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WEKA (aga) - Cornelia Perzinger | Praxiswissen | Fachbeitrag

Elternteilzeit mit Rechtsanspruch

Rechtliche Grundlagen

§ 15h MSchG

Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

§ 15i MSchG

Vereinbarte Teilzeitbeschäftigung

§ 15j Abs1 MSchG

Gemeinsame Bestimmungen zur Teilzeitbeschäftigung

§ 8 VKG

Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

§ 8a VKG

Vereinbarte Teilzeitbeschäftigung

§ 8b VKG

Gemeinsame Bestimmungen zur Teilzeitbeschäftigung

Voraussetzungen

Einen Rechtsanspruch auf Elternteilzeit besteht für Dienstnehmerinnen,

  • in Betrieben mit mehr als 20 Dienstnehmern,
  • deren Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Antritts der Elternteilzeit ununterbrochen drei Jahre gedauert hat, und
  • deren wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20 % reduziert wird und zwölf Stunden nicht unterschreitet (Bandbreite).

Die Elternteilzeit mit Rechtsanspruch beginnt frühestens mit dem Ende der Schutzfrist und kann längstens bis zum 7. Lebensjahr des Kindes bzw bis zum späteren Schuleintritt des Kindes dauern. Die Mindestdauer der Elternteilzeit beträgt zwei Monate. Dieser gesetzliche Anspruch ist für Mütter in § 15h MSchG bzw für Väter in § 8 VKG geregelt.

Nach dem Ende der Elternteilzeit besteht das Recht auf Rückkehr zur bisherigen Arbeitszeit.

Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung sind individuell mit dem Dienstgeber zu vereinbaren. Diesbezüglich sind im Gesetz keine zwingenden Vorgaben vorgesehen. Es sind jedoch die betrieblichen Interessen sowie die Interessen des Dienstnehmers zu berücksichtigen.

Anzahl Dienstnehmer

Für die Ermittlung der Dienstnehmeranzahl ist maßgeblich, wie viele Dienstnehmer regelmäßig im Betrieb beschäftigt werden.

Dabei kommt es allein auf deren Zahl, somit die „Zahl der verfügbaren Köpfe“ an (vgl Ercher/Stech aaO; Burger aaO). Irrelevant ist damit, ob es sich um befristet oder unbefristet aufgenommene Arbeitnehmer handelt, ebenso der Umfangs der Beschäftigung (vgl OGH 9 ObA 39/18b).

Zu den Dienstnehmern iSd Arbeitsvertragsrechts zählen neben Arbeitern und Angestellten auch Lehrlinge, geringfügig Beschäftigte, Teilzeitbeschäftigte, leitende Angestellte oder Geschäftsführer mit einem Dienstvertrag.

Auch der jeweilige Antragsteller selbst ist bei der Ermittlung der Beschäftigungszahl zu berücksichtigen (vgl OGH 9 ObA 39/18b, Ercher/Stech aaO, Rz 25; Schrittwieser aaO, 399).

Auch karenzierte oder sich im Präsenz- oder Zivildienst befindliche, ansonsten regelmäßig beschäftigte Dienstnehmer sind bei der Ermittlung der Gesamtzahl der Dienstnehmer zu berücksichtigen. Die Vertretungen für karenzierte oder sich im Präsenz- bzw- Zivildienst befindliche Dienstnehmer sind im Gegenzug nicht bei der Ermittlung der maßgeblichen Dienstnehmerzahl zu berücksichtigen.

Freie Dienstnehmer, Werkvertragsnehmer, Volontäre, Ferialpraktikanten, Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer mit Mehrheits- oder Sperrminoritätsbeteiligung sind nicht zu berücksichtigen.

Vorübergehende und fallweise Unterschreitungen der Zahlengrenze sind nicht zu berücksichtigen.

In Betrieben mit saisonal schwankender Dienstnehmerzahl gilt das Erfordernis der Mindestanzahl der Dienstnehmer als erfüllt, wenn die Dienstnehmerzahl in den letzten zwölf Monaten vor dem Antritt der Teilzeitbeschäftigung durchschnittlich mehr als 20 Dienstnehmer betragen hat.

Mindestbeschäftigungsdauer

Der gesetzliche Anspruch auf Elternteilzeit besteht nur, wenn das Dienstverhältnis vor dem beabsichtigten Antritt der Elternteilzeit ununterbrochen drei Jahre gedauert hat. Unmittelbar vorausgegangene Dienstverhältnisse zum selben Arbeitgeber sind zwingend anzurechnen (zB Übernahmen von Arbeitern ins Angestelltenverhältnis ebenso wie die volle Anrechnung unmittelbar vorausgegangener Lehrverhältnisse). Ein Unterbrechungszeitraum von 16 Tagen ist noch als „unmittelbar vorausgegangen“ anzusehen.

Längere Unterbrechungen lösen grundsätzlich den Zusammenhang und lassen damit den Lauf der Wartezeit neu beginnen. Wurde jedoch eine Wiedereinstellungszusage oder Wiedereinstellungsvereinbarung getroffen, so hat bei Beendigung und späterer Wiedereinstellung eine Zusammenrechnung zu erfolgen. Die Mindestbeschäftigungsdauer wird durch Ruhen des Arbeitsverhältnisses nicht verkürzt. Im Arbeitsverhältnis liegende Präsenz- oder Zivildienstzeiten sind ebenso einzurechnen wie Zeiten des Beschäftigungsverbotes oder längere Krankenstände.

Weiters sind bei der Ermittlung der Mindestbeschäftigungsdauer auch Karenzzeiten nach MSchG und VKG – sowohl Elternkarenz als auch unbezahlter Urlaub – mit einzubeziehen.

Reduktion der Arbeitszeit

Der gesetzliche Anspruch auf Elternteilzeit besteht für Mütter, deren Kinder nach dem 31.12.2015 geboren wurden, nur dann, wenn die wöchentliche Arbeitszeit um mindestens 20 % von der Normalarbeitszeit gesenkt wird und die Mindestarbeitszeit zwölf Stunden pro Woche beträgt (Bandbreite). Dies gilt auch für eine vereinbarte Elternteilzeit. Diese Regelungen findet auch für die einmalige Änderungsmöglichkeit (§ 15j Abs 5 und 6) der Basisvereinbarung der Elternteilzeit Anwendung.

Bei Vereinbarungen außerhalb der Bandbreite liegt dennoch eine Elternteilzeit vor. Da ein Teilzeitmodell außerhalb der Bandbreite ausschließlich aufgrund einer Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien zustande kommen kann, ist ein solches Ausgestaltungsmodell nie Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens. Ein gerichtlichen Verfahren ist nur bei einer fehlenden Einigung über die Ausgestaltung innerhalb der Bandbreite möglich.

Verfahren bei Nichteinigung

Auf Verlangen des Dienstnehmers kann bei den Verhandlungen über Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Elternteilzeit der Betriebsrat hinzugezogen werden. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, können im Einvernehmen zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber Vertreter der gesetzlichen Interessenvertretungen beider Seiten den Verhandlungen beigezogen werden. Der Dienstgeber hat das Ergebnis der Verhandlungen schriftlich aufzuzeichnen. Diese Ausfertigung ist sowohl vom Dienstgeber als auch vom Dienstnehmer zu unterzeichnen. Eine Kopie ist dem Dienstnehmer auszuhändigen.

Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Elternteilzeit zu Stande, kann der Dienstnehmer die Elternteilzeit zu den von ihm bekannt gegebenen Bedingungen antreten, sofern der Dienstgeber nicht binnen weiterer zwei Wochen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einen Antrag auf einen prätorischen Vergleich (§ 433 Abs 1 ZPO) stellt.

Kommt ein derartiger Vergleich binnen weiterer vier Wochen nicht zustande, kann der Dienstnehmer die Elternteilzeit in Anspruch nehmen, es sei denn, der Dienstgeber bringt binnen einer weiteren Woche beim ASG eine Klage ein. Der Klage ist stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen (§ 15k MSchG, § 8c VKG).

Kommt zwischen dem Elternteil und dem Arbeitgeber keine Einigung über die Elternteilzeit zustande, kann die Dienstnehmerin dem Dienstgeber binnen einer Woche bekannt geben, dass er anstelle der Elternteilzeit oder bis zur Entscheidung durch das ASG Karenz (längstens jedoch bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes) in Anspruch nimmt (§ 15m MSchG, § 8e VKG).

Ein betriebliches Interesse liegt insbesondere dann vor, wenn die Elternteilzeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt und Maßnahmen zur Verhinderung dieser Beeinträchtigung, insbesondere die Aufnahme von Ersatzkräften nicht möglich sind, oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Dasselbe gilt auch im Falle der Änderung der Lage der Arbeitszeit. Bei Unternehmen mit mehreren Filialen, die keine eigenen Betriebe sind, wird auch die räumliche Entfernung der Filialen zueinander zu berücksichtigen sein. So wird es zB im städtischen Bereich leichter sein, den teilweisen Ausfall von Arbeitskräften durch personelle Verschiebungen zwischen den Filialen auszugleichen, als im ländlichen Bereich.

Hinweis:

Eine Rechtsstreitigkeit nach § 15k Abs 3 MSchG setzt eine Bekanntgabe der Dienstnehmerin über Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der von ihr beanspruchten Teilzeitbeschäftigung, das Nichtzustandekommen einer Einigung zwischen der Dienstnehmerin und dem Dienstgeber, weiters einen Antrag des Dienstgebers nach § 433 ZPO und ein Scheitern einer gütlichen Einigung vor Gericht voraus. Will der Dienstgeber in einem solchen Fall verhindern, dass die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihr bekanntgegebenen Bedingungen antreten darf, so muss er eine Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht nach § 15k Abs 3 MSchG einbringen. Diese Klage ist auf die Einwilligung der Dienstnehmerin in die vom Dienstgeber vorgeschlagenen Bedingungen der Teilzeitbeschäftigung gerichtet. Die Verpflichtung zur Klage nach § 15k MSchG obliegt somit immer dem Dienstgeber (OGH 26.02.2016, 8 ObA 8/16h).

Zahlung für die freiwillige Auflösung des Dienstverhältnisses

Soll der Arbeitnehmer einen finanziellen Anreiz dafür erhalten, dass er der sofortigen beziehungsweise vorzeitigen Auflösung seines Arbeitsverhältnisses zustimmt, dann ist dieser Abfindungsbetrag eine Abgangsentschädigung. Die Abgangsentschädigung ist in der Praxis ein Anreiz, um eine einvernehmliche Dienstvertragsauflösung mit „schwer kündbaren“ Arbeitnehmern zu erreichen. Schwer kündbar sind zum Beispiel Arbeitnehmer in Karenz oder in Elternteilzeit. Abgangsentschädigungen sind Zahlungen für künftige Lohnzahlungszeiträume und daher nach dem Tarif zu versteuern (vgl BFG, RV/7101451/2015).

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