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WEKA (bli) | News | 27.04.2020

Einseitige Anordnung von Urlaub durch den Arbeitgeber

Durch eine Gesetzesänderung im ABGB darf der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen Arbeitnehmer einseitig auf Urlaub schicken. Wie lange gilt diese Sonderregelung und was gilt es zu beachten?

Allgemeines

Grundsätzlich muss gemäß § 4 des Urlaubsgesetztes ein Urlaub zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbart werden. Eine Urlaubsvereinbarung ist dabei an keine bestimmte Form gebunden, sie kann sowohl mündlich, schriftlich als auch schlüssig zustande kommen. Eine schriftliche Vereinbarung ist jedoch empfehlenswert.

Neue Regelung durch COVID-19-Maßnahmengesetz

Durch eine Ergänzung des § 1155 im ABGB ist es Arbeitgebern seit 15. März 2020 erlaubt Personal unter bestimmten Umständen auch einseitig auf Urlaub zu schicken bzw den Verbrauch von Zeitguthaben zu verlangen.

Diese Neuregelung steht im Zusammenhang mit den Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes, BGBl Nr 12/2020, die zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führten. Deshalb kann der Arbeitgeber, abweichend vom Urlaubsgesetz, das ja eine einvernehmliche Urlaubsvereinbarung vorsieht, auch einseitig den Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben anordnen, jedoch nur wenn er von einem Betretungsverbot iSd COVID-19-Maßnahmengesetzes betroffen ist. Dieses Betretungsverbot muss dazu führen, dass Arbeitnehmer ihre Arbeit nur beschränkt oder gar nicht verrichten können. Die Arbeitnehmer sind dann verpflichtet, diesem Verlangen des Arbeitgebers nachzukommen.

Bei Umsatzrückgängen oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten, die nicht auf das Betretungsverbot bzw die Betretungsbeschränkung des Betriebes zurückgehen, kann der Arbeitgeber keinen einseitigen Urlaubsverbrauch anordnen.

Vereinbarungspflicht und Betriebsvereinbarung

Der Urlaubsverbrauch und -zeitraum ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren, möglichst schriftlich und dokumentiert. Nur bei Corona-Kurzarbeit kann (Betriebs-)Urlaub/Zeitausgleich durch Betriebsvereinbarung fixiert werden,

Achtung:

Ausgenommen davon ist der Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr!

Die Betriebsvereinbarung ist außerdem nicht zwingend. Stimmt der Betriebsrat nicht zu oder will der Arbeitgeber keine Betriebsvereinbarung, kann der Urlaubsverbrauch auch mit dem einzelnen Arbeitnehmer vereinbart werden.

Regeln für den Verbrauch von Urlaub

Gemäß § 1155 Abs 4 ABGB gilt Folgendes für den Verbrauch, wenn die oben genannten Kriterien erfüllt werden:

  • Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen nur im Ausmaß von bis zu 2 Wochen verbraucht werden.
  • Insgesamt müssen jedoch nicht mehr als 8 Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben verbraucht werden.
  • Von der Verbrauchspflicht ausgenommen sind solche Zeitguthaben, die auf der durch kollektive Rechtsquellen geregelten Umwandlung von Geldansprüchen beruhen.

Daraus schlussfolgernd können laut WKO vom Arbeitgeber Urlaubsansprüche aus alten Urlaubsjahren im vollen Ausmaß angeordnet werden.

Urlaubsvorgriff

Ist der Urlaub verbraucht, kann ein Vorgriff auf den Urlaub künftiger Urlaubsjahre schriftlich mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Der Vorgriff auf Urlaubsanprüche des nächsten Jahres kann jedoch nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden.

Für den Fall, dass es zur vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses kommt, kann vereinbart werden, dass das zu viel bezahlte Urlaubsentgelt zurückgefordert werden kann.

Achtung:

Wird der Urlaub für das laufende Urlaubsjahr über das aliquote Ausmaß hinaus verbraucht, ist eine Rückforderung aber nur bei verschuldeter Entlassung und unberechtigtem Austritt möglich.

Außerkraft-Treten der Regelung

Die Bestimmungen gelten rückwirkend mit 15. März 2020 und treten mit 31.12.2020 außer Kraft, das bedeutet ab 2021 sind wieder die bisherigen Regelungen für die Vereinbarung von Urlaub gültig.

Quelle:

WKO