Dokument-ID: 1004133

WEKA (api) | News | 02.08.2018

Wann muss das Frühwarnsystem bei Massenkündigungen ausgelöst werden?

In einer aktuellen OGH-Entscheidung ging es um die Frage, in welchem Moment die Verständigungspflicht des AMS durch den Arbeitgeber bei einer Massenkündigung innerhalb kurzer Zeit ausgelöst wird. Ist die bloße Kündigungsabsicht ausreichend?

Sachverhalt

Der Kläger, der seit 1978 bei der Beklagten beschäftigt war, wurde am 19.12.2013 zum 30.06.2014 gekündigt. Er begehrte in seiner Klage die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, da die Beklagte eine Verständigung des Arbeitsmarktservice gem § 45a AMFG unterlassen hatte.

Am 02.10.2013 wurden die MitarbeiterInnen vom Geschäftsführer darüber informiert, dass beim Personal ein Abbau erfolgen werde. Ende Oktober bekamen die Betriebsangehörigen eine E-Mail, mit dem Hinweis, dass sieben MitarbeiterInnen ausgewählt wurden, die das Unternehmen verlassen müssten und mit denen direkt danach (bzw eines Anfang November) Einzelgespräche geführt wurden. Allen Sieben war bewusst, dass es zu einer Kündigung kommen würde, wenn sie dem in diesen Gesprächen vorgelegten Entwurf einer einvernehmlichen Auflösung nicht zustimmten.

Je am 12. Sowie 13.11.2013 wurde eine einvernehmliche Auflösung mit einem Mitarbeiter abgeschlossen, während die anderen am 28.11.2013 bzw am 19.12.2013 gekündigt wurden. Dabei stellte sich die Frage, wann bzw ob die Verständigung des Arbeitsmarktservices nach § 45a AMFG durchgeführt hätte müssen.

Kündigungsabsicht als Auslöser für die Verständigungspflicht des AMS

Das AMS ist bei Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten dann zu informieren, wenn der Arbeitgeber die Absicht hat, das Arbeitsverhältnis von mindestens 5 % der ArbeitnehmerInnen innerhalb von 30 Tagen aufzulösen. Erfolgt diese Verständigung nicht, sind Auflösungen rechtsunwirksam.

Die Verständigungspflicht wird dann ausgelöst, wenn der Arbeitgeber die Absicht hat, einen den Schwellenwert des § 45a AMFG übersteigenden Wert an Arbeitsverhältnissen innerhalb von 30 Tagen aufzulösen. Eine Auflösung kann dabei entweder die einseitige Kündigung, aber auch ein annahmebedürftiges Anbot für einen Aufhebungsvertrag sein. Entscheidend ist die Absicht der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

In casu wurde den MitarbeiterInnen Ende Oktober bzw Anfang November 2013 eine einvernehmliche Auflösung angeboten, wodurch die Absicht deutlich wurde, eine den Schwellenwert von 5,95 Arbeitsverhältnissen übersteigende Anzahl an Auflösungen in 30 Tagen vorzunehmen, vor allem da kein weiteres Zutun der Beklagten mehr von Nöten war und es nur mehr von der Annahme der Arbeitnehmer abhing. Durch diese Angebote bestand schon die Gefahr, dass eine relevante Anzahl an ArbeitnehmerInnen ihren Arbeitsplatz verlieren könnte.

Aufgrund dieses Umstandes wurde die Kündigung des Klägers nach § 45a AMFG als rechtsunwirksam erklärt.

OGH 25.04.2018, 9 ObA 119/17s

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