02.11.2021 | Arbeitsrecht | ID: 1102410

Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen nicht eingehaltener Corona-Maßnahmen

Lesen Sie in diesem Beitrag unter welchen Umständen ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer nicht eingehaltenen Corona-Maßnahme oder einer Corona-Erkrankung beendet werden kann. Was passiert, wenn sich ungeimpfte Mitarbeiter nicht testen lassen wollen?

Generalkollektivvertrag

Die Sozialpartner haben sich mittlerweile auf einen Generalkollektivvertrag zu Corona-Maßnahmen geeinigt. Ein Generalkollektivvertrag gilt für alle Unternehmen, für die die Wirtschaftskammer die Kollektivvertragsfähigkeit besitzt bzw für alle Arbeitnehmer in diesen Betrieben. Generalkollektivverträge beschränken sich auf die Regelung einzelner Arbeitsbedingungen und sind in Österreich eher selten.

Arbeitnehmer dürfen wegen der Inanspruchnahme der im General-Kollektivvertrag festgelegten Rechte (Bsp.: Maskenpause nach drei Stunden Tragedauer) sowie aufgrund eines positiven Covid-19-Testergebnisses nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden, insbesondere in Bezug auf Entgelt, Aufstiegsmöglichkeiten und Versetzung. Für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen insbesondere in Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträgen oder betrieblichen Übungen bleiben aufrecht. Verpflichtungen zu Schutzmaßnahmen, die sich aus anderen Gründen wie insbesondere Arbeitnehmerschutzvorschriften oder Hygienevorschriften abseits von COVID-19-Maßnahmen ergeben, bleiben unberührt.

Erleichterungen für das Maskentragen durch die 3G-Regel

Wenn der Arbeitgeber das Tragen einer Schutzmaske anordnet, gilt diese Anordnung nicht, wenn der Arbeitnehmer den Nachweis einer geringen epidemieologischen Gefahr iSd einschlägigen Vorschriften vorweist. Da am Arbeitsplatz die 3G-Regel gilt, muss der Arbeitnehmer daher ohnehin über einen derartigen Nachweis verfügen. Ordnet der Arbeitgeber für einen solchen Arbeitnehmer das Tragen einer Schutzmaske an, muss der Arbeitnehmer dieser Weisung daher nicht nachkommen.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Verweigern Arbeitnehmer Tests oder Impfungen, hat der Arbeitgeber zunächst die Möglichkeit, diese auf einen anderen Arbeitsplatz, dessen Ausübung (nach seiner Einschätzung) keine Tests bzw keine Impfung erfordert, zu versetzen. Dies setzt jedoch voraus, dass ein derartiger Arbeitsplatz im Betrieb vorhanden ist bzw Homeoffice möglich ist, und dass diese Tätigkeit vom Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung umfasst ist. Ist mit dieser Versetzung eine Verschlechterung des Entgelts- oder der sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden, bedarf es zusätzlich der Zustimmung des Betriebsrats.

Entscheidung des OLG Linz zu Corona-Test-Verweigerung

IdS hat das OLG Linz wie folgt entschieden: Ist einem Arbeitgeber – wie hier dem Betreiber eines Alten- und Pflegeheims – durch eine Verordnung des Gesundheitsministeriums vorgeschrieben, dass er nur solchen Mitarbeitern Zutritt zum Betrieb gewähren darf, bei denen in regelmäßigen Abständen ein Antigen-Test auf SARS-CoV-2 oder ein molekularbiologischer Test auf SARS-CoV-2 durchgeführt wird, darf ein Mitarbeiter den regelmäßigen COVID-19-Test ohne triftigen Grund nicht verweigern, da er sonst seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit nicht erfüllen kann. In diesem Fall liegt daher auch keine verbotene Motivkündigung vor (OLG Linz 26.04.2021, 11 Ra 23/21p, Revision zugelassen, Folgeurteil OGH 14.09.2021, 8 ObA 42/21s).

Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, kann sie gem § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG angefochten werden. In diesem Fall liegt es beim Arbeitgeber, einen Kündigungsrechtfertigungsgrund nachzuweisen. In Betracht kommt hier die Geltendmachung eines personenbezogenen Rechtfertigungsgrund iSd § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG. Ein derartiger Grund wird im hier thematisierten Zusammenhang dann vorliegen, wenn eine Obliegenheit zur Impfung bzw Testung besteht, der Arbeitnehmer diese aber verweigert.

Die Beweislastverteilung ist in diesem Fall daher anders gelagert: Während bei einer Anfechtung aufgrund eines verpönten Motives der Arbeitnehmer das Kündigungsmotiv nachweisen muss, muss der Arbeitnehmer hier beweisen, dass die Kündigung für ihn eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG darstellt. In Folge liegt es am Arbeitgeber, das Bestehen eines Rechtfertigungsgrundes darzutun. Als Rechtfertigungsgrund iSd Bestimmung käme prinzipiell auch ein überdurchschnittlich langer Krankenstand (aufgrund einer Infektion mit Covid-19) infrage (entscheidend ist in diesem Fall die Prognose, wie häufig bzw lange der Arbeitnehmer künftig ausfallen wird).

Beendigung wegen angeordneter Schließung aufgrund von Corona

Auch „Corona“ kommt als Tatbestand iZm den generell bestehenden Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. War etwa ein Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Wintersaison (längstens bis 13.04.2020) befristet, so stellt die behördlich angeordnete Schließung (aufgrund der Covid-19-Pandemie) am 15.03.2020 das Ende der Wintersaison dar, weshalb das Arbeitsverhältnis automatisch durch Zeitablauf endet. Ob dieses Ende auf Witterungsverhältnisse oder eine behördliche Anordnung zurückzuführen ist, macht dabei keinen Unterschied (OGH 24.03.2021, 9 ObA 118/20y).

Entlassung wegen Widersetzung gegen behördliche Anordnung

Dies gilt auch in Bezug auf das Vorliegen eines Entlassungsgrundes. Setzt sich etwa ein Arbeitnehmer über die behördliche Anordnung der Absonderung nach § 7 Epidemiegesetz wegen einer möglichen Erkrankung an Covid-19 eigenmächtig hinweg und geht trotz der Anordnung, die Wohnung nicht zu verlassen, zur Arbeit, erfüllt dies in Anbetracht der Möglichkeit, andere Personen zu gefährden, den Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit und berechtigt den Arbeitgeber daher zur Entlassung (OLG Wien 26.05.2021, 10 Ra 37/21s).

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