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Dokument-ID: 919322

WEKA (bli) | News | 01.06.2017

Wiedereingliederungsteilzeit ist ab 1.7.2017 möglich

Damit Arbeitnehmern nach längerem Krankenstand die Rückkehr in die Arbeitswelt erleichtert wird, wird mit 1. Juli die Wiedereingliederungsteilzeit eingeführt. Was muss bei deren Abschluss beachtet werden und wie sieht es mit dem Kündigungsschutz aus?

Eine Wiedereingliederungsteilzeit kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Dauer von einem bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Allerdings müssen gemäß des neu eingeführten § 13a AVRAG bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden, zB dass das Arbeitsverhältnis davor mindestens drei Monate gedauert hat.

Arbeitszeitreduktion

Die geleistete Arbeitszeit muss – bezogen auf die Gesamtdauer der Wiedereingliederungsteilzeit – 50 % bis 75 % des bisherigen Umfangs betragen. Es ist jedoch möglich, die Wiedereingliederungsteilzeit zunächst im Ausmaß von weniger als 50 % zu beginnen, wenn die Arbeitszeitreduktion während der gesamten Wiedereingliederungsteilzeit im Durchschnitt zwischen 50 % und 75 % beträgt.

Abänderung der Wiedereingliederungsvereinbarung

Eine Abänderung der Wiedereingliederungsvereinbarung ist bis zu zwei Mal im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich Dauer und zulässigem Stundenausmaß möglich. Sie bedarf jedoch – wie die Vereinbarung selbst –der Schriftform.

Bei Vorliegen einer medizinischen Notwendigkeit ist eine einmalige Verlängerung der Wiedereingliederungsteilzeit zulässig, wobei das Gesamtausmaß der Wiedereingliederungsteilzeit neun Monate nicht übersteigen darf.

Kündigungsschutz während der Wiedereingliederungsteilzeit

Arbeitnehmer, die sich für eine Wiedereingliederungsteilzeit entscheiden, müssen dadurch nicht den Verlust des Arbeitsplatzes befürchten. Selbiges gilt jedoch auch, wenn sie die Maßnahme ablehnen. Das heißt im Unterschied zur Bildungsteilzeit oder Pflegeteilzeit besteht auch für die Ablehnung der Wiedereingliederungsteilzeit durch den Arbeitnehmer ein Motivkündigungsschutz. Dies deshalb, da die Wiedereingliederungsteilzeit auch im Interesse des Arbeitgebers liegen kann und eine diesbezügliche Vereinbarung daher auch von diesem ausgehen wird.

Kommt es zu keiner Vereinbarung über die Wiedereingliederungsteilzeit, so darf der Arbeitnehmer jedoch regulär gekündigt werden, sofern die Ablehnung der Wiedereingliederungsteilzeit nicht tatsächlich das Motiv für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses war.

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