Dokument-ID: 1060762

Andreas Gerhartl | Praxiswissen | Fachbeitrag

Kurzarbeit

Einleitung

Gesetzliche Regelungen für Kurzarbeit finden sich in den §§ 37b, 37c AMSG. Nähere Ausführungsbestimmungen sind in der Kurzarbeits-Richtlinie des AMS enthalten. Dazu tritt die Sozialpartnervereinbarung als weitere Rechtsquelle. Sowohl die AMS-Richtlinie als auch die Muster-Sozialpartnervereinbarung werden hier zum Stand Juli 2021 (in die Darstellung) miteinbezogen. Auch die Darstellung der Berechnung der Kurzarbeitsunterstützung bzw -beihilfe orientiert sich an den zu diesem Zeitpunkt geltenden Vorgaben.

Kurzarbeit bedeutet nach herrschender Ansicht eine Verkürzung der Arbeitszeit. Die davon betroffenen Arbeitnehmer erhalten eine Unterstützungsleistung des Arbeitgebers, der wiederum eine Beihilfe vom AMS bezieht. Mit diesen Beihilfen wird die arbeitsmarktpolitische Zielsetzung verfolgt, Arbeitslosigkeit infolge vorübergehender wirtschaftlicher Schwierigkeiten zu vermeiden und damit die weitgehende Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes zu ermöglichen.

Die Möglichkeit der – hier im Wesentlichen behandelten – so genannten Phase 5 der COVID-19-Kurzarbeit gilt vom 01.07.2021 bis 30.06.2022.

Rahmenbedingungen

Die Voraussetzungen für Kurzarbeit werden im Wesentlichen durch die AMS-Richtlinie und die Sozialpartnervereinbarung bestimmt. Darüber hinaus existieren aber auch gesetzliche Rahmenbedingungen, die ua die Erlassung dieser beiden Instrumente vorsehen. Diese gesetzlichen Vorgaben wurden für die Phase 5 der Kurzarbeit geändert (BGBl I 117/2021).

Unter Berücksichtigung der gesetzlichen Änderungen wurden auch die für die Phase 5 maßgebliche AMS-Richtlinie sowie die Sozialpartnervereinbarung (Version 10.0.) ausgearbeitet. Diese Dokumente und alle weiteren für die Beantragung erforderlichen Unterlagen finden sich unter https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit. Eine Checklist für Betriebe und besonders betroffene Betriebe findet sich unter https://www.wko.at/service/corona-kurzarbeit.html.

Überblick

Die wesentlichen Änderungen in der Phase 5 gegenüber dem bisherigen Modell sind:

  • Betriebe, die nicht bereits im Zeitraum zwischen 01.04.2021 und 30.06.2021 in Kurzarbeit waren, müssen dem AMS im Vorhinein ihre Absicht, in Kurzarbeit zu gehen, anzeigen und einen Beratungstermin mit AMS, Gewerkschaft und Wirtschaftskammer absolvieren.
  • Für Betriebe mit mindestens 50 % Umsatzrückgang im 3. Quartal 2020 (im Vergleich zum 3. Quartal 2019) bzw bei direkter Betroffenheit durch ein verordnetes Betretungsverbot gilt grundsätzlich eine Mindestarbeitszeit von 30 %. Andernfalls beträgt die Mindestarbeitszeit grundsätzlich 50 %.
  • Die Kurzarbeitsbeihilfe beträgt (im Vergleich zur Phase 4) 85 %. Besonders betroffene Unternehmen können nachträglich die restlichen 15 % beantragen.
  • Innerhalb des Kurzarbeitszeitraums sind je nach Dauer der Kurzarbeit bis zu drei Wochen Urlaub zu konsumieren.

Besonders betroffene Unternehmen

Für von der Epidemie besonders betroffene Betriebe kann die AMS-Richtlinie gem § 37b Abs 9 AMSG bei andauernden wirtschaftlichen Schwierigkeiten Abweichungen in Bezug auf Beihilfenhöhe und maximalen Arbeitszeitausfall treffen. Die Konkretisierung besonders betroffener Betriebe hat in der Richtlinie zu erfolgen. Zur Identifizierung der besonders betroffenen Betriebe hat der BMF dem AMS die Daten betreffend die Umsätze eines Beihilfenwerbers elektronisch zur Verfügung zu stellen. Diese Bestimmungen für besonders betroffene Betriebe sind bis 31.12.2021 befristet.

In der Phase 5 wird daher zwischen Betrieben, die besonders von der Corona-Krise betroffen sind, und sonstigen Betrieben unterschieden. Besonders von der Krise betroffene Betriebe erhalten bis 31.12.2021 eine höhere Beihilfe. Überdies gehören besonders betroffene Betriebe zum Kreis jener Unternehmen, bei denen ein 50 % übersteigender Arbeitszeitausfall möglich ist.

Als besonders betroffene Betriebe gelten Unternehmen, die

  • von einem nach dem 01.07.2021 verordneten Betretungsverbot (Lockdown) betroffen sind oder
  • die in den Jahren 2019 und 2020 zur Umsatzsteuer veranlagt waren und nachweisen, dass der Umsatzrückgang im 3. Quartal 2020 gegenüber dem 3. Quartal 2019 mindestens 50 % beträgt.

Für Tochterunternehmen eines in den Jahren 2019 und 2020 konsolidiert bilanzierenden Konzerns kann auch der entsprechende Umsatzrückgang der Muttergesellschaft eine Zugehörigkeit zum Kreis der besonders betroffenen Unternehmen begründen.

Falsche Angaben

Gibt ein Betrieb, der Kurzarbeit beantragt an, zu den besonders betroffenen Unternehmen zu zählen, besonders betroffen zu sein, ist damit daher die Beantragung der Auszahlung der ungekürzten Beihilfe verbunden. Sind diese Angaben falsch, wird die gesamte Beihilfe (also nicht nur die Differenz zwischen 85 % und 100 %) zurückgefordert. Überdies wird in diesem Fall Strafanzeige erstattet. Auch ein neues Begehren (ohne Angaben über die besondere Betroffenheit, also auf Zuerkennung der gekürzten Beihilfe) wird in diesem Fall so lange nicht bewilligt, solange der Verdacht der Begehung einer strafbaren Handlung nicht durch die Strafverfolgungsbehörden ausgeräumt ist.

Voraussetzungen für die Förderbarkeit

Förderbar sind prinzipiell nahezu alle Arbeitgeber, die Kurzarbeit einführen (inkl Arbeitskräfteüberlasser iSd § 94 Z 72 GewO). Ausgenommen sind lediglich politische Parteien sowie der Bund, Bundesländer, Gemeinden und Gemeindeverbände. Sonstige juristische Personen des öffentlichen Rechts sind dann förderbar, wenn sie wesentliche Teile ihrer Kosten über Leistungsentgelte finanzieren und am Wirtschaftsleben teilnehmen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber mit Betrieb(en) iSd ArbVG mit einem Betriebsstandort in Österreich Kurzarbeit durchführt.

In Kurzarbeit einbezogen werden können alle von Kurzarbeit betroffenen arbeitslosenversicherungspflichtigen (also über der Geringfügigkeitsgrenze entlohnten) Arbeitnehmer, die ein aufrechtes Arbeitsverhältnis und einen voll entlohnten Kalendermonat vor Beginn der Kurzarbeit (Bemessungsmonat) beim Arbeitgeber vorweisen können. Beschäftigte, die aufgrund des Alters nicht der Arbeitslosenversicherungspflicht unterliegen, sind förderbar. Darunter fallen auch Personen, die das Regelpensionsalter erreicht haben, aber die (sonstigen) Voraussetzungen für eine Alterspension nicht erfüllen.

Lehrlinge sind förderbar, wenn sie von der Sozialpartnervereinbarung umschlossen sind. Mit der Ausbildung von Lehrlingen beauftragte Arbeitnehmer dürfen nur insoweit in die Kurzarbeit einbezogen werden, als die Aufsicht und Qualität der Ausbildung nicht darunter leidet. Seit 01.09.2020 ist für Lehrlinge nur mehr eine 50%ige Reduktion der Arbeitszeit möglich.

Seitens der WK wurde eine spezielle Förderung für derartige Kursmaßnahmen geschaffen, mit der den Lehrbetrieben 75 % der Kurskosten für Ausbildungsmaßnahmen von Lehrlingen ohne Deckelung der Förderung ersetzt werden. Nähere Information bietet ua die WKO unter www.wko.at – Themen – Bildung und Lehre – Förderungen Lehre.

Mitglieder des geschäftsführenden Organs sind ebenfalls förderbar, wenn sie ASVG-versichert sind. Nach der Sozialpartnervereinbarung können weiters auch freie Dienstnehmer (die einer Arbeitszeitreglung unterliegen) in die Kurzarbeit einbezogen werden.

Vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten

Das Unternehmen muss sich in vorübergehenden, nicht saisonbedingten wirtschaftlichen Schwierigkeiten befinden, die ihre Ursache in einem Ausfall von Aufträgen, von betriebsbedingten Zulieferungen und Betriebsmitteln oder ähnlichem haben. Dies muss auf externe Umstände zurückzuführen sein, die das Unternehmen nur schwer oder überhaupt nicht beeinflussen kann. Gem § 37b Abs 7 AMSG gelten Auswirkungen iZm dem Coronavirus (COVID-19) als vorübergehende, nicht saisonbedingte, wirtschaftliche Schwierigkeiten (die gesetzlich geforderte Voraussetzung für Kurzarbeit wird damit erfüllt).

Das Unternehmen muss die unternehmensexternen Umstände, die zu den wirtschaftlichen Schwierigkeiten geführt haben, plausibel darzulegen. Die Prüfung der Begründung erfolgt grundsätzlich durch die kollektivvertragsfähigen Körperschaften im Rahmen der Sozialpartnervereinbarung.

Umfasst das Kurzarbeitsbegehren mehr als fünf Arbeitnehmer/Lehrlinge, hat ein Steuerberater, Wirtschaftsprüfer oder Bilanzbuchhalter die Darlegungen zu den wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu bestätigen. Eine (mit einem Betrag von EUR 726.730,– und der ausbezahlten Beihilfenhöhe beschränkte) Haftung bekundet eine falsche Beurkundung jedoch nur bei grobem Verschulden.

Für Unternehmen, die von einem verordneten Betretungsverbot direkt betroffen sind, oder die Kurzarbeit nur für die Zeit eines verordneten Betretungsverbots beantragen, entfällt das Erfordernis der Bestätigung durch den Steuerberater. Derzeit sind keine Unternehmen von einem Betretungsverbot betroffen. Der Vorstand des AMS ist ermächtigt, den sachlichen und zeitlichen Umfang dieser Ausnahmebestimmung festzulegen oder anzupassen, wenn eine Lockdown-Verordnung in Kraft gesetzt oder geändert wird.

Beratung mit dem AMS

Gem § 37b Abs 1 Z 2 AMSG ist eine Voraussetzung für die Zuerkennung der Kurzarbeitsbeihilfe, dass das AMS rechtzeitig verständigt wurde und in einer zwischen dem AMS und dem Arbeitgeber erfolgenden Beratung keine andere Lösung für die bestehenden Beschäftigungsschwierigkeiten gefunden wurde. Das AMS hat diesen Beratungen den Betriebsrat und die jeweils in Betracht kommenden kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer beizuziehen. Kurzarbeit stellt demnach eine „ultima ratio“ zur Bewältigung unternehmerischer Schwierigkeiten dar.

Im Rahmen der COVID-19-Kurzarbeit wurden diese Voraussetzungen gelockert, um einen rascheren und unkomplizierteren Zugang zur Kurzarbeit zu ermöglichen. Die Vorlage der Sozialpartnervereinbarung ersetzte daher die Beratung mit dem AMS. Für Unternehmen, die ab 01.07.2021 mit der Kurzarbeit beginnen möchten, kommt diese Anzeige- und Beratungspflicht aber bei der erstmaligen Beantragung von Kurzarbeit (wieder) zum Tragen. Erst wenn diese Beratungen binnen drei Wochen – oder einer anderen mit dem AMS vereinbarten Frist – nach Anzeige der Kurzarbeitsabsicht zu keinem anderen Ergebnis führen, kann die Kurzarbeit bewilligt werden.

Sozialpartnervereinbarung

Für Unternehmen, die bereits im Zeitraum zwischen 01.04.2021 und 30.06.2021 kurzgearbeitet haben, gelten die Voraussetzungen mit der Vorlage einer Corona-Sozialpartnervereinbarung (Version 10 oder höher) als erfüllt. Gleiches gilt, wenn eine Verlängerung oder einer Änderung einer nach dem 01.07.2021 begonnenen Kurzarbeitsvorhaben oder Kurzarbeit nach einer Naturkatastrophe begehrt wird. Bei Naturkatastrophen (wie Hochwasser, Lawine, Schneedruck, Erdrutsch, Orkan oder Erdbeben) oder vergleichbaren Schadensereignissen (wie Feuerschäden) kann die überbetriebliche Sozialpartnervereinbarung entfallen.

Unabhängig vom Bestehen eines Betriebsrates muss eine Vereinbarung zwischen in Betracht kommenden kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die näheren Bedingungen der Kurzarbeit (Sozialpartnervereinbarung) geschlossen werden. In dieser muss festgelegt werden, ob das gesamte Unternehmen, einzelne Betriebe oder nur organisatorisch abgrenzbare Teile (zB einzelne Betriebsstandorte oder einzelne KollV-Bereiche) von der Kurzarbeit umfasst sein sollen (sachlicher und personeller Geltungsbereich). Zudem muss die Sozialpartnervereinbarung vorsehen, dass der Arbeitgeber den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmern das Mindestnettoentgelt gemäß der festgelegten Staffelung leistet.

Ist auf einer Seite der Arbeitsmarktparteien keine zuständige kollektivvertragsfähige Körperschaft vorhanden, dann genügt die Zustimmung der verbleibenden kollektivvertragsfähigen Körperschaft. Aufseiten der Arbeitnehmer ist in aller Regel eine Fachgewerkschaft des ÖGB zuständig, subsidiär der ÖGB selbst. Auf Seiten der Arbeitgeber ist es idR die Wirtschaftskammer oder eine Kammer für freie Berufe (Ärztekammer, Rechtsanwaltskammer, Apothekerkammer etc, aber auch ein Fehlen aufseiten der Arbeitgeber kann vorkommen).

Um Kurzarbeit im Betrieb zu implementieren, bedarf es (zusätzlich zur Sozialpartnervereinbarung) der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer. Alternativ dazu kommt auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung gem § 97 Abs 1 Z 13 ArbVG (vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit) in Betracht (sofern man der Betriebsvereinbarung auch die Kompetenz zur damit zusammenhängenden Entgeltregelung zuspricht).

Die Formulare (Muster) für die Sozialpartnervereinbarung wurden daher so konzipiert, dass diese entweder die Unterschrift des Betriebsrats oder der betroffenen Arbeitnehmer vorsehen und daher auch diese Voraussetzung erfüllt. Wenn die Sozialpartnervereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen wurde, ist sie nicht nur als Betriebsvereinbarung, sondern – im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Sozialpartner – auch als Vertrag zugunsten Dritter iSd § 881 ABGB (nämlich der Arbeitnehmer) zu qualifizieren.

Beantragung

Das Begehren ist (unter Anschluss der Sozialpartnervereinbarung) – wie bisher – ausschließlich über das eAMS-Konto für Unternehmen vor Beginn der Kurzarbeit einzubringen. Für Projekte mit einem Beginn ab 01.07.2021 gilt eine Übergangsfrist von einem Monat ab dem Zeitpunkt der Zurverfügungstellung der Begehrensstellung via eAMS-Konto. Die Begehrensstellung ist seit dem 19.07.2021 möglich. Eine auf den 01.07.2021 rückwirkende Antragstellung ist daher bis 18.08.2021 möglich. Nach Ablauf dieser Übergangsfrist muss die Kurzarbeit im Vorhinein beantragt werden. Ausnahme: Im Fall eines verordneten Betretungsverbotes kann der Antrag bis zu zwei Wochen rückwirkend gestellt werden.

Diese Übergangsfrist gilt eingeschränkt für „neue“ Betriebe (keine Kurzarbeit in Phase 4 zwischen 01.04. bis 30.06.2021): Die Kurzarbeit kann in diesem Fall erst nach abgeschlossener Beratung und Einigung über den anschließenden Beginn der Kurzarbeit starten (Datum der Einigung = frühestens möglicher Beginn der Kurzarbeit). Für die anschließende Begehrensstellung im eAMS-Konto gilt die Übergangsfrist bis 18.08.2021 (die Unterschriften der überbetrieblichen Sozialpartner müssen in diesem Fall vor dem Hochladen im eAMS-Konto vorhanden sein; siehe dazu unten).

In der Begehrensstellung ab 19.07.2021 ist die Möglichkeit noch nicht gegeben, die erforderlichen Angaben zum Umsatzrückgang, wodurch die besondere Betroffenheit von Unternehmen und damit der Anspruch auf eine Beihilfenhöhe von 100 % definiert wird, direkt im Begehren zu erfassen. Somit erfolgt zunächst für alle Unternehmen – unabhängig davon, ob sie den entsprechenden Umsatzrückgang nachweisen können – die Auszahlung der errechneten Beihilfe in Höhe von 85 %.

Sobald ab August 2021 die Begehrensstellung in der erweiterten Version zur Verfügung gestellt wird (voraussichtlich ab 09.08.2021), kann von Unternehmen, die sich aufgrund des erforderlichen Umsatzrückgangs als besonders betroffen einstufen, ein Änderungsbegehren gestellt werden, um 100 % der Beihilfe zu erhalten.

Im Falle von Naturkatastrophen und vergleichbaren Schadensereignissen kann das Begehren drei Wochen rückwirkend zum Beginn der Kurzarbeit, spätestens jedoch am 30.06.2022, gestellt werden. Für Projekte mit einem Beginn während der Zeit eines verordneten Betretungsverbotes können Begehren (Erst- und Verlängerungsbegehren) bis zu zwei Wochen nach Beginn der Kurzarbeit (der Verlängerung), spätestens jedoch am 30.06.2022, eingebracht werden. Änderungsbegehren auf Erhöhung des maximalen Arbeitszeitausfalls auf über 50 % können bis zum Ende der Kurzarbeitsperiode nachträglich eingereicht werden.

Sofern für Arbeitnehmer mangels Vorliegens eines vollen Monatsbezuges vor Beginn der Kurzarbeit keine Beihilfe ausgeschüttet werden kann, kann der Arbeitgeber für diese Arbeitnehmer ein gesondertes Begehren mit einem entsprechenden Kurzarbeitsbeginndatum einreichen. Auch für diesen Personenkreis muss ein vollständig und ungekürzt entlohnter Monat vor dem individuellen Kurzarbeitsbeginn nachgewiesen sowie eine entsprechende Sozialpartnervereinbarung abgeschlossen werden.

Unterlagen

Die Sozialpartnervereinbarung sieht dabei (neben dem Kurzarbeit-Dienstzettel als Anhang) drei Beilagen vor:

  • Beilage 1 – wirtschaftliche Begründung
  • Beilage 2 – bei Unterschreitung der Mindestarbeitszeit von 50 %
  • Beilage 3 – Ausnahme bei Massenbeendigungen

Umfasst das Kurzarbeitsbegehren mehr als fünf Arbeitnehmer, hat ein Steuerberater/Wirtschaftsprüfer/Bilanzbuchhalter die Darlegung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten (Beilage 1) zu bestätigen. Für Unternehmen, die von einem verordneten Betretungsverbot direkt betroffen sind oder die nur für die Zeit eines verordneten Betretungsverbotes Kurzarbeit beantragen, entfällt dieses Erfordernis.

Soll die Mindestarbeitszeit von 50 % unterschritten werden, muss in der Beilage 2 ergänzend zu der bereits in Beilage 1 enthaltenen wirtschaftlichen Begründung dargelegt werden, aus welchen Gründen dies unbedingt erforderlich ist (zB vorübergehende behördliche Schließung oder Einschränkung, existenzbedrohender Umsatzeinbruch, plötzliche erhebliche Liefer- oder Absatzschwierigkeiten, massive Reisebeschränkungen in oder aus Zielmärkten).

Wurde dem AMS bereits die beabsichtigte Auflösung von Arbeitsverhältnissen iSd § 45a AMFG (Frühwarnsystem) angezeigt, so muss in Beilage 3 begründet werden, warum diese Beendigungen erforderlich sind und die betroffenen Arbeitnehmer daher nicht in die Kurzarbeit übernommen werden. Dies hat zur Konsequenz, dass diese Arbeitnehmer vom Geltungsbereich der Sozialpartnervereinbarung ausgenommen sind und daher keine „Auffüllverpflichtung“ besteht.

Zustimmung der Sozialpartner

Die Zustimmung der kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einer Kurzarbeitsvereinbarung kann auch in genereller Form (etwa durch Schweigen über einen vorher vereinbarten Zeitraum) erfolgen. Eine explizite Zustimmung ist aber in folgenden Fällen erforderlich:

  • Wenn der begehrte Arbeitszeitausfall über 50 % beträgt,
  • wenn eine Einschränkung bei Behaltefrist oder Behaltepflicht in Bezug auf eine gem § 45a AMFG bereits angezeigte Personalreduktion vorgenommen wird (siehe oben),
  • wenn vorweg verhandelt werden muss (siehe oben).

Die Verantwortung für die Einholung der Zustimmung der (überbetrieblichen) Sozialpartner liegt beim Begehrenssteller. Das AMS ist jedoch bei der Einholung der Zustimmung behilflich, wenn bereits in der Phase 4 kurzgearbeitet wurde (vereinfachtes Verfahren). Im vereinfachten Verfahren stellt das AMS den Sozialpartnern die erforderlichen Unterlagen über eine Webportallösung zur Verfügung. Eine Zustimmung der Gewerkschaft und der Wirtschaftskammer liegt im vereinfachten Verfahren grundsätzlich bereits dann vor, wenn binnen 72 Stunden keine Rückmeldung an das AMS erfolgt. Davon ausgenommen sind aber (auch im vereinfachten Verfahren) folgende Fälle:

  • Wenn die Ausfallzeit mehr als 50 % beträgt,
  • wenn die Behaltepflicht von bereits gem § 45a AMFG angezeigten Personalreduktionen vermindert werden soll.

Liegen diese Voraussetzungen vor, müssen die Sozialpartner der Kurzarbeit explizit zustimmen.

Arbeitszeit

Flexible Arbeitszeitmodelle (zB Gleitzeit) bleiben von der Kurzarbeit prinzipiell unberührt, diese bleiben daher unverändert. Kurzarbeitsbedingt Auswirkungen sind aber zu neutralisieren. Das bedeutet, dass zB Zeiten, für die eine Kurzarbeitsbeihilfe bezogen wird, am Zeitkonto zu keiner Zeitschuld führen dürfen. Die Lage der reduzierten Normalarbeitszeit ist auch während der Dauer der Kurzarbeit nach der für die Arbeitnehmer jeweils anzuwendenden Rechtsgrundlage (zB Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung) festzulegen bzw zu vereinbaren.

Eine Änderung der einmal festgelegten Arbeitszeit ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw in Betrieben ohne Betriebstrat mit den einzelnen Arbeitnehmern zulässig. Arbeitsleistungen, die über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß hinausgehen, können vom Arbeitgeber aber auch einseitig angeordnet werden, wenn:

  • Lage und Dauer dem Arbeitnehmer ehestmöglich, mindestens drei Tage im Vorhinein mitgeteilt werden (ausgenommen in unvorhersehbaren Fällen bei erhöhtem Arbeitsbedarf),
  • keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen und
  • die Arbeitszeit in der vor Kurzarbeit vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit liegt.

Dieses Anordnungsrecht besteht sowohl in Betrieben mit als auch ohne Betriebsrat.

Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes

Während der Kurzarbeit und grundsätzlich bis zu einem Monat danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, jenen Beschäftigungsstand im Betrieb aufrecht zu erhalten, der unmittelbar vor Beginn der Kurzarbeit bestanden hat. Der Beschäftigtenstand wird dann aufrechterhalten, wenn ein ausscheidender Arbeitnehmer durch Neueinstellung nachbesetzt wird (Auffüllpflicht).

Die Behaltepflicht nach Beendigung der Kurzarbeit kann aber mit Zustimmung der Gewerkschaft verkürzt werden oder gänzlich entfallen, wenn sich die (wirtschaftlichen) Verhältnisse nach Abschluss der Sozialpartnervereinbarung wesentlich verschlechtern. Erteilt die Gewerkschaft die Zustimmung nicht, kann sie durch Entscheidung des AMS-Regionalbeirats ersetzt werden.

Keine Auffüllpflicht besteht in folgenden Fällen:

  • Vor Beginn der Kurzarbeit gekündigte Arbeitsverhältnisse, deren Kündigungsfrist in den Zeitraum der Kurzarbeit oder Behaltefrist fallen
  • Zeitablauf eines vor Beginn der Kurzarbeit begründeten befristeten Arbeitsverhältnisses, dessen Endtermin in den Zeitraum der Kurzarbeit oder Behaltefrist fällt
  • Kündigung durch den Arbeitnehmer
  • Berechtigte Entlassung und unberechtigter Austritt
  • Einvernehmliche Auflösung, wenn der Arbeitnehmer vor Abgabe der Willenserklärung vom Betriebsrat über die Folgen der Auflösung beraten wurde
  • Tod des Arbeitnehmers
  • Beendigung aufgrund eines Pensionsanspruches
  • Auflösung während der Probezeit
  • Kündigung durch den Arbeitgeber zum Zweck der Verringerung des Beschäftigtenstandes, wenn der Fortbestand des Unternehmens bzw Betriebsstandorts in hohem Maß gefährdet ist, sofern der Betriebsrat innerhalb von sieben Tagen zustimmt oder eine Ausnahmebewilligung durch den AMS-Regionalbeirat vorliegt

Hingegen führen folgende Beendigungen zu einer Auffüllverpflichtung:

  • Kündigung durch den Arbeitgeber aus personenbezogenen Gründen, wenn die Kündigung während der Kurzarbeit oder vor Ablauf der Behaltefrist ausgesprochen wird
  • Unberechtigte Entlassung oder berechtigter vorzeitiger Austritt
  • Einvernehmliche Auflösung ohne vorherige Beratung mit dem Betriebsrat

Eine zufällige Unterschreitung des Beschäftigtenstandes aufgrund der üblichen betrieblichen Situation ist unerheblich. Wird das Arbeitsverhältnis in einer Art beendet, die eine Auffüllverpflichtung auslöst, steht dem Arbeitgeber eine angemessene Zeit zur Personalsuche zur Verfügung. Suchaktivitäten müssen glaubhaft gemacht werden (zB Stellenausschreibung, Meldung freier Stellen an das AMS).

Eine Erhöhung des Beschäftigtenstandes (also die Durchführung von Neueinstellungen während Kurzarbeit) ist unproblematisch.

Weitere Voraussetzungen

Urlaub und Zeitguthaben

Gem § 37b Abs 2 AMSG hat die Sozialpartnervereinbarung Bestimmungen über den Abbau von Urlaubs- und Zeitguthaben vorzusehen, die von § 4 Abs 1, 3, 4 und 5 UrlG abweichende Regelungen beinhalten können (diese Bestimmung gilt vom 01.07.2021 bis 30.06.2022). Die urlaubsrechtlichen Vorschriften, auf die hier verwiesen wird, regeln im Wesentlichen das Zustandekommen einer Urlaubsvereinbarung, den Urlaubsverbrauch (in Teilen) und die Verjährung des Urlaubsanspruches.

Die Sozialpartnervereinbarung trifft dazu folgenden Regelungen:

  • Abhängig von der Dauer der Kurzarbeit muss der Arbeitnehmer in folgendem Ausmaß Urlaub verbrauchen:
    • Bis zu einem Monat Kurzarbeit besteht keine derartige Verpflichtung.
    • Beträgt der Kurzarbeitszeitraum mehr als einen Monat, haben Arbeitnehmer jedenfalls eine Woche ihres Urlaubs zu konsumieren,
    • bei mehr als drei Kurzarbeitsmonaten zwei Wochen und
    • bei mehr als fünf Kurzarbeitsmonaten drei Wochen.
  • Diese Verpflichtung besteht jeweils nur, soweit der Arbeitnehmer über ein entsprechendes Guthaben verfügt (kein Urlaubsvorgriff).
  • Betriebsvereinbarungen können für den Kurzarbeitszeitraum auch Regelungen zum Urlaubsverbrauch treffen.
  • Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahres und Zeitguthaben sind tunlichst (bereits) vor Beginn der Kurzarbeit abzubauen, können aber auch noch im Kurzarbeitszeitraum abgebaut werden. Das Unternehmen muss sich daher ernstlich um den Abbau von Alturlaubsansprüchen bemühen.
  • Davon ausgenommen sind Langzeitguthaben. Darunter sind etwa Guthaben aus einer Freizeitoption (insbes bei Umwandlung von Gehaltserhöhungen in bezahlte Freizeit, aus Sabbatical-Modellen oder aus anderen Arbeitszeitmodellen, welche eine mehrmonatige zusammenhängende Freizeit-Konsumation ermöglichen sollen, zu verstehen.

Nach der AMS-Richtlinie darf das Unternehmen in dem Umfang, in dem eine Verpflichtung zum Urlaubsverbrauch besteht, keine Ausfallstunden verrechnen, sofern der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch (in diesem Umfang) hat. Verfahrenstechnisch funktioniert dies derart, dass der in den jeweiligen Monatsabrechnungen ausgewiesene Urlaubsverbrauch geprüft wird. Liegt er unter der obligatorischen Marke, werden die verrechneten Ausfallstunden entsprechend gekürzt und ein Rückforderungstatbestand wird ausgewiesen.

Falls von einzelnen Arbeitnehmern bereits alle Urlaubsansprüche (Altansprüche und Ansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr) konsumiert wurden und eine ausreichende Urlaubskonsumation während der Kurzarbeit daher nicht mehr möglich war, kann das Unternehmen im Rückforderungsverfahren noch entsprechende Einwendungen erheben.

Bei Lehrlingen ist die ausfallende Berufsschulzeit nicht auf den Urlaub anzurechnen. Für den Anspruchserwerb und das Ausmaß des Zusatzurlaubes nach dem NSchG werden Zeiten der Kurzarbeit so behandelt, als wäre keine Kurzarbeit vereinbart worden.

Urlaub während Kurzarbeit

Die Sozialpartnervereinbarung hat daher von der weitgehenden gesetzlichen Ermächtigung des AMSG, für die Dauer der Kurzarbeit von § 4 UrlG abweichende Bestimmungen vorzusehen (und bspw den Arbeitgeber zur einseitigen Festlegung des Urlaubsantritts zu ermächtigen), nicht Gebrauch gemacht. Die Sozialpartnervereinbarung bestätigt vielmehr sogar explizit die Geltung des Prinzips, wonach Urlaub vereinbart werden muss. Das Unterbleiben eines ausreichenden Urlaubskonsums hat für den Arbeitgeber aber (die oben dargestellten) förderrechtliche Konsequenzen.

Die Verpflichtung zum Urlaubsverbrauch während Kurzarbeit ist an das Bestehen eines Urlaubsanspruches gebunden, differenziert aber nicht daran, ob es sich dabei um Ansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr oder bereits ältere Ansprüche handelt. Hat der Arbeitnehmer noch Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren offen (der bis zum Beginn der Kurzarbeit nicht abgebaut werden konnte), bezieht sich die in der Sozialpartnervereinbarung festgelegte Verpflichtung zum Urlaubskonsum somit (zunächst) auf den Alturlaubsanspruch (bis dieser abgebaut ist).

Zumindest nach dem Wortlaut der Sozialpartnervereinbarung besteht die Verpflichtung zum Urlaubsverbrauch während der Kurzarbeit auch dann, wenn der Arbeitnehmer zwar (nicht nur alte Urlaubsansprüche abgebaut, sondern darüber hinaus) bereits Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr konsumiert hat, aber noch über ein ausreichendes Urlaubsguthaben verfügt.

Beispiel:

Die Kurzarbeit dauert vier Monate. Der Arbeitnehmer muss daher während der Kurzarbeit zwei Wochen Urlaub verbrauchen und hat noch Anspruch auf eine Urlaubswoche aus dem abgelaufenen Urlaubsjahr. Der Arbeitnehmer muss daher diese Woche und eine Woche Urlaub aus dem für das laufende Urlaubsjahr gebührenden Anspruch verbrauchen.

Beispiel:

Die Kurzarbeit dauert vier Monate. Der Arbeitnehmer muss daher während der Kurzarbeit zwei Wochen Urlaub verbrauchen und hat vor Beginn der Kurzarbeit bereits zwei Wochen Urlaub vom Anspruch für das laufende Urlaubsjahr verbraucht. Vom noch verfügbaren Anspruch von drei Wochen müssen daher zwei Wochen verbraucht werden.

Beispiel:

Die Kurzarbeit dauert vier Monate. Der Arbeitnehmer hat vor Beginn der Kurzarbeit bereits vier Wochen Urlaub vom Anspruch für das laufende Urlaubsjahr verbraucht. Da vom Urlaubsanspruch nur mehr eine Woche übrig ist, muss der Arbeitnehmer somit während der Kurzarbeit nur eine Woche (anstatt zwei Wochen) verbrauchen.

Entsteht während des Kurzarbeitszeitraums ein neuer Urlaubsanspruch (weil ein neues Urlaubsjahr beginnt), muss dies daher bei der Prüfung, ob eine Verpflichtung zum Urlaubsverbrauch besteht, berücksichtigt werden. Entsteht etwa im Beispiel 3 während der Kurzarbeit ein neuer Urlaubsanspruch, erhöht dies das Ausmaß des zu verbrauchenden Urlaubs, soweit ein Konsum dieses Anspruchs im Kurzarbeitszeitraum möglich ist (im angeführten Beispiel kommt diese Einschränkung daher zum Tragen, wenn der neue Anspruch erst in der letzten Woche des Kurzarbeitszeitraums entsteht).

Aus- und Weiterbildung

Arbeitnehmer sind verpflichtet, im Ausmaß der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit eine vom Arbeitgeber angebotene Aus- oder Weiterbildung zu absolvieren. Der Betriebsrat hat das Recht, bei betrieblicher Berufsausbildung und Schulung mitzuwirken (§ 94 ArbVG). Angeordnete Aus-und Weiterbildungszeiten gelten arbeitsrechtlich grundsätzlich als Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann bei Durchführung von Aus- oder Weiterbildungsmaßnahmen eine Beihilfe (Schulungskosten für Beschäftigte in COVID-19-Kurzarbeit) erhalten (dazu weiter unten).

Zeiten der Aus- und Weiterbildung im Rahmen der Normalarbeitszeit gelten als Ausfallzeit und sind (soweit bekannt) bei der Begehrensstellung zu berücksichtigen. Im Falle der Einbeziehung von Lehrlingen in die Kurzarbeit besteht zudem die Verpflichtung, zumindest 50 % ihrer Ausfallzeit für Aus- und Weiterbildung zu nutzen (ausgenommen Monate eines verordneten Betretungsverbotes).

Die Aus- und Weiterbildung soll während der ursprünglich vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit stattfinden. Ist dies nicht möglich, ist der Arbeitgeber berechtigt, entsprechend § 19c AZG die Lage der Aus- und Weiterbildung zu bestimmen.

Entgelt: Aus- und Weiterbildungen bis zur Nettoersatzrate sind durch diese abgedeckt. Darüber hinausgehende Zeiten sind zusätzlich zu vergüten. Flexible Arbeitszeitmodelle sind weiterhin anwendbar. Wo solche nicht bestehen, kann Weiterbildungszeit über die Kurzarbeitsperiode durchgerechnet werden, wenn das vereinbart ist und der Arbeitnehmer während der Ausbildung zur Gänze von sonstigen Arbeitsleistungen freigestellt ist. In einzelnen Wochen darf die Weiterbildungszeit 100 % der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit nicht überschreiten.

Beispiel:

In Monat 1 und 2 findet zu je 100 % der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit eine Ausbildung statt, in Monat drei wird in einem Ausmaß von 30 % der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit gearbeitet. Dies ergibt im Schnitt 76,6 % Arbeitszeit pro Monat. Die monatliche Bezahlung erfolgt daher in Höhe der Nettoersatzrate (80 %/85 %/90 %).

Unterbrechung/vorzeitige Beendigung: Der Arbeitgeber hat das Recht, unter bestimmten Bedingungen eine Unterbrechung und/oder einen vorzeitigen Abbruch der Aus- und Weiterbildung anzuordnen. Der Arbeitgeber trägt den dafür aufgelaufenen Aufwand und der Arbeitnehmer hat das Recht, die Maßnahme nachzuholen. Ein Rückersatz der Ausbildungskosten darf nicht vereinbart werden.

Arbeitszeitausfall

Grundsätzliches: Der Arbeitszeitausfall darf im Kurzarbeitszeitraum durchschnittlich und für jeden einzelnen Arbeitnehmer nicht unter 20 % und nicht über 50 % der gesetzlich oder durch KollV festgelegten bzw bei Teilzeitbeschäftigten der vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit betragen. Die Ausfallzeit bezieht sich dabei auf die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer. In besonderen Fällen, insbesondere für besonders von der Corona-Krise betroffene Unternehmen – kann der Arbeitszeitausfall auch bis zu 70 % betragen, in einzelnen Sonderfällen bis zu 90 %.

Die Herabsetzung der Arbeitszeit kann für einzelne Arbeitnehmer unterschiedlich vereinbart werden. Bewirkt dies, dass nur einzelne Gruppen von Arbeitnehmern über einer Ausfallzeit von 50 % liegen, aber in Bezug auf alle in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer die durchschnittliche Ausfallzeit von 50 % nicht überschritten wird, kann für die betroffenen Arbeitnehmer ein gesondertes Begehren eingebracht werden.

Der Durchrechnungszeitraum, der zur Beurteilung der Zulässigkeit der angegebenen bzw abgerechneten Zahl an Gesamtausfallstunden maßgeblich ist, erstreckt sich auf den jeweils vereinbarten Kurzarbeitszeitraum. Sieht ein Schichtmodell schwankend unterschiedliche Soll-Arbeitszeiten vor, wird auf die individuelle Soll-Arbeitszeit im jeweiligen Kurzarbeitsmonat abgestellt.

Über- und Unterschreitung: Die im Kurzarbeits-Begehren angegebene Anzahl von Ausfallstunden kann im Zuge der Durchführung der Kurzarbeit unterschritten werden (dadurch verringert sich die Höhe der Beihilfe). Beträgt der tatsächliche Arbeitszeitausfall im Ergebnis weniger als 20 % der Arbeitsstunden (zB aufgrund verbesserter Auftragslage), wird die Beihilfe auch nicht zurückgefordert.

Im Fall der Überschreitung des angegebenen Arbeitszeitausfalls gebührt aber keine höhere Beihilfe, sofern kein Begehren um Änderung eingebracht und genehmigt wird.

Sonderfall: Bei einem Arbeitszeitausfall von über 50 % bedarf es der expliziten Zustimmung der kollektivvertragsfähigen Körperschaften.

Die Genehmigung eines Kurzarbeitsfalles mit einem geplanten Arbeitszeitausfall von durchschnittlich mehr als 90 % ist nur im Nachhinein im Zuge der Endabrechnung möglich und nur für Betriebe, die direkt von einem verordneten Betretungsverbot betroffen sind, wenn und soweit sie in Monaten des aufrechten Betretungsverbotes weniger als 10 % arbeiten.

Im Falle der Einbeziehung von Lehrlingen in die Kurzarbeit besteht zudem bis zum Monat vor der positiven Ablegung der Lehrabschlussprüfung die Verpflichtung, mindestens 50 % ihrer Ausfallzeit für Aus- und Weiterbildung zu nutzen (davon ausgenommen sind Monate eines verordneten Betretungsverbotes).

Dauer

Die Dauer der Kurzarbeit ist mit höchstens sechs Monaten beschränkt und muss (derzeit) spätestens am 30.06.2022 enden. Für besonders stark von der Corona-Krise betroffene Unternehmen endet die Beihilfengewährung spätestens mit 31.12.2021. Für Kurzarbeitszeiträume danach kann ein neues Kurzarbeits-Vorhaben begehrt werden, das spätestens am 30.06.2022 endet.

Gem § 37b Abs 4 AMSG ist die Kurzarbeit auf maximal 24 Monate begrenzt, wenn nicht besondere Umstände vorliegen. Im Hinblick auf die Besonderheit der Corona-Krise sind dabei Zeiten einer Kurzarbeit vor dem 15.03.2020 nicht auf die Maximaldauer von 24 Monaten anrechenbar.

Praxistipp:

Es ist zu empfehlen, die Kurzarbeit nicht sofort zu beenden, wenn sich die Geschäfte wieder besser entwickeln. Sollten (in einzelnen Monaten) keine Ausfallstunden anfallen, kann dem AMS anstelle der monatlichen Abrechnung(en) eine formlose Nachricht, dass keine Ausfallstunden angefallen sind, geschickt werden.

Kurzarbeitsunterstützung

Grundsätzliches

Nach der Sozialpartnervereinbarung muss die Kurzarbeitsunterstützung mindestens die Nettoersatzrate betragen. Ist das arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttoentgelt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit höher als das Bruttoentgelt, das sich aus der Nettoersatzrate ergibt, gebührt in diesem Monat das Bruttoentgelt für die geleistete Arbeitszeit.

Beispiel:

 

Monat 1

Monat 2

Monat 3

Arbeitszeit

60 %

60 %

100 %

Entgelt auf Basis

Netto 80 %/85 %/90 %

Netto 80 %/85 %/90 %

Netto 100 %

Bei der Bezahlung sieht die Sozialpartnervereinbarung vor, dass auf den jeweiligen Monat abgestellt wird (keine Durchrechnung). Die Sozialpartnervereinbarung enthält auch Vorschriften für die Entgelthöhe bei Wechsel des Lehrjahres innerhalb des Kurzarbeitszeitraums bzw bei Wechsel in ein Arbeitsverhältnis nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung.

Der Arbeitgeber muss während der Kurzarbeit in etwa ein Mindestentgelt gemäß folgender Staffelung gewährleisten:

Bruttoentgelt-Ausgangsbasis

Nettoentgeltgarantie in %

Bis EUR 1.700,–

90 %

Mehr als EUR 1.700,– bis 2.685,–

85 %

Mehr als EUR 2.685,–

80 %

Lehrlinge

100 %

Der Arbeitgeber erfüllt die Nettoentgeltgarantie, wenn er ein Bruttoentgelt leistet, das er analog zu den Pauschalsätzen des AMS von der Bruttoentgelt-Ausgangsbasis ermittelt, wenn er jedenfalls das Mindestbruttoentgelt laut Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle leistet. Dieses Mindestbruttoentgelt ist als Gesamtentgelt für die Arbeitsleistung und für die Ausfallstunden zu verstehen.

Die Nettoentgeltgarantie hängt dabei nicht vom tatsächlichen Nettoentgelt des Arbeitnehmers vor Kurzarbeit ab. Vielmehr wird nach einer vereinfachten Berechnung ein garantiertes Mindestbruttoentgelt ermittelt.

Die Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle hat eine Abstufung der Beiträge in Schritten von jeweils fünf EUR zu enthalten und ist auf der Homepage des BMA kundzumachen. Siehe dazu im Leitfaden Kurzarbeit unter https://www.bma.gv.at/Services/News/Coronavirus/FAQ-Kurzarbeit.html.

Entgeltdynamik

Wenn kollektivvertraglich nichts anderes festgelegt ist, ist die Bemessungsgrundlage (Bruttoentgelt vor Kurzarbeit) für das Mindestbruttoentgelt während Kurzarbeit in jenem Ausmaß zu erhöhen, um das die Mindestlöhne des jeweiligen Kollektivvertrages (Mindestlohntarif, Satzung etc) zu erhöhen sind. Diese Bemessungsgrundlage ist auch um allfällige kollektivvertragliche Biennien, Vorrückungen und Verbesserungen aufgrund einer Umstufung zu erhöhen. Die Erhöhung erfolgt in jenem Ausmaß, in dem der Lohn ohne Kurzarbeit zu erhöhen wäre.

Einmalzahlungen gebühren in voller Höhe, sofern nichts anderes geregelt ist. Bei Fällen wechselnder Normalarbeitszeit führen Änderungen des vereinbarten Ausmaßes der Normalarbeitszeit während der Kurzarbeit oder innerhalb von 30 Tagen vor Beginn der Kurzarbeit, auf die ein Rechtsanspruch besteht, der vor Kurzarbeit begründet worden ist (zB bei Eltern- und Bildungsteilzeit) ebenfalls zu einer Neuberechnung der Bemessungsgrundlage.

Freiwillige Trinkgeldersatz-Option

Für Branchen der ÖNACE-Klassifikationen 55 (Beherbergung), 56 (Gaststätten), 86.90-9 (sonstiges Gesundheitswesen), 96.02 (Frisör- und Kosmetiksalons), 96.04-1 (Schlankheits- und Massagezentren) und 96.09 (Erbringung von sonstigen Dienstleistungen) besteht die Möglichkeit, die Bemessungsgrundlage gegenüber dem AMS, die der Kurzarbeitsvereinbarung zugrunde liegt, um 5 % anzuheben. Etwaige Erhöhungen aufgrund wechselnder Normalarbeitszeit oder aufgrund kollektivvertraglicher Erhöhungen werden dabei eingerechnet (auch Erhöhungen aus vorangegangenen Kurzarbeitsphasen ohne Unterbrechung für mindestens einen vollen Kalendermonat). Allfällige Erhöhungen der Bemessungsgrundlage während der Kurzarbeit (aus anderen Gründen) verringern die Möglichkeit der freiwilligen Erhöhung um 5 % daher entsprechend.

Sollte es dadurch zu einem niedrigeren Nettoentgelt kommen, ist die bisherige Bemessungsgrundlage beizubehalten. Die Erhöhung des Mindestbruttoentgelts während der Kurzarbeit ergibt sich aus der Tabelle nach § 37b Abs 6 AMSG. Diese Erhöhung kann für jeden Monat bis zum Ablauf des Vormonats widerrufen werden. Es leiten sich daraus keine darüber hinausgehenden Ansprüche insbesondere für die Zeit nach Kurzarbeit ab.

Derartige Erhöhungen führen zu einer entsprechend höheren Kurzarbeitsbeihilfe für die Ausfallstunden und zu einementsprechend höheren Bruttoentgelt für die Arbeitnehmer. Diese optionale außerordentliche Erhöhung zum Trinkgeldersatz erhöht die Beitragsgrundlage zur Sozialversicherung jedoch nicht.

Kurzarbeitsbeihilfe

Differenzmethode

Die Kurzarbeitsbeihilfe errechnet sich aus drei Komponenten:

  • Der Kurzarbeitsunterstützung (nach dem Prinzip der Differenzmethode) samt Lohnnebenkosten (pauschal 27 %)
  • Den anteiligen Sonderzahlungen (Differenz zwischen Bruttoentgelt vor Kurzarbeit und Arbeitsentgelt während Kurzarbeit) samt Lohnnebenkosten (pauschal 30 %)
  • Der höheren Beitragsgrundlage zur Sozialversicherung, ermittelt als Differenz zwischen dem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit und dem errechneten Bruttoentgelt während Kurzarbeit (Dienstgeber- und Dienstnehmeranteil werden pauschal mit 39 % angesetzt)

Diese drei Komponenten werden aus den Daten der Abrechnung mit dem AMS, also ausgehend vom Bruttoentgelt vor Kurzarbeit, dem Mindestbruttoentgelt und den in der Abrechnung erfassten Stundengerüst ermittelt. Die in der Personalverrechnung tatsächlich abgerechnete Kurzarbeitsunterstützung oder das tatsächlich abgerechnete Arbeitsentgelt fließen nicht in die Berechnung ein und können daher abweichen.

Berechnungsgrundlage

Maßgeblich für die Berechnung der Kurzarbeitsbeihilfe ist das Bruttoentgelt (§ 49 ASVG) das letzten voll entlohnten Kalendermonats vor Beginn der Kurzarbeit inklusive Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte. Davon abweichend sind folgende Entgeltbestandteile in die Berechnungsgrundlage einzubeziehen:

  • Bei Beginn der Kurzarbeit nicht widerrufene Überstundenpauschalen,
  • unwiderrufliche Überstundenpauschalen und
  • Anteile von All-inclusive-Entgelten, die der Abgeltung allfälliger Überstundenleistungen gewidmet sind

Liegen monatlich schwankende Entgeltbestandteile vor (zB bei Zulagen, Provisionen oder Leistungslohn in unterschiedlicher Höhe), ist bei diesen der Durchschnitt der letzten drei vollentlohnten Kalendermonate vor Kurzarbeit heranzuziehen. Für Einkommensanteile über der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage gebührt keine Kurzarbeitsbeihilfe.

Höhe

Die Höhe der erstatteten Kurzarbeitsunterstützung errechnet sich aus der Differenz zwischen dem Mindestbruttoentgelt und dem anteiligen Entgelt bemessen am Bruttoentgelt vor Kurzarbeit für geleistete Arbeitsstunden und für Stunden mit Entgeltfortzahlung und Ersatzleistungsansprüchen. Dieses kalkulatorische „Arbeitsentgelt“ wird durch Division des Entgelts vor Kurzarbeit durch die Normalarbeitszeitstunden im Abrechnungsmonat (unter der Annahme einer 5-Tage-Woche) und Multiplikation mit der Summe der Abzugsstunden (geleistete Arbeitszeit, Urlaubskonsum, Zeitausgleich, Krankenstand usw) errechnet.

Ist das anteilige Arbeitsentgelt größer oder gleich dem Mindestbruttoentgelt, ist die Mindestentgeltgarantie erfüllt und es bedarf keiner (vom AMS zu erstattenden) Kurzarbeitsunterstützung.

Auch wenn sich aufgrund der Differenzmethode bei hoher Istarbeitsleistung keine Kurzarbeitsunterstützung ergibt, wird vom AMS bis zu einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit ab EUR 5.550,– ein Kostenersatz für anteilige Sonderzahlungen und für die höhere Beitragsgrundlage geleistet. Für Entgeltanteile über der Höchstbeitragsgrundlage (EUR 5.550,–) gebührt keine Kurzarbeitsbeihilfe. Daher wird das vereinfacht ermittelte Arbeitsentgelt zwar vom vollen Bruttoentgelt vor Kurzarbeit berechnet, aber es fließt nur maximal das der Höchstbeitragsgrundlage entsprechende Mindestbruttoentgelt in die Berechnung ein.

Einkürzung

Gem § 37b Abs 7 und 9 AMSG kann die AMS-Richtlinie für besonders betroffenen Betriebe eine abweichende Beihilfenhöhe vorsehen, wobei die Beihilfensumme ab 01.07.2021 gegenüber der bis 30.06.2021 geltenden Beihilfenhöhe pauschal um 15 % zu vermindern ist. Weiters können für von einer Epidemie besonders betroffene Betriebe bei andauernden wirtschaftlichen Schwierigkeiten weitere Abweichungen in Bezug auf Beihilfenhöhe und maximalen Arbeitszeitausfall getroffenen werden. Die Konkretisierung besonders betroffener Betriebe hat in der Richtlinie zu erfolgen. Zur Identifizierung besonders betroffenen Betriebe hat der BMF dem AMS die Daten betreffend die Umsätze eines Beihilfenwerbers elektronisch zur Verfügung zu stellen.

Von der errechneten Kurzarbeitsbeihilfe gelangen daher nur 85 % zur Auszahlung, es sei denn, es handelt sich um ein von der Corona-Krise besonders betroffenes Unternehmen. Dies sind Unternehmen,

  • die von einem nach dem 01.07.2021 verordneten Betretungsverbot betroffen sind oder
  • die 2019 und 2020 zur Umsatzsteuer veranlagt waren und zusätzlich nachweisen, dass der Umsatzrückgang im 3. Quartal 2020 gegenüber dem 3. Quartal 2019 mindestens 50 % beträgt.

Für Tochterunternehmen eines in den Jahren 2019 und 2020 konsolidiert bilanzierenden Konzerns kann auch der Umsatzrückgang der Muttergesellschaft eine ungekürzte Förderung begründen.

Diese Sonderregelung endet mit Ablauf des 31.12.2021. Daher ist bei beabsichtigter Fortsetzung der Kurzarbeit ein neuerliches Begehren zu stellen. Ein etwaiger Differenzbetrag (von 85 % auf 100 %) muss bis spätestens 31.12.2021 gesondert mit Änderungsbegehren beantragt werden.

Verrechenbare Ausfallstunden

Grundsätzliches: Die Kurzarbeitsbeihilfe kann nur für Arbeitnehmer, die wegen Kurzarbeit einen Arbeitsausfall erleiden, der mit einem Verdienstausfall verbunden ist, geleistet werden. Die Ermittlung der verrechenbaren Ausfallstunden bezieht sich dabei auf die jeweils (vor Beginn der Kurzarbeit) gesetzlich oder durch KollV festgelegte bzw – bei Teilzeitbeschäftigten – vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit (vollentlohntes Kalendermonat vor Kurzarbeit).

Sofern im Bemessungsmonat ein Wechsel der wöchentlichen Normalarbeitszeit stattfindet, ist die am Ende des Bemessungsmonats gültige wöchentliche Normalarbeitszeit heranzuziehen. Eine arbeitsvertragliche Änderung der Arbeitszeit gegenüber dem Bemessungsmonat ist beihilfenmindernd in der Abrechnung zu berücksichtigen (weniger Normalarbeitszeitstunden), unter keinen Umständen aber beihilfenerhöhend (mehr Normalarbeitszeitstunden).

Wiedereingliederungsteilzeit: Bei Wiedereingliederungsteilzeit ist die Arbeitszeit vor dem die Wiedereingliederungsteilzeit begründenden Krankenstand heranzuziehen.

Beispiel:

Die Normalarbeitszeit eines Arbeitnehmers beträgt – ohne Kurzarbeit – bei 38 Wochenstunden (38 x 4,33 =) 164,54 Stunden im Monat. Werden in diesem Monat aufgrund von Kurzarbeit 82,27 Arbeitsstunden (also 50 %) erbracht, so fallen 8,27 Stunden aus und können somit verrechnet werden.

Werden in die Kurzarbeit Arbeitnehmer einbezogen, für die ein laufendes Altersteilzeitgeld bezogen wird, beziehen sich die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden auf die im Rahmen des Altersteilzeitmodells bereits reduzierte Arbeitszeit. Der Lohnausgleich bleibt davon unberührt. Das tatsächliche Entgelt für die geleistete Arbeitszeit reduziert sich entsprechend den kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden. Kurzarbeitsbedingte Ausfallstunden von Ersatzarbeitsarbeitskräften haben keine Auswirkungen auf die Altersteilzeitmodelle. Bei geblockter Altersteilzeit gebühren für die Freizeitphase keine Ausfallstunden.

Analoge Regelungen gelten für in die Kurzarbeit einbezogene Arbeitnehmer die eine laufende Beihilfe zum Solidaritätsprämienmodell erhalten.

Besonderheiten: Ausfalltage, die von Urlaubstagen unmittelbar umschlossen sind, können nicht anerkannt werden. So können etwa bei einer dreiwöchigen Betriebsschließung, bei der nach dem Plan des Unternehmens jeweils der Mittwoch ein Ausfalltag sein soll, die übrigen Tage aber Urlaubstage sein sollen, die Mittwoche nicht als Ausfalltage anerkannt werden.

An Sonn- und Feiertagen, an denen im Betrieb normalerweise nicht gearbeitet wird, kann auch kein Ausfall wegen Kurzarbeit eintreten. Ist es dagegen üblich, dass im Betrieb auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird und tritt durch die Kurzarbeit ein Arbeitszeitausfall ein, kann die Kurzarbeitsbeihilfe zuerkannt werden.

Spezielle Modalitäten: Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer trotz Unterbleiben der Arbeitsleistung darüberhinausgehende Ansprüche auf Entgeltfortzahlung oder eine Ersatzleistung hat (zB Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigung), ist keine Beihilfe möglich. Unterstützungsleistungen nach § 32 Epidemiegesetz (Verdienstentgang) schließen die Kurzarbeitsbeihilfe ebenfalls aus.

Die Konsumation von Urlaub oder Zeitguthaben zählt als Erbringung von Arbeitsleistungen (und daher nicht als Ausfallzeit). Entfällt die Arbeitsleistung aufgrund eines Krankenstandes oder eines Umstandes iSd § 1155 Abs 3 ABGB, ist dagegen die Differenz zwischen der Normalarbeitszeit ohne Kurzarbeit und der Arbeitszeit, die vereinbarungsgemäß erbracht worden wäre, verrechenbar.

Berechnung: Die im jeweiligen Abrechnungsmonat maximal verrechenbaren Ausfallstunden ergeben sich aus der wöchentlichen Normalarbeitszeit im Bemessungsmonat vor Kurzarbeit mal 4,33 dividiert durch 30-mal Anzahl der Kalendertage im Abrechnungszeitraum (maximal 30 Tage) vermindert um folgende Zeiten:

  • Im Arbeitsrechnungsmonat geleisteten Arbeitsstunden (inklusive der im Abrechnungsmonat angefallenen Über- oder Mehrleistungsstunden)
  • Konsumierte Urlaubsansprüche (gerechnet in Normalarbeitszeitstunden vor Kurzarbeit)
  • Konsumierte Zeitguthaben aus Vorperioden und sonstige Dienstverhinderungen (jeweils gerechnet in Normalarbeitsstunden vor Kurzarbeit), nicht jedoch arbeitgeberseitig angeordnet Zeiten für Aus- und Weiterbildung
  • Normalarbeitszeitstunden (vor Kurzarbeit) für Arbeitsruhetage (Feiertage), die auf ansonsten betriebsübliche Arbeitstage fallen,
  • Zeiten eines Krankenstands (nur die für diesen Zeitraum trotz Kurzarbeit tatsächlich vorgesehenen Arbeitsstunden) sowie
  • Während Entgeltfortzahlungen gem § 1155 Abs 3 ABGB (nur die für diesen Zeitraum trotz Kurzarbeit tatsächlich vorgesehenen Arbeitsstunden)

Die Entgeltfortzahlung gem § 1155 Abs 3 ABGB umfasst die allgemeinen Geschäfts- und Betriebsschließungen in den Sperrgebieten bzw in ganz Österreich. Nicht davon betroffen sind aber Betretungsverbote bei einzelnen Unternehmen nach dem Epidemiegesetz.

Beispiel:

Mit einem IT-Techniker sind im Durchschnitt über den Kurzarbeitszeitraum hinweg 30 % der bisherigen Vollarbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart worden, also im Schnitt 12 Wochenstunden. In der ersten Woche der Kurzarbeit soll er, um Homeoffice-Arbeitsplätze auszustatten, noch 24 Stunden tätig sein. In dieser Woche befindet er sich aber wegen eines grippalen Infekts im Krankenstand. Die Zahl der Ausfallstunden beträgt in dieser Woche daher 16 Stunden (40 errechnete Wochenstunden minus 24 Stunden geplanter Arbeitszeit).

Beispiel:

Gem einer VO des Gesundheitsministers nach dem COVID-19-Maßnahmengesetz ist das Betreten von Gastgewerbebetrieben zum Zweck der Inanspruchnahme von Dienstleistungen des Gastgewerbes untersagt und daher ist das Restaurant geschlossen. Mit einer Kellnerin sind im Kurzarbeitszeitraum durchschnittlich 20 % ihrer bisher 30-stündigen Wochenarbeitszeit vereinbart, im Schnitt also 6 Wochenstunden. Für die Zeit des Lockdowns im November wurde dabei aufgrund der Betriebsschließung eine Reduktion der Arbeitszeit auf null vereinbart.

Der Arbeitgeber ist während dieses Zeitraums gem § 1155 Abs 3 iVm Abs 4 ABGB zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Für die ihm dafür zustehende Kurzarbeitsbeihilfe gelten als Ausfallstunden im November: 30 – 0 = 30 Stunden Ausfallzeit (Normalarbeitszeit minus geplanter Arbeitszeit).

Unter Zugrundelegung der AMS-Richtlinie schließen andere Dienstverhinderungsgründe (zB Pflegefreistellung, Sonderbetreuungszeit, Dienstverhinderung aus anderen wichtigen Gründen) die Kurzarbeitsbeihilfe (für die Differenzstunden) aus, ohne dass darauf ankommt, ob dafür andere Unterstützungsleistungen (zB Schlechtwetterentschädigung, Leistungen nach dem Epidemiegesetz) beansprucht werden können.

Eine Sonderstellung nimmt allerdings der Fall ein, dass ein Arbeitnehmer im Krankenstand (nach Erschöpfung des Anspruches auf Entgeltfortzahlung) Krankengeld bezieht bzw darauf Anspruch hat, da auch Krankengeld zu den Ersatzleistungen zählt, die den Anspruch auf Kurzarbeitsbeihilfe ausschließen. Krankenstände sind daher wohl nur dann privilegiert, wenn und solange kein Anspruch auf Krankengeld besteht (unabhängig davon, in welcher Höhe Krankengeld gebührt).

Lernzeiten: Zeiten der Aus- und Weiterbildung sind nur maximal im Ausmaß der ihm Begehren angegebenen Ausfallzeiten (inklusive Qualifizierungszeit) verrechenbar. Innerhalb dieses Rahmens gelten Zeiten, die für Qualifizierung verwendet werden, als Ausfallstunden. Lernzeiten gelten dabei soweit als Aus- und Weiterbildung, als diese ausdrücklich im Kurs- oder Lehrplan ausgewiesen sind.

Abrechnungsmodus

Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer ist für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorzulegen. Diese wird in Form einer Abrechnungsdatei vom AMS zur Verfügung gestellt. Die Auszahlung der Beihilfe erfolgt im Nachhinein pro Kalendermonat.

Als Nachweis für die Anzahl der verrechenbaren Ausfallstunden besteht die Verpflichtung, Arbeitszeitaufzeichnungen für alle von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter zu führen und auf Verlangen dem AMS vorzulegen.

Weitere Rahmenbedingungen

Lohnsteuer und Sozialversicherung

Die Kurzarbeitsunterstützung gilt für die Lohnsteuer als steuerpflichtiger Lohn und für sonstige Abgaben und Beihilfen als Entgelt. Eine Kommunalsteuer ist für diese Leistungen aber nicht zu entrichten.

Gem § 37b Abs 5 AMSG richten sich während des Bezuges der Kurzarbeitsunterstützung die Beiträge und Leistungen der Sozialversicherung nach der letzten Beitragsgrundlage vor Eintritt der Kurzarbeit, wenn diese höher ist als die aktuelle Beitragsgrundlage. Die auf den Arbeitnehmer entfallenden Sozialversicherungsbeiträge sowie sonstige auf den Arbeitnehmer entfallenden Beiträge aufgrund bundes- oder landesgesetzlicher Vorschriften (zB Arbeiterkammerumlage, Wohnbauförderungsbeitrag) zwischen dieser erhöhten Beitragsgrundlage und der aktuellen Beitragsgrundlage trägt der Arbeitgeber. Dies hat zur Folge, dass lohnverrechnungstechnisch gesehen kein Vorteil aus dem Dienstverhältnis vorliegt und die übernommenen Sozialversicherungsbeiträge keiner DB-, DZ- und Kommunalsteuer-Pflicht unterliegen.

§ 12 Abs 2 BSchEG (Schlechtwetterentschädigungsbeitrag) wird dadurch aber nicht berührt. Im Fall der Verlängerung ist nach der AMS-Richtlinie die aktuelle Beitragsgrundlage maßgeblich (erster Monat der Verlängerung zählt), sofern diese höher ist als die Beitragsgrundlage vor Beginn der Kurzarbeit.

Wird ein Unternehmen mit einer laufenden Kurzarbeit insolvent (Eröffnung des Konkurs- oder Sanierungsverfahrens), wird die Kurzarbeitsbeihilfe vorzeitig beendet. Das hat zur Folge, dass keine Kurzarbeitsbeihilfe (mehr) ausbezahlt wird, da die mit Kurzarbeit verfolgte arbeitsmarktpolitische Zielsetzung nicht mehr erreicht werden kann, und gilt daher auch für Zeiträume, die vor der Insolvenzeröffnung liegen.

Durchführungsbericht 

Nach Abschluss des Kurzarbeitszeitraums muss der Arbeitgeber dem AMS einen Durchführungsbericht über die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes sowie über die Einhaltung des Mindest- und Höchstarbeitszeitausfalls vorlegen. Dafür wurden Mustervorlagen erstellt. Für Lehrlinge ist im Durchführungsbericht darzulegen, welche konkreten Maßnahmen in welchem Ausmaß pro Lehrling stattgefunden haben.

Der Durchführungsbericht muss auch vom Betriebsrat unterfertigt werden. Ist kein Betriebsrat eingerichtet, ist die Unterfertigung durch die zuständige Fachgewerkschaft oder die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer erforderlich.

Verhältnis zu anderen Beihilfen und Unterstützungsleistungen

Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mit einer Eingliederungsbeihilfe bzw einer Beihilfe für Ein-Personen-Unternehmen gefördert wird, ist eine Kurzarbeitsbeihilfe möglich. Eine Unterbrechung des Förderzeitraums und eine Fortsetzung nach der Kurzarbeit kommt aber nicht in Betracht. Die Bemessungsgrundlage für die Eingliederungsbeihilfe bzw Beihilfe für Ein-Personen-Unternehmen in den Kurzarbeitsmonaten ist das tatsächliche Bruttoarbeitsentgelt. Je höher die Arbeitszeitstunden (bzw je niedriger die Ausfallstunden) während der Kurzarbeit sind, umso höher ist die verbleibende Eingliederungsbeihilfe bzw Beihilfe für Ein-Personen-Unternehmen (und umgekehrt).

Ein Bezug der Kombilohnbeihilfe ist auch in Kurzarbeit möglich. Das Mindestausmaß von 20 Wochenstunden muss bei der Zuerkennung gegeben sein.

Beihilfe Schulungskosten für Beschäftigte in COVID-19-Kurzarbeit

Fördervoraussetzungen

Förderbar sind alle Arbeitgeber mit einem bereits genehmigten COVID-19-Kurzarbeitsprojekt mit Beginn ab 01.10.2020 bzw alle Arbeitnehmer in COVID-19-Kurzarbeit, die an einer Schulung in kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden teilnehmen. Lehrlinge sind von dieser Förderung ausgenommen. Die Abwicklung der Förderung für die Schulungen von Lehrlingen erfolgt durch die Lehrlingsstellen der Wirtschaftskammer Österreich.

Förderbar sind arbeitsmarktbezogene Schulungen, die mindestens 16 Maßnahmenstunden dauern, überbetrieblich verwertbar sind und innerhalb des COVID-19-Kurzarbeitszeitraums liegen. Der Begriff „Schulungen“ umfasst dabei auch zu einem sinnvollen Maßnahmenpaket zusammengefasste Einzelmaßnahmen.

Nicht förderbar sind

  • ordentliche Studien und postgraduate Studien an Universitäten einschließlich Privatuniversitäten, Fachhochschulen und pädagogischen Hochschulen,
  • Meetings, Tagungen, Konferenzen, Kongresse und Symposien,
  • reine Produktschulungen,
  • nicht arbeitsmarktbezogene Schulungen (zB Hobbykurse),
  • Schulungen, die reine Anlernqualifikationen für einfache Tätigkeiten vermitteln (zB einfache Einschulungen an Maschinen),
  • Individualcoaching.

Förderbare Schulungskosten

Es sind nur Schulungsleistungen förderbar, die vom Arbeitgeber beauftragt und diesem in Rechnung gestellt werden. Förderbare Kosten sind

  • Kursgebühren, die von externen Schulungseinrichtungen in Rechnung gestellt werden (inklusive Prüfungsgebühren und Schulungsunterlagen),
  • Honorare von externen Trainern (zB bei unternehmensintern organisierten Kursen).

Nicht förderbar sind sonstige Kosten wie

  • Beratungskosten,
  • Reisekosten, Unterbringungskosten, Spesen und Taggelder,
  • Unterbringungskosten der Trainer.

Sind nicht förderfähige Kosten in einer an den Arbeitgeber gestellten Rechnung enthalten, sind diese auf der Rechnung gesondert auszuweisen.

Dauer und Höhe der Beihilfe

Die Schulungskostenbeihilfe kann für Schulungen während des Kurzarbeitszeitraums, längstens bis 30.06.2021, zuerkannt werden. Die Schulungskostenbeihilfe gebührt für jene Tage, die vom jeweiligen Kurzarbeitsprojekt umfasst sind. Liegt ein Teil der Schulungsdauer außerhalb des Kurzarbeitszeitraums, werden die Schulungskosten nach Kalendertagen aliquotiert. Im Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Schulung wird die Beihilfe im aliquoten Ausmaß der bewilligten Fördersumme gewährt.

Für Schulungen während eines Kurzarbeitszeitraums bis längstens 30.06.2021 beträgt die Förderhöhe 60 % der anerkennbaren Schulungskosten. Für Schulungen während eines Kurzarbeitszeitraums ab dem 01.07.2021 bis längstens 30.06.2022 beträgt die Förderhöhe 75 % der anerkennbaren Schulungskosten. Schulungsteilnahmen, die bereits vor dem 01.07.2021 genehmigt wurden und ein Schulungsende nach dem 30.06.2021 haben, können für den verbleibenden Teil der Schulung mit einem neuen Begehren gefördert werden.

Die Förderung wird durch die Zuwendung aus öffentlichen Mitteln anderer Stellen für die gleichen förderfähigen Kosten entsprechend reduziert, wenn die Beihilfe anderer Stellen im Kurzarbeitszeitraum bis zum 30.06.2021 40 % bzw im Kurzarbeitszeitraum ab dem 01.07.2021 der anerkennbaren Schulungskosten übersteigt. Eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers ist nicht zulässig.

Verhältnis zu anderen Beihilfen des AMS

Die Kombination einer Schulungskostenförderung für Beschäftigte in COVID-19-Kurzarbeit und einer Qualifizierungsförderung für Beschäftigte, einer Förderung der Höherqualifizierung von Beschäftigten im Bereich soziale Dienstleistungen von allgemeinem Interesse oder einer Aus- und Weiterbildungsbeihilfe ist nicht möglich.

Verfahren

Die Schulungskostenbeihilfe ist vor Beginn der Schulung zu beantragen. Das Begehren im ausschließlich über das eAMS-Konto für Unternehmen einzubringen. Steht im eAMS-Konto die Projektnummer des entsprechenden Kurzarbeitsprojekts vor Beginn der Schulung noch nicht zur Verfügung, ist das Begehren unverzüglich nach Bereitstellung des entsprechenden Kurzarbeitsprojekts im eAMS-Konto zu stellen.

Gemeinsam mit dem Begehren ist das Angebot des Schulungsveranstalters mit Schulungsinhalten, Schulungszeiten und Schulungskosten vorzulegen. Die Zuerkennung (bzw Ablehnung) der Beihilfe erfolgt durch schriftliche Mitteilung.

Die Prüfung der widmungsgemäßen Verwendung erfolgt nach Abschluss der letzten im Begehren angeführten Schulung(en) anhand der Abrechnungsunterlagen. Die Auszahlung der Beihilfe erfolgt einmalig im Nachhinein nach positiver Prüfung der sachlichen und rechnerischen Richtigkeit aller Abrechnungsunterlagen.

Kontrolle und Rückforderung

Prüfung der widmungsgemäßen Verwendung

Die widmungsgemäße Verwendung der Beihilfe wird vom AMS geprüft. Dabei kommen auch Vor-Ort-Prüfungen in Betracht. In erster Linie erfolgt diese Prüfung aber anhand des Durchführungsberichts. Stellt sich dabei heraus, dass ein Rückforderungstatbestand vorliegt (siehe dazu gleich im Folgenden), wird die Rückforderung vorgenommen.

Umfangreiche Vor-Ort-Prüfungen können aber aus Kapazitätsgründen nicht vom AMS durchgeführt werden. Derartige Kontrollen werden aber von der Finanzpolizei vorgenommen. Stellt die Finanzpolizei dabei Unregelmäßigkeiten fest, so informiert sie das AMS. Auch auf diese Weise kann daher eine Rückforderung eingeleitet werden.

Ergibt die Vor-Ort-Kontrolle Anhaltspunkte für das Vorliegen eines strafbaren Tatbestandes, werden weiters auch Polizei bzw Staatsanwaltschaft von diesem Umstand in Kenntnis gesetzt. Die Palette der potenziell in Betracht kommenden Straftatbestände umfasst etwa die Fälschung von Beweismitteln oder die Vornahme betrügerischer Handlungen. Im Falle des Förderungsmißbrauchs droht etwa eine Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten oder eine Geldstrafe bis zu 360 Tagsätzen (§ 153b StGB).

Rückforderung

Bei Nichteinhaltung der in der Verpflichtungserklärung und Fördermitteilung des AMS festgelegten Bestimmungen, vor allem in Bezug auf

  • Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes während der Kurzarbeit bzw der allenfalls zusätzlich vereinbarten Behaltefrist,
  • den zulässigen Höchstarbeitszeitausfall
  • nicht ausreichend konsumierter Urlaubsansprüche und
  • der Verpflichtung, für Lehrlingen mindestens 50 % der Ausfallzeit für Aus- und Weiterbildung zu verwenden (ausgenommen Zeiten der Gültigkeit einer Lockdown-Verordnung)

gebührt – je nach Schwere der Abweichung – keine oder nur ein Teil der Beihilfe und bereits ausbezahlte Beihilfenteilbeträge sind teilweise oder gänzlich zurückzufordern.

Bei falschen Angaben in Bezug auf die besonders starke Betroffenheit von der Coronakrise wird jedenfalls die gesamte Kurzarbeitsbeihilfe (also nicht bloß der über 85 % der nach der Differenzmethode berechneten Beihilfe hinausgehende Teil) widerrufen und zurückgefordert. In diesem Fall kann auch ein neues Begehren ohne Angaben über die besondere Betroffenheit nicht bewilligt werden, solange der Verdacht der Begehung einer strafbaren Handlung nicht durch die Strafverfolgungsbehörden (durch Einstellung des Verfahrens) ausgeräumt ist. Ein neuerliches Begehren kann daher zwar gestellt werden (um Fristen zu wahren), eine Entscheidung darüber erfolgt aber erst Entscheidung der Strafverfolgungsbehörden.

Kein Rückforderungstatbestand liegt aber vor, wenn im Zuge der Umsetzung im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraums der Arbeitszeitausfall von 20 % (zB aufgrund verbesserter Auftragslage, von Krankenständen oder von Urlaub) unterschritten wird.

Eine Überschreitung des 50%igen (bzw – bei Genehmigung – bis zu 70%igen) Arbeitszeitausfalls eines von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmers im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraums (inklusive Verlängerungen) ist nicht zulässig und stellt einen Rückforderungstatbestand dar. In den Sonderfällen, in denen im Durchschnitt aller von Kurzarbeit Betroffenen ein Arbeitszeitausfall vom mehr als 70 % bis inklusive 90 % genehmigt wurde, ist eine Überschreitung des 90%igen Arbeitszeitausfalls nicht zulässig.

Ein Verstoß gegen diese Bestimmungen stellt einen Rückforderungstatbestand dar. Ausgenommen von dieser Rückforderungsregel sind Unternehmen, die von einem verordneten Betretungsverbot direkt betroffen sind, soweit die Überschreitung nur auf den Entfall der Arbeitsleistung während eines verordneten Betretungsverbotes zurückzuführen ist, in den übrigen Abrechnungsmonaten aber jeweils nicht mehr als 90 % Ausfallstunden verrechnet wurden.

Im Fall von Verlängerungen ist auf individueller Ebene die gesamte Zeitspanne der jeweils zusammenhängenden Kurzarbeitszeiträume als Durchrechnungszeitraum heranzuziehen.

In jenen Fällen, in denen der Betrieb das Mindestbruttoentgelt geleistet hat, sind allfällige Überzahlungen, die sich aus der Berechnungsmethode mit Pauschalsätzen laut Pauschalsatztabelle ergeben haben, nicht zurückzufordern, und zwar unabhängig davon, ob die Nettoersatzrate auf das Gesamtentgelt oder nur auf die Ausfallstunden bezogen wurde.

Kontrolle

Die meisten Kontrollen durch die Finanzpolizei finden unangekündigt statt. Die Beamten erscheinen während der Bürozeiten und haben ein Betretungsrecht, um unmittelbar vor Ort tätig werden zu können. Die Finanzpolizei hat das Einsichtsrecht in Unterlagen, darf Auskunftsersuchen stellen und Identitäten feststellen. Ihr Betretungsrecht umfasst aber nicht das Recht zur aktiven Durchsuchung Räumlichkeiten (Kästen dürfen nicht geöffnet, Ordner nicht eingesehen werde etc). Es besteht aber kein Betretungsrecht von Wohnräumen (außer, diese werden auch für berufliche Zwecke genützt).

Vom Einsichtsrecht sind vor allem folgende Unterlagen umfasst:

  • Antrag auf Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe samt entsprechender Bewilligung und Föderungsmitteilung vom AMS
  • Nachweis für die allfällige Inanspruchnahme einer Verlängerung
  • Unterfertigte Sozialpartnervereinbarungen abgeschlossen mit dem Betriebsrat oder KUA-Einzelvereinbarungen mit den jeweiligen Mitarbeitern
  • Durchführungsberichte für das AMS samt etwaigen Rückmeldungen des AMS
  • Monatliche Abrechnungen an das AMS (in denen auch die entsprechenden Arbeitszeitangaben inkludiert sind)

Darüber hinaus ist es empfehlenswert, allgemein erforderlichen Unterlagen im Hinblick auf den Mitarbeiterstand bereitzuhalten wie zB

  • aktuelle Mitarbeiterliste,
  • Dienstzettel, Arbeitsverträge,
  • Anmeldungen zur Sozialversicherung,
  • Arbeitszeitaufzeichnungen,
  • Unterlagen, die für die Branche des jeweiligen Unternehmens spezifisch sind.

Unterlagen zum Nachweis der rechtmäßigen Inanspruchnahme der Kurzarbeitsbeihilfe sind dabei für einen Zeitraum von zehn Jahren ab dem Ende des Jahres der Auszahlung aufzubewahren. Die Aufbewahrung kann dabei auch auf Datenträgern vorgenommen werden, sofern die vollständige, geordnete, inhaltsgleiche und urschriftliche Wiedergabe der Unterlagen bis zum Ablauf der Aufbewahrungsfrist gewährleistet ist.

Informationspflichten gegenüber der Gewerkschaft

Die zuständige Gewerkschaft kann das Unternehmen nach Beendigung der Kurzarbeit auffordern, eine schriftliche Information über die tatsächliche Inanspruchnahme der Kurzarbeit zu übermitteln. Die Gewerkschaft behält sich weiters vor, bei Reduktion des Beschäftigtenstandes geeignete Nachweise über die Art der Beendigung der Arbeitsverhältnisse während des Zeitraums der Kurzarbeit verlangen zu können.

Verhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien

Entgelt

Zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages stellt Kurzarbeit nach wohl herrschender Auffassung die Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung dar (auf alternative Deutungen wird weiter unten kurz eingegangen). Das bedeutet daher, dass (zumindest) ein Entgelt in Höhe des vereinbarten Beschäftigungsausmaßes arbeitsvertraglich geschuldet wird und gebührt. Bspw wirken sich Entgelterhöhungen während der Kurzarbeit nicht auf das Mindestbruttoentgelt aus, sind aber Bestandteil des Arbeitsvertrages.

§ 37b Abs 6 AMSG enthält überdies gesetzliche Vorgaben für das Mindestentgelt. So erfüllt der Arbeitgeber die Vereinbarung und die Richtlinie jedenfalls dann, wenn den betroffenen Arbeitnehmern während der Kurzarbeit das verminderte Bruttoentgelt geleistet wird, das für das jeweils vor Kurzarbeit gebührende Bruttoentgelt analog zu den Pauschalsätzen des AMS – auch oberhalb der Höchstbeitragsgrundlage – zu ermitteln ist. Die Mindestentgeltgarantie kann sich entweder auf einzelne Monate oder eine Durchschnittsbetrachtung während des Kurzarbeitszeitraums beziehen. Monatlich ist jedenfalls ein Mindestbruttoentgelt zu leisten, das sich aus der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle ergibt.

Nach der Sozialpartnervereinbarung finden die Bestimmungen des § 1155 ABGB (Aufrechterhaltung des Entgeltanspruches) in Verbindung mit den einschlägigen Bestimmungen, soweit der Ausfall von Arbeitsstunden durch Kurzarbeit bedingt ist, keine Anwendung.

Urlaub

Auch die Berechnung des Urlaubsanspruches richtet sich nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen und wird daher nicht durch die Kurzarbeitsbeihilfe tangiert. Nach der Rsp des OGH hängt das Urlaubsausmaß (ohnehin) nicht vom Beschäftigungsausmaß ab, sodass sich durch die Kurzarbeit nichts am Urlaubsanspruch ändert. Konsumiert ein wegen Kurzarbeit an nur mehr drei (anstatt wie früher an fünf) Arbeitstagen arbeitender Arbeitnehmer an diesen drei Tagen Urlaub, verbraucht er daher demnach eine Urlaubswoche.

Die Zulässigkeit abweichender Berechnungsmethoden (zB Umrechnung des Urlaubsanspruches in Stunden, um bei unregelmäßigem Beschäftigungsausmaß auch einzelne Urlaubstage konsumieren zu können) ist wohl dann zu bejahen, wenn die Konsumation bloß einzelner Urlaubstage vom Arbeitnehmer gewünscht ist. An dieser Stelle erscheint es lediglich wichtig, festzuhalten, dass ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarter Modus der Berechnung des Urlaubs keinen Einfluss auf die Kurzarbeitsbeihilfe hat.

Auch die iVm Kurzarbeit auftretenden Urlaubsfragen werden aber kontroversiell diskutiert. So wurde in Deutschland entscheiden, dass Kurzarbeitszeiten, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat („Kurzarbeit Null“), nicht als Anspruchszeit für den Urlaubsanspruch zählen (LAG Düsseldorf 12.3.2021, 6 Sa 824/20). Nach der Rsp des EuGH können die Ansprüche des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub grundsätzlich anhand der auf der Grundlage des Arbeitsvertrages tatsächlich geleisteten Arbeitszeiträume berechnet werden (EuGH 4.10.2018, C-12/17, Dicu; 13.12.2018, C-385/17, Hein). Es bleibt daher abzuwarten, ob und inwieweit diese Grundsätze auch auf die österreichische Rechtslage übertragen werden.

Information der Arbeitnehmer

Allen von Kurzarbeit erfassten Arbeitnehmern ist innerhalb eines Monats ab Beginn der Kurzarbeit entweder ein Kurzarbeitsdienstzettel oder eine Kopie der Sozialpartnervereinbarung auszuhändigen. Kommt es während der Kurzarbeit zu einer Absenkung der Normalarbeitszeit unter die Mindestarbeitszeit, müssen die betroffenen Arbeitnehmer darüber innerhalb von zwei Wochen durch Aushändigung einer Kopie informiert werden.

Sonstiges

Auch sonstige arbeitsrechtliche Problemstellungen während der Kurzarbeit sind nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen zu beurteilen. Dies gilt bspw für die Frage, ob ein kurzarbeitender Arbeitnehmer zur Erbringung zeitlicher Mehrleistungen verpflichtet ist (der Arbeitnehmer könnte ein Interesse daran haben, die Mehrleistungen abzulehnen, wenn dies für ihn keinen finanziellen Unterschied ausmacht, weil auch die Mehrarbeit durch die Kurzarbeitsunterstützung abgedeckt ist). Die Sozialpartnervereinbarung enthält separate Bestimmungen für diese Frage (siehe oben).

Die Berechnung des Urlaubsentgelts, der Urlaubsersatzleistung und der Kündigungsentschädigung erfolgt vom ungekürzten Entgelt, allerdings aufgewertet (also von der aktuellen Höhe ohne Kurzarbeit). Während eines Krankenstandes iSd EFZG bzw eines allfälligen kollektivvertraglichen Krankengeldzuschusses bzw des § 8 Abs 1 AngG (Krankheit, Unfall) sowie einer Dienstfreistellung gem § 1155 Abs 3 ABGB ist vom Arbeitgeber weiterhin das garantierte Nettoentgelt zu zahlen.

Fällt in das der Abfertigungsberechnung zugrundeliegende Entgelt Kurzarbeit, ist jenes Entgelt heranzuziehen, das gebührt hätte, wenn keine Kurzarbeit vereinbart worden wäre. Dieser Grundsatz gilt auch für die Bemessung von Sonderzahlungen. Die Beiträge zur „Abfertigung neu“ sind gem § 6 Abs 4 BMSVG auf der Grundlage der Arbeitszeit vor deren Herabsetzung zu zahlen.

Eine Bildungskostenrückersatzvereinbarung iSd § 2d AVRAG für Bildungsmaßnahmen aufgrund der Bildungsverpflichtung während der Kurzarbeit ist unwirksam.

Bei Arbeitnehmern in Altersteilzeit darf nur auf das vereinbarte Beschäftigungsausmaß entfallende Entgelt, nicht aber der Lohnausgleich vermindert werden. Bei geblockter oder ungleich verteilter Arbeitszeit werden trotz der Kurzarbeit ebensoviele Zeitguthaben (für die Freizeitphase) erworben, wie ohne Kurzarbeit angefallen wären.

Wochengeld

Dass Zeiten der Kurzarbeit für die Berechnung des Wochengeldes außer Acht gelassen werden, führte bei einigen Schwangeren zur Schmälerung des Wochengeldes bzw sogar zu Ansprüchen von EUR 0,–. Dies war vor allem bei jenen Dienstnehmerinnen der Fall, welche vor der Kurzarbeit von der Karenz zurückkehrten und somit vor der Kurzarbeit einen geringeren bzw keinen Arbeitsverdienst erzielten. Mit dem 2. SVÄG 2020 wurde für diesen Personenkreis die Möglichkeit geschaffen, einen Günstigkeitsvergleich durchzuführen. Dafür benötigt die ÖGK sowohl den Arbeitsverdienst nach der Bestimmung des § 162 Abs 3 ASVG als auch jenen aus der Kurzarbeit inklusive der Kurzarbeitsunterstützung der letzten drei Kalendermonate vor Beginn des Beschäftigungsverbotes. Die entsprechenden Informationen können dem zuständigen Kundenservice mittels Arbeits- und Entgeltbestätigung über ELDA oder mittels gesondertem Formular übermittelt werden.

Offene Fragen und Probleme

Sowohl das Zusammenspiel unterschiedlicher Rechtsquellen als auch die Involvierung unterschiedlicher Gruppen (Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Sozialpartner, Betriebsrat, AMS) machen die Kurzarbeit zu einer überaus komplexen und vielschichten Materie. Insbes ist fraglich, inwieweit aus in der Sozialpartnervereinbarung enthaltenen Bestimmungen arbeitsrechtliche Ansprüche abgeleitet werden können.

So ist die Kurzarbeitsunterstützung nach hA funktional als fortzuzahlendes Entgelt nach § 1155 ABGB zu verstehen, für dessen Höhe es eine besondere Berechnungsgrundlage gibt. Diese Ansicht hätte zur Folge, dass der Arbeitgeber auch für die Kurzarbeitsunterstützung (und nicht nur vom aliquoten Entgelt) Pensionskassenbeiträge leisten muss, soweit sich Betriebspensionsbeiträge am Arbeitsentgelt bemessen. Offen ist, ob in diesem Fall die Beitragspflicht darüber hinaus auf Basis des Entgelts vor Kurzarbeit besteht.

Dagegen bewirkt eine Verletzung der in der Sozialpartnervereinbarung festgelegten Verpflichtung zur Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes wohl keine Nichtigkeit von Beendigungserklärungen, weil die Sozialpartnervereinbarung die Beendigung von Arbeitsverhältnissen nicht untersagt, sondern für diesen Fall „lediglich“ eine Auffüllverpflichtung vorsieht. Bei Verletzung dieser Auffüllverpflichtung ist die Kurzarbeitsbeihilfe vom AMS zurückzufordern. Dies spricht also dagegen, dass dadurch einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde, Anfechtungsmöglichkeiten eingeräumt werden sollen, wenn der Arbeitgeber der Auffüllverpflichtung nicht nachkommt.

In diesem Sinn besteht während einer Corona-Kurzarbeit nach einer Entscheidung also kein individueller Kündigungsschutz (OLG Linz 10.2.2021, 12 Ra 6/21w). Anders allerdings das LG St. Pölten, das einen individuellen Kündigungsschutz aus der Sozialpartner-Vereinbarung (als Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter) ableitet (LG St. Pölten 17.12.2020, 43 Cga 3/20d). Beide Entscheidungen sind allerdings nicht rechtskräftig. Die Zulässigkeit einer Kündigung aus personenbezogenen Gründen in der Behaltefrist nach einer Corona-Kurzarbeit (verbunden mit einer Verpflichtung zum Auffüllen des Beschäftigtenstandes) wurde von OLG Linz ebenfalls bejaht (OLG Linz 12.5.2021, 12 Ra 33/21s).

Generell ist (nach wie vor) ungeklärt, ob es sich bei Kurzarbeit um eine vorübergehende Teilzeitarbeit oder eine von § 1155 ABGB abweichende Sonderregelung für Ausfallstunden handelt. Diese Auslegung würde zwar die mit einer Teilzeitbeschäftigung verbundenen Fragen (zB in Bezug auf Urlaub oder zeitliche Mehrleistungen) vermeiden, wirft aber das Problem auf, dass für eine Regelung durch Betriebsvereinbarung keine Kompetenzgrundlage bestünde. Solange dafür keine Regelung durch einen General-Kollektivvertrag erfolgt, müssten die mit Kurzarbeit verbundenen Entgeltfragen daher durch Abschluss und Hinterlegung der Sozialpartner-Vereinbarung als normativ wirksamer Kollektivvertrag geregelt werden.