Mehr Gleichberechtigung durch Einkommensbericht?

Am 1. März 2011 ist eine Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten, die Unternehmen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl dazu verpflichtet, einen Einkommensbericht zu erstellen.

Im Zuge der Novelle kommt es mit dem neuen § 11a Einkommensbericht im Gleichbehandlungsgesetz (BGBl I Nr 7/2011) zu einer gesetzlichen Verankerung von innerbetrieblichen Einkommensberichten.

Wer ist davon betroffen?

Für die Verpflichtung zur Erstellung eines Einkommensberichts ist ein Stufenplan vorgesehen. Dies bedeutet:

Für Unternehmen, die mehr als 1.000 ArbeitnehmerInnen beschäftigten, tritt die Verpflichtung bereits mit 1. März 2011 in Kraft, allerdings wird die Frist für die ersten Berichte bis zum 31. Juli 2011 verlängert.
Für Unternehmen, die mehr als 500 ArbeitnehmerInnen beschäftigen, tritt sie mit 1. Jänner 2012 in Kraft.
Für Unternehmen, die mehr als 250 ArbeitnehmerInnen beschäftigten, tritt sie mit 1. Jänner 2013 in Kraft.
Für Unternehmen, die mehr als 150 ArbeitnehmerInnen beschäftigen, tritt sie mit 1. Jänner 2014 in Kraft.

Details zum Einkommensbericht

Betroffene Unternehmen sind verpflichtet, alle zwei Jahre einen Bericht zur Entgeltanalyse zu erstellen. Er muss folgende Angaben enthalten:

Anzahl der Frauen und Männer in den jeweiligen kollektivvertraglichen oder – wenn verfügbar – der betrieblichen Verwendungsgruppe,
Anzahl der Frauen und Männer in den einzelnen Verwendungsgruppenjahren der anzuwendenden Verwendungsgruppen,
Durchschnitts- oder Medianarbeitsentgelt von Frauen und Männern im Kalenderjahr in den jeweiligen kollektivvertraglichen oder – wenn verfügbar – betrieblichen Verwendungsgruppen und – wenn verfügbar – Verwendungsgruppenjahren.

Der Bericht ist in anonymisierter Form zu erstellen, darf also keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen geben.

Stellung des Betriebsrates wird gestärkt

Mit den Einkommensberichten hat der Betriebsrat ein wirkungsvolles Instrument für innerbetriebliche Lohnpolitik in der Hand, denn so kann er besser Missstände bzw Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen im Betrieb aufzeigen. Grundsätzlich hat der (Zentral-)Betriebsrat das Recht auf Information und Beratung zu diesen Berichten. Die Berichte können auch als Beweismittel bei Interessenorganisationen (z. B. Gewerkschaft, Arbeiterkammer) vorlegt werden.

In Unternehmen ohne Betriebsrat ist der Bericht so aufzulegen, dass er für alle ArbeitnehmerInnen im Betrieb zugänglich ist.

Verschwiegenheitspflicht der ArbeitnehmerInnen

Gemäß § 11a Abs 4 sind ArbeitnehmerInnen zur Verschwiegenheit bezüglich der Inhalte des Einkommensberichts verpflichtet. Wird dagegen verstoßen, muss mit einer Geldstrafe von bis zu 360 Euro gerechnet werden.

Das Einholen von Rechtsauskünften oder Rechtsberatung durch Interessensvertretungen oder ähnliche Personen oder Einrichtungen, die selbst der Verschwiegenheitspflicht unterliegen, sowie die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung von Ansprüchen oder eines Verfahrens vor der Gleichbehandlungskommission sind natürlich erlaubt.

Quelle:

BGBl I Nr 7/2011

Bundesministerium für Frauen und öffentlichen Dienst

Weiters kam es durch die Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes zur verpflichtenden Angabe des Mindestentgelts in Stellenausschreibungen. Lesen Sie mehr zum Thema in folgender News:

Verpflichtende Angabe zum Mindestentgelt in Stellenanzeigen