Dokument-ID: 1060762

Andreas Gerhartl | Praxiswissen | Fachbeitrag

Kurzarbeit

Einleitung

Gesetzliche Regelungen für Kurzarbeit finden sich in den §§ 37b, 37c AMSG. Nähere Ausführungsbestimmungen sind in der Kurzarbeits-Richtlinie des AMS enthalten. Dazu tritt die Sozialpartnervereinbarung als weitere Rechtsquelle. Sowohl die AMS-Richtlinie als auch die Muster-Sozialpartnervereinbarung werden hier zum Stand April 2021 (in die Darstellung) miteinbezogen. Auch die Darstellung der Berechnung der Kurzarbeitsunterstützung bzw -beihilfe orientiert sich an den zu diesem Zeitpunkt geltenden Vorgaben.

Kurzarbeit bedeutet nach herrschender Ansicht eine Verkürzung der Arbeitszeit. Die davon betroffenen Arbeitnehmer erhalten eine Unterstützungsleistung des Arbeitgebers, der wiederum eine Beihilfe vom AMS bezieht. Mit diesen Beihilfen wird die arbeitsmarktpolitische Zielsetzung verfolgt, Arbeitslosigkeit infolge vorübergehender wirtschaftlicher Schwierigkeiten zu vermeiden und damit die weitgehende Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes zu ermöglichen.

Die Möglichkeit der – hier im Wesentlichen behandelten – so genannten Phase 4 der COVID-19-Kurzarbeit gilt vom 01.04.2021 bis 30.06.2021. Aufgenommen wurden aber auch noch abrechnungsrelevante Informationen, die sich auf die (per 31.03.2021 beendeten) Phase 3 beziehen. Weitere Informationen (inklusive Formulare) finden sich unter https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/downloads-kurzarbeit.

Voraussetzungen für die Förderbarkeit

Förderbar sind prinzipiell nahezu alle Arbeitgeber, die Kurzarbeit einführen (inkl Arbeitskräfteüberlasser iSd § 94 Z 72 GewO). Ausgenommen sind lediglich politische Parteien sowie der Bund, Bundesländer, Gemeinden und Gemeindeverbände. Sonstige juristische Personen des öffentlichen Rechts sind dann förderbar, wenn sie wesentliche Teile ihrer Kosten über Leistungsentgelte finanzieren und am Wirtschaftsleben teilnehmen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber mit Betrieb(en) iSd ArbVG mit einem Betriebsstandort in Österreich Kurzarbeit durchführt.

In Kurzarbeit einbezogen werden können alle von Kurzarbeit betroffenen arbeitslosenversicherungspflichtigen (also über der Geringfügigkeitsgrenze entlohnten) Arbeitnehmer, die ein aufrechtes Arbeitsverhältnis und einen voll entlohnten Kalendermonat vor Beginn der Kurzarbeit (Bemessungsmonat) beim Arbeitgeber vorweisen können. Beschäftigte, die aufgrund des Alters nicht der Arbeitslosenversicherungspflicht unterliegen, sind förderbar. Darunter fallen auch Personen, die das Regelpensionsalter erreicht haben, aber die (sonstigen) Voraussetzungen für eine Alterspension nicht erfüllen.

Lehrlinge sind förderbar, wenn sie von der Sozialpartnervereinbarung umschlossen sind. Mit der Ausbildung von Lehrlingen beauftragte Arbeitnehmer dürfen nur insoweit in die Kurzarbeit einbezogen werden, als die Aufsicht und Qualität der Ausbildung nicht darunter leidet. Seit 01.09.2020 ist für Lehrlinge nur mehr eine 50%ige Reduktion der Arbeitszeit möglich.

Seitens der WK wurde eine spezielle Förderung für derartige Kursmaßnahmen geschaffen, mit der den Lehrbetrieben 75 % der Kurskosten für Ausbildungsmaßnahmen von Lehrlingen ohne Deckelung der Förderung ersetzt werden. Nähere Information bietet ua die WKO unter www.wko.at → Themen → Bildung und Lehre → Förderungen Lehre.

Mitglieder des geschäftsführenden Organs sind ebenfalls förderbar, wenn sie ASVG-versichert sind. Nach der Sozialpartnervereinbarung können weiters auch freie Dienstnehmer (die einer Arbeitszeitreglung unterliegen) in die Kurzarbeit einbezogen werden.

Vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten

Das Unternehmen muss sich in vorübergehenden, nicht saisonbedingten wirtschaftlichen Schwierigkeiten befinden, die ihre Ursache in einem Ausfall von Aufträgen, von betriebsbedingten Zulieferungen und Betriebsmitteln oder Ähnlichem haben. Dies muss auf externe Umstände zurückzuführen sein, die das Unternehmen nur schwer oder überhaupt nicht beeinflussen kann. Gem § 37b Abs 7 AMSG gelten Auswirkungen iZm dem Coronavirus (COVID-19) als vorübergehende, nicht saisonbedingte, wirtschaftliche Schwierigkeiten (die gesetzlich geforderte Voraussetzung für Kurzarbeit wird damit erfüllt).

Das Unternehmen muss die unternehmensexternen Umstände, die zu den wirtschaftlichen Schwierigkeiten geführt haben, in Beilage 1 zur Sozialpartnervereinbarung plausibel darlegen. In der Beilage sind unter anderem die Umsatzentwicklung vor Kurzarbeit und eine Umsatzprognose für den beantragten Zeitraum der Kurzarbeit anzugeben. Die Prüfung der Begründung erfolgt durch die kollektivvertragsfähigen Körperschaften im Rahmen der Sozialpartnervereinbarung.

Umfasst das Kurzarbeitsbegehren mehr als fünf Arbeitnehmer/Lehrlinge, hat ein Steuerberater, Wirtschaftsprüfer oder Bilanzbuchhalter die Darlegungen zu den wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu bestätigen. Eine (mit einem Betrag von EUR 726.730,– und der ausbezahlten Beihilfenhöhe beschränkte) Haftung bekundet eine falsche Beurkundung jedoch nur bei grobem Verschulden.

Für Unternehmen, die von einem verordneten Lockdown direkt betroffen sind, oder die Kurzarbeit nur für die Zeit eines verordneten Lockdowns beantragen, entfällt das Erfordernis der Bestätigung durch den Steuerberater. Welche Betriebe dies sind, richtet sind nach der ÖNACE 2008-Klassifikation. Der Lockdown umfasst dabei aktuell den Zeitraum vom 01.04.2021 bis einschließlich 11.04.2021; der Vorstand des AMS ist aber ermächtigt, den sachlichen und zeitlichen Umfang dieser Ausnahmebestimmung nach Maßgabe der jeweils einschlägigen Verordnungslage auszuweiten, wenn eine neue Lockdown-Verordnung in Kraft gesetzt oder die bestehende geändert wird.

Sozialpartnervereinbarung

Die gesetzlich geforderte Voraussetzung der Verständigung des AMS sowie die Beratung durch das AMS im Vorfeld der Begehrensstellung werden durch die Vorlage einer „Corona-Sozialpartnervereinbarung“ erfüllt.

Unabhängig vom Bestehen eines Betriebsrates muss eine Vereinbarung zwischen in Betracht kommenden kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die näheren Bedingungen der Kurzarbeit (Sozialpartnervereinbarung) geschlossen werden. In dieser muss festgelegt werden, ob das gesamte Unternehmen, einzelne Betriebe oder nur organisatorisch abgrenzbare Teile (zB einzelne Betriebsstandorte oder einzelne KollV-Bereiche) von der Kurzarbeit umfasst sein sollen (sachlicher und personeller Geltungsbereich). Zudem muss die Sozialpartnervereinbarung vorsehen, dass der Arbeitgeber den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmern das Mindestnettoentgelt gemäß der festgelegten Staffelung leistet.

Ist auf einer Seite der Arbeitsmarktparteien keine zuständige kollektivvertragsfähige Körperschaft vorhanden, dann genügt die Zustimmung der verbleibenden kollektivvertragsfähigen Körperschaft. Aufseiten der Arbeitnehmer ist in aller Regel eine Fachgewerkschaft des ÖGB zuständig, subsidiär der ÖGB selbst. Auf Seiten der Arbeitgeber ist es idR die Wirtschaftskammer oder eine Kammer für freie Berufe (Ärztekammer, Rechtsanwaltskammer, Apothekerkammer etc, aber auch ein Fehlen aufseiten der Arbeitgeber kann vorkommen).

Um Kurzarbeit im Betrieb zu implementieren, bedarf es (zusätzlich zur Sozialpartnervereinbarung) der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer. Alternativ dazu kommt auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung gem § 97 Abs 1 Z 13 ArbVG (vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit) in Betracht (sofern man der Betriebsvereinbarung auch die Kompetenz zur damit zusammenhängenden Entgeltregelung zuspricht).

Die Formulare (Muster) für die Sozialpartnervereinbarung wurden daher so konzipiert, dass diese entweder die Unterschrift des Betriebsrats oder der betroffenen Arbeitnehmer vorsehen und daher auch diese Voraussetzung erfüllt. Wenn die Sozialpartnervereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen wurde, ist sie nicht nur als Betriebsvereinbarung, sondern – im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Sozialpartner – auch als Vertrag zugunsten Dritter iSd § 881 ABGB (nämlich der Arbeitnehmer) zu qualifizieren.

Arbeitszeit

Flexible Arbeitszeitmodelle (zB Gleitzeit) bleiben von der Kurzarbeit prinzipiell unberührt, diese bleiben daher unverändert. Kurzarbeitsbedingte Auswirkungen sind aber zu neutralisieren. Das bedeutet, dass zB Zeiten, für die eine Kurzarbeitsbeihilfe bezogen wird, am Zeitkonto zu keiner Zeitschuld führen dürfen. Die Lage der reduzierten Normalarbeitszeit ist auch während der Dauer der Kurzarbeit nach der für die Arbeitnehmer jeweils anzuwendenden Rechtsgrundlage (zB Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung) festzulegen bzw zu vereinbaren.

Eine Änderung der einmal festgelegten Arbeitszeit ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw in Betrieben ohne Betriebstrat mit den einzelnen Arbeitnehmern zulässig. Arbeitsleistungen, die über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß hinausgehen, können vom Arbeitgeber aber auch einseitig angeordnet werden, wenn:

  • Lage und Dauer dem Arbeitnehmer ehestmöglich, mindestens drei Tage im Vorhinein mitgeteilt werden (ausgenommen in unvorhersehbaren Fällen bei erhöhtem Arbeitsbedarf)
  • Keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen und
  • Die Arbeitszeit in der vor Kurzarbeit vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit liegt

Dieses Anordnungsrecht besteht sowohl in Betrieben mit als auch ohne Betriebsrat.

Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes

Während der Kurzarbeit und grundsätzlich bis zu einem Monat danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, jenen Beschäftigungsstand im Betrieb aufrechtzuerhalten, der unmittelbar vor Beginn der Kurzarbeit bestanden hat. Der Beschäftigtenstand wird dann aufrechterhalten, wenn ein ausscheidender Arbeitnehmer durch Neueinstellung nachbesetzt wird (Auffüllpflicht).

Die Behaltepflicht nach Beendigung der Kurzarbeit kann aber mit Zustimmung der Gewerkschaft verkürzt werden oder gänzlich entfallen, wenn sich die (wirtschaftlichen) Verhältnisse nach Abschluss der Sozialpartnervereinbarung wesentlich verschlechtern. Erteilt die Gewerkschaft die Zustimmung nicht, kann sie durch Entscheidung des AMS-Regionalbeirats ersetzt werden.

Keine Auffüllpflicht besteht in folgenden Fällen:

  • Vor Beginn der Kurzarbeit gekündigte Arbeitsverhältnisse, deren Kündigungsfrist in den Zeitraum der Kurzarbeit oder Behaltefrist fallen
  • Zeitablauf eines vor Beginn der Kurzarbeit begründeten befristeten Arbeitsverhältnisses, dessen Endtermin in den Zeitraum der Kurzarbeit oder Behaltefrist fällt
  • Kündigung durch den Arbeitnehmer
  • Berechtigte Entlassung und unberechtigter Austritt
  • Einvernehmliche Auflösung, wenn der Arbeitnehmer vor Abgabe der Willenserklärung vom Betriebsrat über die Folgen der Auflösung beraten wurde
  • Tod des Arbeitnehmers
  • Beendigung aufgrund eines Pensionsanspruches
  • Auflösung während der Probezeit
  • Kündigung durch den Arbeitgeber zum Zweck der Verringerung des Beschäftigtenstandes, wenn der Fortbestand des Unternehmens bzw Betriebsstandorts in hohem Maß gefährdet ist, sofern der Betriebsrat innerhalb von sieben Tagen zustimmt oder eine Ausnahmebewilligung durch den AMS-Regionalbeirat vorliegt

Hingegen führen folgende Beendigungen zu einer Auffüllverpflichtung:

  • Kündigung durch den Arbeitgeber aus personenbezogenen Gründen, wenn die Kündigung während der Kurzarbeit oder vor Ablauf der Behaltefrist ausgesprochen wird
  • Unberechtigte Entlassung oder berechtigter vorzeitiger Austritt
  • Einvernehmliche Auflösung ohne vorherige Beratung mit dem Betriebsrat

Eine zufällige Unterschreitung des Beschäftigtenstandes aufgrund der üblichen betrieblichen Situation ist unerheblich. Wird das Arbeitsverhältnis in einer Art beendet, die eine Auffüllverpflichtung auslöst, steht dem Arbeitgeber eine angemessene Zeit zur Personalsuche zur Verfügung. Suchaktivitäten müssen glaubhaft gemacht werden (zB Stellenausschreibung, Meldung freier Stellen an das AMS).

Eine Erhöhung des Beschäftigtenstandes (also die Durchführung von Neueinstellungen während Kurzarbeit) ist unproblematisch.

Weitere Voraussetzungen

Urlaub und Zeitguthaben

Das Unternehmen muss sich ernstlich um den Abbau von Alturlaubsansprüchen bemühen. Für den Fall, dass Alturlaube und Zeitguthaben bereits abgebaut wurden, sollen Arbeitnehmer tunlichst eine Woche ihres laufenden Urlaubes innerhalb des Kurzarbeitszeitraums konsumieren, sofern sie über ein solches Urlaubs- bzw Zeitguthaben verfügen.

Aus- und Weiterbildung

Arbeitnehmer sind verpflichtet, im Ausmaß der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitzeit eine vom Arbeitgeber angebotene Aus- oder Weiterbildung zu absolvieren. Der Betriebsrat hat das Recht, bei betrieblicher Berufsausbildung und Schulung mitzuwirken (§ 94 ArbVG). Angeordnete Aus- und Weiterbildungszeiten gelten arbeitsrechtlich grundsätzlich als Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann bei Durchführung von Aus- oder Weiterbildungsmaßnahmen eine Beihilfe (Schulungskosten für Beschäftigte in COVID-19-Kurzarbeit) erhalten (dazu weiter unten).

Zeiten der Aus- und Weiterbildung im Rahmen der Normalarbeitszeit gelten als Ausfallzeit und sind (soweit bekannt) bei der Begehrensstellung zu berücksichtigen. Im Fall der Einbeziehung von Lehrlingen in die Kurzarbeit besteht zudem die Verpflichtung, zumindest 50 % ihrer Ausfallzeit für Aus- und Weiterbildung zu nutzen (ausgenommen Zeiten der Gültigkeit der Lockdown-Verordnung).

Die Aus- und Weiterbildung soll während der ursprünglich vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit stattfinden. Ist dies nicht möglich, ist der Arbeitgeber berechtigt, entsprechend § 19c AZG die Lage der Aus- und Weiterbildung zu bestimmen.

Entgelt: Aus- und Weiterbildungen bis zur Nettoersatzrate sind durch diese abgedeckt. Darüber hinausgehende Zeiten sind zusätzlich zu vergüten. Flexible Arbeitszeitmodelle sind weiterhin anwendbar. Wo solche nicht bestehen, kann Weiterbildungszeit über die Kurzarbeitsperiode durchgerechnet werden, wenn das vereinbart ist und der Arbeitnehmer während der Ausbildung zur Gänze von sonstigen Arbeitsleistungen freigestellt ist. In einzelnen Wochen darf die Weiterbildungszeit 100 % der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit nicht überschreiten.

Beispiel:

In Monat 1 und 2 findet zu je 100 % der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit eine Ausbildung statt, in Monat drei wird in einem Ausmaß von 30 % der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit gearbeitet. Dies ergibt im Schnitt 76,6 % Arbeitszeit pro Monat. Die monatliche Bezahlung erfolgt daher in Höhe der Nettoersatzrate (80 %/85 %/90 %).

Unterbrechung/vorzeitige Beendigung: Der Arbeitgeber hat das Recht, unter bestimmten Bedingungen eine Unterbrechung und/oder einen vorzeitigen Abbruch der Aus- und Weiterbildung anzuordnen. Der Arbeitgeber trägt den dafür aufgelaufenen Aufwand und der Arbeitnehmer hat das Recht, die Maßnahme nachzuholen. Ein Rückersatz der Ausbildungskosten darf nicht vereinbart werden.

Arbeitszeitausfall

Grundsätzliches: Der Arbeitszeitausfall darf im Kurzarbeitszeitraum durchschnittlich nicht unter 20 % und nicht über 70 % (in Sonderfällen 90 %) der gesetzlich oder durch KollV festgelegten bzw bei Teilzeitbeschäftigten der vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit betragen. Die Ausfallzeit bezieht sich dabei auf die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer.

Beispiel:

Die Kurzarbeit betrifft zehn Arbeitnehmer, deren Normalarbeitszeit jeweils 38,5 Wochenstunden beträgt. Das ergibt daher pro Monat eine Summe von 1.667,05 Arbeitsstunden (38,5 x 10 x 4,33 = 1.667,05). Dauert die Kurzarbeit drei Monate an, ergibt dies 5.001,15 Arbeitsstunden im gesamten Kurzarbeitszeitraum. Die Bandbreite der Arbeitsstunden, die durch Kurzarbeit ausfallen (können), beträgt daher von 1.000,24 Stunden (20 %) bis 3.508,80 Stunden (70 %).

Innerhalb des Kurzarbeitszeitraums sind auch Zeiträume mit einer Ausfallzeit von bis zu 100 % möglich, im Durchschnitt dürfen aber nicht mehr als 70 % der Arbeitszeit ausfallen.

Beispiel:

Beträgt die Laufzeit der Kurzarbeit zwei Monate, so kann die Arbeitsleistung bspw im ersten Monat auf null reduziert werden, sofern im zweiten Monat (zumindest) 60 % der Arbeitsleistung vor Kurzarbeit erbracht wird.

Der Durchrechnungszeitraum, der zur Beurteilung der Zulässigkeit der angegebenen bzw abgerechneten Zahl an Gesamtausfallstunden maßgeblich ist, erstreckt sich auf den jeweils vereinbarten Kurzarbeitszeitraum. Sieht ein Schichtmodell schwankend unterschiedliche Soll-Arbeitszeiten vor, wird auf die individuelle Soll-Arbeitszeit im jeweiligen Kurzarbeitsmonat abgestellt.

Über- und Unterschreitung: Die im Kurzarbeits-Begehren angegebene Anzahl von Ausfallstunden kann im Zuge der Durchführung der Kurzarbeit unterschritten werden (dadurch verringert sich die Höhe der Beihilfe). Beträgt der tatsächliche Arbeitszeitausfall im Ergebnis weniger als 20 % der Arbeitsstunden (zB aufgrund verbesserter Auftragslage), wird die Beihilfe auch nicht zurückgefordert.

Im Fall der Überschreitung des angegebenen Arbeitszeitausfalls gebührt aber keine höhere Beihilfe, sofern kein Begehren um Änderung eingebracht und genehmigt wird. Fallen im Kurzarbeitszeitraum im Ergebnis mehr als 70 % der Arbeitsstunden aus, wird die Beihilfe daher zurückgefordert. Auch für einzelne von der Kurzarbeit erfasste Arbeitnehmer dürfen nicht mehr als 70 % der Arbeitszeit ausfallen.

Beispiel:

Wird im Kurzarbeitsbegehren angegeben, dass voraussichtlich 5.000 Arbeitsstunden ausfallen werden, fallen tatsächlich aber nur 4.000 Arbeitsstunden aus, wird die Beihilfe für 4.000 ausgefallene Arbeitsstunden zuerkannt. Fallen dagegen tatsächlich 6.000 Arbeitsstunden aus, gebührt die Beihilfe (sofern kein Änderungsbegehren gestellt wird) für 5.000 ausgefallene Arbeitsstunden.

Sonderfall: Bei einem Arbeitszeitausfall von über 70 % bedarf es der expliziten Zustimmung der kollektivvertragsfähigen Körperschaften. Dies gilt auch, wenn der geplante Arbeitszeitausfall von über 70 % einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen betrifft. Im Hinblick auf die neue Lockdown-Verordnung kann die Zustimmung zur Überschreitung der 70 %-Grenze auch pauschal erteilt werden.

Die Genehmigung eines Kurzarbeitsfalles mit einem geplanten Arbeitszeitausfall von durchschnittlich mehr als 90 % ist nur möglich für Betriebe, die direkt von einem verordneten Lockdown betroffen sind, wenn und soweit sie während des Lockdowns weniger als 10 % arbeiten. Für eine Überschreitung der 90 %-Marke beim Arbeitszeitausfall ist aber zurzeit IT-technisch keine Begehrensstellung möglich. Unternehmen im Lockdown müssen daher die Umgehungslösung wählen, zunächst 90 % Arbeitszeitausfall zu beantragen und später mehr abzurechnen.

Im Fall der Einbeziehung von Lehrlingen in die Kurzarbeit besteht zudem bis zum Monat vor der positiven Ablegung der Lehrabschlussprüfung die Verpflichtung, mindestens 50 % ihrer Ausfallzeit für Aus- und Weiterbildung zu nutzen (davon ausgenommen sind Zeiten eines verordneten Lockdowns).

Beantragung

Das Unternehmen schließt die Kurzarbeitsvereinbarung mit dem Betriebsrat bzw bei Fehlen eines Betriebsrats mit den betroffenen Arbeitnehmern ab und übermittelt diese mit dem Antrag auf Kurzarbeitsbeihilfe im Wege des e-AMS-Kontos an das AMS. Die Wirtschaftskammer stimmt den Vereinbarungen grundsätzlich pauschal zu. Das AMS informiert den ÖGB, der sich die Prüfung der Vereinbarungen grundsätzlich binnen 48 Stunden vorbehält. Besteht kein Einwand des ÖGB und auch kein sonstiger Mangel, bewilligt das AMS den Antrag. Andernfalls ergeht ein Verbesserungsauftrag. Wird die Ausfallzeit von durchschnittlich 70 % überschritten, muss vor Bewilligung eines positive Rückmeldung sowohl des ÖGB als auch der Wirtschaftskammer vorliegen.

Das Begehren ist (unter Anschluss der Sozialpartnervereinbarung) ausschließlich über das e-AMS-Konto für Unternehmen vor Beginn der Kurzarbeit einzubringen. Für Kurzarbeitsprojekte mit einem Beginn ab 01.04.2021 gilt eine Übergangsfrist von einem Monat ab dem Zeitpunkt der Zurverfügungstellung des Begehrens via eAMS-Konto. Im Fall von Naturkatastrophen und vergleichbaren Schadensereignissen kann das Begehren drei Wochen rückwirkend zum Beginn der Kurzarbeit, spätestens jedoch am 30.06.2021, gestellt werden.

Für Projekte mit einem Beginn während der Zeit eines verordneten Lockdowns können Begehren (Erst- und Verlängerungsbegehren) bis zu zwei Wochen nach Beginn der Kurzarbeit (der Verlängerung), spätestens jedoch am 30.06.2021, eingebracht werden. Änderungsbegehren auf Erhöhung des maximalen Arbeitszeitausfalls auf über 70 % können bis zum Ende der Kurzarbeitsperiode nachträglich eingereicht werden.

Sofern für Arbeitnehmer mangels Vorliegens eines vollen Monatsbezuges vor Beginn der Kurzarbeit keine Beihilfe ausgeschüttet werden kann, kann der Arbeitgeber für diese Arbeitnehmer ein gesondertes Begehren mit einem entsprechenden Kurzarbeitsbeginndatum einreichen. Auch für diesen Personenkreis muss ein vollständig und ungekürzt entlohnter Monat vor dem individuellen Kurzarbeitsbeginn nachgewiesen sowie eine entsprechende Sozialpartnervereinbarung abgeschlossen werden.

Dauer

Die Dauer der Kurzarbeit ist mit höchstens drei Monaten beschränkt und muss (derzeit) spätestens am 30.06.2021 enden. Wurde mit dem Erstbegehren ein kürzerer Zeitraum genehmigt und liegen die Voraussetzungen für Kurzarbeit nach Ablauf dieses Zeitraums weiterhin vor, kann die Kurzarbeit unmittelbar (bis vier Tagen Unterbrechung sind zulässig) maximal bis 30.06.2021 verlängert werden. Nach der mit der Kurzarbeit verfolgten Zielsetzung ist dies – bis zum maximalen Rahmen – wohl auch mehrfach möglich (zB drei Kurzarbeitsperioden zu je einem Monat). Bei einer Unterbrechung in der Dauer von mehr als vier Tagen liegt keine Verlängerung (Fortsetzung), sondern ein neues Kurzarbeitsprojekt vor.

Praxistipp:

Es ist zu empfehlen, die Kurzarbeit nicht sofort zu beenden, wenn sich die Geschäfte wieder besser entwickeln. Sollten (in einzelnen Monaten) keine Ausfallstunden anfallen, kann dem AMS anstelle der monatlichen Abrechnung(en) eine formlose Nachricht, dass keine Ausfallstunden angefallen sind, geschickt werden.

Kurzarbeitsunterstützung

Grundsätzliches

Nach der Sozialpartnervereinbarung muss die Kurzarbeitsunterstützung mindestens die Nettoersatzrate betragen. Ist das arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttoentgelt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit höher als das Bruttoentgelt, das sich aus der Nettoersatzrate ergibt, gebührt in diesem Monat das Bruttoentgelt für die geleistete Arbeitszeit.

Beispiel:

 

Monat 1

Monat 2

Monat 3

Arbeitszeit

60 %

60 %

100 %

Entgelt auf Basis

Netto 80 %/85 %/90 %

Netto 80 %/85 %/90 %

Netto 100 %

Bei der Bezahlung sieht die Sozialpartnervereinbarung vor, dass auf den jeweiligen Monat abgestellt wird (keine Durchrechnung). Die Sozialpartnervereinbarung enthält auch Vorschriften für die Entgelthöhe bei Wechsel des Lehrjahres innerhalb des Kurzarbeitszeitraums bzw bei Wechsel in ein Arbeitsverhältnis nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung.

Der Arbeitgeber muss während der Kurzarbeit in etwa ein Mindestentgelt gemäß folgender Staffelung gewährleisten:

Bruttoentgelt-Ausgangsbasis

Nettoentgeltgarantie in %

Bis EUR 1.700,00

90 %

Mehr als EUR 1.700,00 bis 2.685,00

85 %

Mehr als EUR 2.685,00

80 %

Lehrlinge

100 %

Der Arbeitgeber erfüllt die Nettoentgeltgarantie, wenn er ein Bruttoentgelt leistet, das er analog zu den Pauschalsätzen des AMS von der Bruttoentgelt-Ausgangsbasis ermittelt, wenn er jedenfalls das Mindestbruttoentgelt laut Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle leistet. Dieses Mindestbruttoentgelt ist als Gesamtentgelt für die Arbeitsleistung und für die Ausfallstunden zu verstehen.

Die Nettoentgeltgarantie hängt dabei nicht vom tatsächlichen Nettoentgelt des Arbeitnehmers vor Kurzarbeit ab. Vielmehr wird nach einer vereinfachten Berechnung ein garantiertes Mindestbruttoentgelt ermittelt.

Die Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle hat eine Abstufung der Beiträge in Schritten von jeweils fünf EUR zu enthalten und ist auf der Homepage des BMAFJ kundzumachen. Siehe dazu im Leitfaden Kurzarbeit unter https://www.bmafj.gv.at/Services/News/Coronavirus/FAQ-Kurzarbeit.html.

Entgeltdynamik

Wenn kollektivvertraglich nichts anderes festgelegt ist, ist die Bemessungsgrundlage (Bruttoentgelt vor Kurzarbeit) für das Mindestbruttoentgelt während Kurzarbeit in jenem Ausmaß zu erhöhen, um das die Mindestlöhne des jeweiligen Kollektivvertrages (Mindestlohntarif, Satzung etc) zu erhöhen sind. Diese Bemessungsgrundlage ist auch um allfällige kollektivvertragliche Biennien, Vorrückungen und Verbesserungen aufgrund einer Umstufung zu erhöhen. Die Erhöhung erfolgt in jenem Ausmaß, in dem der Lohn ohne Kurzarbeit zu erhöhen wäre.

Einmalzahlungen gebühren in voller Höhe, sofern nichts anderes geregelt ist. Bei Fällen wechselnder Normalarbeitszeit führen Änderungen des vereinbarten Ausmaßes der Normalarbeitszeit während der Kurzarbeit oder innerhalb von 30 Tagen vor Beginn der Kurzarbeit, auf die ein Rechtsanspruch besteht, der vor Kurzarbeit begründet worden ist (zB bei Eltern- und Bildungsteilzeit) ebenfalls zu einer Neuberechnung der Bemessungsgrundlage.

Kurzarbeitsbeihilfe

Differenzmethode

Die Kurzarbeitsbeihilfe errechnet sich aus drei Komponenten:

  • Der Kurzarbeitsunterstützung (nach dem Prinzip der Differenzmethode) samt Lohnnebenkosten (pauschal 27 %)
  • Den anteiligen Sonderzahlungen (Differenz zwischen Bruttoentgelt vor Kurzarbeit und Arbeitsentgelt während Kurzarbeit) samt Lohnnebenkosten (pauschal 30 %)
  • Der höheren Beitragsgrundlage zur Sozialversicherung, ermittelt als Differenz zwischen dem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit und dem errechneten Bruttoentgelt während Kurzarbeit (Dienstgeber- und Dienstnehmeranteil werden pauschal mit 39 % angesetzt)

Diese drei Komponenten werden aus den Daten der Abrechnung mit dem AMS, also ausgehend vom Bruttoentgelt vor Kurzarbeit, dem Mindestbruttoentgelt und den in der Abrechnung erfassten Stundengerüst ermittelt. Die in der Personalverrechnung tatsächlich abgerechnete Kurzarbeitsunterstützung oder das tatsächlich abgerechnete Arbeitsentgelt fließen nicht in die Berechnung ein und können daher abweichen.

Berechnungsgrundlage

Maßgeblich für die Berechnung der Kurzarbeitsbeihilfe ist das Bruttoentgelt (§ 49 ASVG) das letzten voll entlohnten Kalendermonats vor Beginn der Kurzarbeit inklusive Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte. Davon abweichend sind folgende Entgeltbestandteile in die Berechnungsgrundlage einzubeziehen:

  • Bei Beginn der Kurzarbeit nicht widerrufene Überstundenpauschalen
  • Unwiderrufliche Überstundenpauschalen und
  • Anteile von All-inclusive-Entgelten, die der Abgeltung allfälliger Überstundenleistungen gewidmet sind

Liegen monatlich schwankende Entgeltbestandteile vor (zB bei Zulagen, Provisionen oder Leistungslohn in unterschiedlicher Höhe), ist bei diesen der Durchschnitt der letzten drei vollentlohnten Kalendermonate vor Kurzarbeit heranzuziehen. Für Einkommensanteile über der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage gebührt keine Kurzarbeitsbeihilfe.

Eine Erhöhung des Einkommens während Kurzarbeit aufgrund von kollektivvertraglichen Anpassungen, Vorrückungen, Abgeltung des Trinkgeldentfalls und dergleichen wird im maximalen Ausmaß von 5 % des Entgelts vor Kurzarbeit anerkannt.

Kurzarbeitsbonus

Zusätzlich können Arbeitgeber der in der Beilage 2 aufgelisteten ÖNACE 2008-Klassifikationen im März 2021 ohne gesonderte Antragstellung für kurzarbeitende Mitarbeiter im März als Kurzarbeitsbonus bis um EUR 950,– (maximal jedoch bis zur Höchstbeitragsgrundlage) erhöhte Entgelte vor Kurzarbeit abrechnen, wenn sie einen Teil davon an die Mitarbeiter in Form eines erhöhten Mindestentgelts an ihre Mitarbeiter weitergeben. Der Teil, den sie weiterzugeben haben, beträgt für Entgelte für Entgelte während Kurzarbeit

  • bis EUR 1.700,– mindestens EUR 300,– und
  • für Entgelte darüber mindestens EUR 350,–.

Nach Abzug von Steuern und Abgaben ergibt sich für die Arbeitnehmer ein Betrag von ca EUR 175,– netto. Aus den EUR 950,– werden sodann durch die Berechnungslogik der Abrechnungstools ca EUR 1.100,– bei 100 % Arbeitszeitausfall.

Diese Bestimmung dient dazu, Betrieben, die sich seit November 2020 durchgängig im Lockdown befunden haben, eine teilweise Abdeckung der während des Lockdowns entstandenen Urlaubsansprüche zukommen zu lassen. Ein Teil dieser Sonderförderung soll auch dem Zweck gewidmet werden, den betroffenen Beschäftigten einen einmaligen Pauschalbetrag für entstandene Einkommensverluste (Trinkgeldausfall etc) als Lohnbestandteil auszubezahlen.

Höhe

Die Höhe der erstatteten Kurzarbeitsunterstützung errechnet sich aus der Differenz zwischen dem Mindestbruttoentgelt und dem anteiligen Entgelt bemessen am Bruttoentgelt vor Kurzarbeit für geleistete Arbeitsstunden und für Stunden mit Entgeltfortzahlung und Ersatzleistungsansprüchen. Dieses kalkulatorische „Arbeitsentgelt“ wird durch Division des Entgelts vor Kurzarbeit durch die Normalarbeitszeitstunden im Abrechnungsmonat (unter der Annahme einer 5-Tage-Woche) und Multiplikation mit der Summe der Abzugsstunden (geleistete Arbeitszeit, Urlaubskonsum, Zeitausgleich, Krankenstand usw) errechnet.

Ist das anteilige Arbeitsentgelt größer oder gleich dem Mindestbruttoentgelt, ist die Mindestentgeltgarantie erfüllt und es bedarf keiner (vom AMS zu erstattenden) Kurzarbeitsunterstützung.

Auch wenn sich aufgrund der Differenzmethode bei hoher Ist-Arbeitsleistung keine Kurzarbeitsunterstützung ergibt, wird vom AMS bis zu einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit von EUR 5.550,– ein Kostenersatz für anteilige Sonderzahlungen und für die höhere Beitragsgrundlage geleistet. Für Entgeltanteile über der Höchstbeitragsgrundlage (EUR 5.550,–) gebührt keine Kurzarbeitsbeihilfe. Daher wird das vereinfacht ermittelte Arbeitsentgelt zwar vom vollen Bruttoentgelt vor Kurzarbeit berechnet, aber es fließt nur maximal das der Höchstbeitragsgrundlage entsprechende Mindestbruttoentgelt in die Berechnung ein.

Verrechenbare Ausfallstunden

Grundsätzliches: Die Kurzarbeitsbeihilfe kann nur für Arbeitnehmer, die wegen Kurzarbeit einen Arbeitsausfall erleiden, der mit einem Verdienstausfall verbunden ist, geleistet werden. Die Ermittlung der verrechenbaren Ausfallstunden bezieht sich dabei auf die jeweils (vor Beginn der Kurzarbeit) gesetzlich oder durch KollV festgelegte bzw – bei Teilzeitbeschäftigten – vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit (vollentlohntes Kalendermonat vor Kurzarbeit).

Sofern im Bemessungsmonat ein Wechsel der wöchentlichen Normalarbeitszeit stattfindet, ist die am Ende des Bemessungsmonats gültige wöchentliche Normalarbeitszeit heranzuziehen. Eine arbeitsvertragliche Änderung der Arbeitszeit gegenüber dem Bemessungsmonat ist beihilfenmindernd in der Abrechnung zu berücksichtigen (weniger Normalarbeitszeitstunden), unter keinen Umständen aber beihilfenerhöhend (mehr Normalarbeitszeitstunden).

Wiedereingliederungsteilzeit: Bei Wiedereingliederungsteilzeit ist die Arbeitszeit vor dem die Wiedereingliederungsteilzeit begründenden Krankenstand heranzuziehen.

Beispiel:

Die Normalarbeitszeit eines Arbeitnehmers beträgt – ohne Kurzarbeit – bei 38 Wochenstunden (38 x 4,33 =) 164,54 Stunden im Monat. Werden in diesem Monat aufgrund von Kurzarbeit 82,27 Arbeitsstunden (also 50 %) erbracht, so fallen 8,27 Stunden aus und können somit verrechnet werden.

Werden in die Kurzarbeit Arbeitnehmer einbezogen, für die ein laufendes Altersteilzeitgeld bezogen wird, beziehen sich die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden auf die im Rahmen des Altersteilzeitmodells bereits reduzierte Arbeitszeit. Der Lohnausgleich bleibt davon unberührt. Das tatsächliche Entgelt für die geleistete Arbeitszeit reduziert sich entsprechend den kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden. Kurzarbeitsbedingte Ausfallstunden von Ersatzarbeitsarbeitskräften haben keine Auswirkungen auf die Altersteilzeitmodelle. Bei geblockter Altersteilzeit gebühren für die Freizeitphase keine Ausfallstunden.

Analoge Regelungen gelten für in die Kurzarbeit einbezogene Arbeitnehmer die eine laufende Beihilfe zum Solidaritätsprämienmodell erhalten.

Besonderheiten: Ausfalltage, die von Urlaubstagen unmittelbar umschlossen sind, können nicht anerkannt werden. So können etwa bei einer dreiwöchigen Betriebsschließung, bei der nach dem Plan des Unternehmens jeweils der Mittwoch ein Ausfalltag sein soll, die übrigen Tage aber Urlaubstage sein sollen, die Mittwoche nicht als Ausfalltage anerkannt werden.

An Sonn- und Feiertagen, an denen im Betrieb normalerweise nicht gearbeitet wird, kann auch kein Ausfall wegen Kurzarbeit eintreten. Ist es dagegen üblich, dass im Betrieb auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird und tritt durch die Kurzarbeit ein Arbeitszeitausfall ein, kann die Kurzarbeitsbeihilfe zuerkannt werden.

Spezielle Modalitäten: Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer trotz Unterbleiben der Arbeitsleistung darüber hinausgehende Ansprüche auf Entgeltfortzahlung oder eine Ersatzleistung hat (zB Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigung), ist keine Beihilfe möglich. Unterstützungsleistungen nach § 32 Epidemiegesetz (Verdienstentgang) schließen die Kurzarbeitsbeihilfe ebenfalls aus.

Die Konsumation von Urlaub oder Zeitguthaben zählt als Erbringung von Arbeitsleistungen (und daher nicht als Ausfallzeit). Entfällt die Arbeitsleistung aufgrund eines Krankenstandes oder eines Umstandes iSd § 1155 Abs 3 ABGB, ist dagegen die Differenz zwischen der Normalarbeitszeit ohne Kurzarbeit und der Arbeitszeit, die vereinbarungsgemäß erbracht worden wäre, verrechenbar.

Berechnung: Die im jeweiligen Abrechnungsmonat maximal verrechenbaren Ausfallstunden ergeben sich aus der wöchentlichen Normalarbeitszeit im Bemessungsmonat vor Kurzarbeit mal 4,33 dividiert durch 30-mal Anzahl der Kalendertage im Abrechnungszeitraum (maximal 30 Tage) vermindert um folgende Zeiten:

  • Im Arbeitsrechnungsmonat geleistete Arbeitsstunden (inklusive der im Abrechnungsmonat angefallenen Über- oder Mehrleistungsstunden)
  • Konsumierte Urlaubsansprüche (gerechnet in Normalarbeitszeitstunden vor Kurzarbeit)
  • Konsumierte Zeitguthaben aus Vorperioden und sonstige Dienstverhinderungen (jeweils gerechnet in Normalarbeitsstunden vor Kurzarbeit), nicht jedoch arbeitgeberseitig angeordnet Zeiten für Aus- und Weiterbildung
  • Normalarbeitszeitstunden (vor Kurzarbeit) für Arbeitsruhetage (Feiertage), die auf ansonsten betriebsübliche Arbeitstage fallen,
  • Zeiten eines Krankenstands (nur die für diesen Zeitraum trotz Kurzarbeit tatsächlich vorgesehenen Arbeitsstunden) sowie
  • Während Entgeltfortzahlungen gem § 1155 Abs 3 ABGB (nur die für diesen Zeitraum trotz Kurzarbeit tatsächlich vorgesehenen Arbeitsstunden)

Die Entgeltfortzahlung gem § 1155 Abs 3 ABGB umfasst die allgemeinen Geschäfts- und Betriebsschließungen in den Sperrgebieten bzw in ganz Österreich. Nicht davon betroffen sind aber Betretungsverbote bei einzelnen Unternehmen nach dem Epidemiegesetz.

Beispiel:

Mit einem IT-Techniker sind im Durchschnitt über den Kurzarbeitszeitraum hinweg 30 % der bisherigen Vollarbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart worden, also im Schnitt 12 Wochenstunden. In der ersten Woche der Kurzarbeit soll er, um Homeoffice-Arbeitsplätze auszustatten, noch 24 Stunden tätig sein. In dieser Woche befindet er sich aber wegen eines grippalen Infekts im Krankenstand. Die Zahl der Ausfallstunden beträgt in dieser Woche daher 16 Stunden (40 errechnete Wochenstunden minus 24 Stunden geplanter Arbeitszeit).

Beispiel:

Gem einer VO des Gesundheitsministers nach dem COVID-19-Maßnahmengesetz ist das Betreten von Gastgewerbebetrieben zum Zweck der Inanspruchnahme von Dienstleistungen des Gastgewerbes untersagt und daher ist das Restaurant geschlossen. Mit einer Kellnerin sind im Kurzarbeitszeitraum durchschnittlich 20 % ihrer bisher 30-stündigen Wochenarbeitszeit vereinbart, im Schnitt also 6 Wochenstunden. Für die Zeit des Lockdowns im November wurde dabei aufgrund der Betriebsschließung eine Reduktion der Arbeitszeit auf null vereinbart.

Der Arbeitgeber ist während dieses Zeitraums gem § 1155 Abs 3 iVm Abs 4 ABGB zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Für die ihm dafür zustehende Kurzarbeitsbeihilfe gelten als Ausfallstunden im November: 30 – 0 = 30 Stunden Ausfallzeit (Normalarbeitszeit minus geplanter Arbeitszeit).

Unter Zugrundelegung der AMS-Richtlinie schließen andere Dienstverhinderungsgründe (zB Pflegefreistellung, Sonderbetreuungszeit, Dienstverhinderung aus anderen wichtigen Gründen) die Kurzarbeitsbeihilfe (für die Differenzstunden) aus, ohne dass darauf ankommt, ob dafür andere Unterstützungsleistungen (zB Schlechtwetterentschädigung, Leistungen nach dem Epidemiegesetz) beansprucht werden können.

Eine Sonderstellung nimmt allerdings der Fall ein, dass ein Arbeitnehmer im Krankenstand (nach Erschöpfung des Anspruches auf Entgeltfortzahlung) Krankengeld bezieht bzw darauf Anspruch hat, da auch Krankengeld zu den Ersatzleistungen zählt, die den Anspruch auf Kurzarbeitsbeihilfe ausschließen. Krankenstände sind daher wohl nur dann privilegiert, wenn und solange kein Anspruch auf Krankengeld besteht (unabhängig davon, in welcher Höhe Krankengeld gebührt).

Lernzeiten: Zeiten der Aus- und Weiterbildung sind nur maximal im Ausmaß der ihm Begehren angegebenen Ausfallzeiten (inklusive Qualifizierungszeit) verrechenbar. Innerhalb dieses Rahmens gelten Zeiten, die für Qualifizierung verwendet werden, als Ausfallstunden. Lernzeiten gelten dabei soweit als Aus- und Weiterbildung, als diese ausdrücklich im Kurs- oder Lehrplan ausgewiesen sind.

Abrechnungsmodus

Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer ist für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorzulegen. Diese wird in Form einer Abrechnungsdatei vom AMS zur Verfügung gestellt. Die Auszahlung der Beihilfe erfolgt im Nachhinein pro Kalendermonat.

Als Nachweis für die Anzahl der verrechenbaren Ausfallstunden besteht die Verpflichtung, Arbeitszeitaufzeichnungen für alle von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter zu führen und auf Verlangen dem AMS vorzulegen.

Weitere Rahmenbedingungen

Lohnsteuer und Sozialversicherung

Die Kurzarbeitsunterstützung gilt für die Lohnsteuer als steuerpflichtiger Lohn und für sonstige Abgaben und Beihilfen als Entgelt. Eine Kommunalsteuer ist für diese Leistungen aber nicht zu entrichten.

Gem § 37b Abs 5 AMSG richten sich während des Bezuges der Kurzarbeitsunterstützung die Beiträge und Leistungen der Sozialversicherung nach der letzten Beitragsgrundlage vor Eintritt der Kurzarbeit, wenn diese höher ist als die aktuelle Beitragsgrundlage. Die auf den Arbeitnehmer entfallenden Sozialversicherungsbeiträge sowie sonstige auf den Arbeitnehmer entfallenden Beiträge aufgrund bundes- oder landesgesetzlicher Vorschriften (zB Arbeiterkammerumlage, Wohnbauförderungsbeitrag) zwischen dieser erhöhten Beitragsgrundlage und der aktuellen Beitragsgrundlage trägt der Arbeitgeber. Dies hat zur Folge, dass lohnverrechnungstechnisch gesehen kein Vorteil aus dem Dienstverhältnis vorliegt und die übernommenen Sozialversicherungsbeiträge keiner DB-, DZ- und Kommunalsteuer-Pflicht unterliegen.

§ 12 Abs 2 BSchEG (Schlechtwetterentschädigungsbeitrag) wird dadurch aber nicht berührt. Im Fall der Verlängerung ist nach der AMS-Richtlinie die aktuelle Beitragsgrundlage maßgeblich (erster Monat der Verlängerung zählt), sofern diese höher ist als die Beitragsgrundlage vor Beginn der Kurzarbeit.

Wird ein Unternehmen mit einer laufenden Kurzarbeit insolvent (Eröffnung des Konkurs- oder Sanierungsverfahrens), wird die Kurzarbeitsbeihilfe vorzeitig beendet. Das hat zur Folge, dass keine Kurzarbeitsbeihilfe (mehr) ausbezahlt wird, da die mit Kurzarbeit verfolgte arbeitsmarktpolitische Zielsetzung nicht mehr erreicht werden kann, und gilt daher auch für Zeiträume, die vor der Insolvenzeröffnung liegen.

Durchführungsbericht 

Nach Abschluss des Kurzarbeitszeitraums muss der Arbeitgeber dem AMS einen Durchführungsbericht über die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes sowie über die Einhaltung des Mindest- und Höchstarbeitszeitausfalls vorlegen. Dafür wurden Mustervorlagen erstellt. Für Lehrlinge ist im Durchführungsbericht darzulegen, welche konkreten Maßnahmen in welchem Ausmaß pro Lehrling stattgefunden haben.

Der Durchführungsbericht muss auch vom Betriebsrat unterfertigt werden. Ist kein Betriebsrat eingerichtet, ist die Unterfertigung durch die zuständige Fachgewerkschaft oder die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer erforderlich.

Verhältnis zu anderen Beihilfen und Unterstützungsleistungen

Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mit einer Eingliederungsbeihilfe bzw einer Beihilfe für Ein-Personen-Unternehmen gefördert wird, ist eine Kurzarbeitsbeihilfe möglich. Eine Unterbrechung des Förderzeitraums und eine Fortsetzung nach der Kurzarbeit kommt aber nicht in Betracht. Die Bemessungsgrundlage für die Eingliederungsbeihilfe bzw Beihilfe für Ein-Personen-Unternehmen in den Kurzarbeitsmonaten ist das tatsächliche Bruttoarbeitsentgelt. Je höher die Arbeitszeitstunden (bzw je niedriger die Ausfallstunden) während der Kurzarbeit sind, umso höher ist die verbleibende Eingliederungsbeihilfe bzw Beihilfe für Ein-Personen-Unternehmen (und umgekehrt).

Ein Bezug der Kombilohnbeihilfe ist auch in Kurzarbeit möglich. Das Mindestausmaß von 20 Wochenstunden muss bei der Zuerkennung gegeben sein.

Beihilfe Schulungskosten für Beschäftigte in COVID-19-Kurzarbeit

Fördervoraussetzungen

Förderbar sind alle Arbeitgeber mit einem bereits genehmigten COVID-19-Kurzarbeitsprojekt mit Beginn ab 01.10.2020 bzw alle Arbeitnehmer in COVID-19-Kurzarbeit, die an einer Schulung in kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden teilnehmen. Lehrlinge sind von dieser Förderung ausgenommen. Die Abwicklung der Förderung für die Schulungen von Lehrlingen erfolgt durch die Lehrlingsstellen der Wirtschaftskammer Österreich.

Förderbar sind arbeitsmarktbezogene Schulungen, die mindestens 16 Maßnahmenstunden dauern, überbetrieblich verwertbar sind und innerhalb des COVID-19-Kurzarbeitszeitraums liegen. Der Begriff „Schulungen“ umfasst dabei auch zu einem sinnvollen Maßnahmenpaket zusammengefasste Einzelmaßnahmen.

Nicht förderbar sind

  • ordentliche Studien und postgraduate Studien an Universitäten einschließlich Privatuniversitäten, Fachhochschulen und pädagogischen Hochschulen,
  • Meetings, Tagungen, Konferenzen, Kongresse und Symposien,
  • reine Produktschulungen,
  • nicht arbeitsmarktbezogene Schulungen (zB Hobbykurse),
  • Schulungen, die reine Anlernqualifikationen für einfache Tätigkeiten vermitteln (zB einfache Einschulungen an Maschinen),
  • Individualcoaching.

Förderbare Schulungskosten

Es sind nur Schulungsleistungen förderbar, die vom Arbeitgeber beauftragt und diesem in Rechnung gestellt werden. Förderbare Kosten sind

  • Kursgebühren, die von externen Schulungseinrichtungen in Rechnung gestellt werden (inklusive Prüfungsgebühren und Schulungsunterlagen),
  • Honorare von externen Trainern (zB bei unternehmensintern organisierten Kursen).

Nicht förderbar sind sonstige Kosten wie

  • Beratungskosten,
  • Reisekosten, Unterbringungskosten, Spesen und Taggelder,
  • Unterbringungskosten der Trainer.

Sind nicht förderfähige Kosten in einer an den Arbeitgeber gestellten Rechnung enthalten, sind diese auf der Rechnung gesondert auszuweisen.

Dauer und Höhe der Beihilfe

Die Schulungskostenbeihilfe kann für Schulungen während des Kurzarbeitszeitraums, längstens bis 30.06.2021, zuerkannt werden. Die Schulungskostenbeihilfe gebührt für jene Tage, die vom jeweiligen Kurzarbeitsprojekt umfasst sind. Liegt ein Teil der Schulungsdauer außerhalb des Kurzarbeitszeitraums, werden die Schulungskosten nach Kalendertagen aliquotiert. Im Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Schulung wird die Beihilfe im aliquoten Ausmaß der bewilligten Fördersumme gewährt.

Die Förderhöhe beträgt 60 % der anerkennbaren Schulungskosten. Die Förderung wird durch die Zuwendung aus öffentlichen Mitteln anderer Stellen für die gleichen förderfähigen Kosten entsprechend reduziert, wenn die Beihilfe anderer Stellen 40 % der anerkennbaren Schulungskosten übersteigt. Eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers ist nicht zulässig.

Verhältnis zu anderen Beihilfen des AMS

Die Kombination einer Schulungskostenförderung für Beschäftigte in COVID-19-Kurzarbeit und einer Qualifizierungsförderung für Beschäftigte, einer Förderung der Höherqualifizierung von Beschäftigten im Bereich soziale Dienstleistungen von allgemeinem Interesse oder einer Aus- und Weiterbildungsbeihilfe ist nicht möglich.

Verfahren

Die Schulungskostenbeihilfe ist vor Beginn der Schulung zu beantragen. Das Begehren im ausschließlich über das eAMS-Konto für Unternehmen einzubringen. Steht im eAMS-Konto die Projektnummer des entsprechenden Kurzarbeitsprojekts vor Beginn der Schulung noch nicht zur Verfügung, ist das Begehren unverzüglich nach Bereitstellung des entsprechenden Kurzarbeitsprojekts im eAMS-Konto zu stellen.

Gemeinsam mit dem Begehren ist das Angebot des Schulungsveranstalters mit Schulungsinhalten, Schulungszeiten und Schulungskosten vorzulegen. Die Zuerkennung (bzw Ablehnung) der Beihilfe erfolgt durch schriftliche Mitteilung.

Die Prüfung der widmungsgemäßen Verwendung erfolgt nach Abschluss der letzten im Begehren angeführten Schulung(en) anhand der Abrechnungsunterlagen. Die Auszahlung der Beihilfe erfolgt einmalig im Nachhinein nach positiver Prüfung der sachlichen und rechnerischen Richtigkeit aller Abrechnungsunterlagen.

Kontrolle und Rückforderung

Prüfung der widmungsgemäßen Verwendung

Die widmungsgemäße Verwendung der Beihilfe wird vom AMS geprüft. Dabei kommen auch Vor-Ort-Prüfungen in Betracht. In erster Linie erfolgt diese Prüfung aber anhand des Durchführungsberichts. Stellt sich dabei heraus, dass ein Rückforderungstatbestand vorliegt (siehe dazu gleich im Folgenden), wird die Rückforderung vorgenommen.

Umfangreiche Vor-Ort-Prüfungen können aber aus Kapazitätsgründen nicht vom AMS durchgeführt werden. Derartige Kontrollen werden aber von der Finanzpolizei vorgenommen. Stellt die Finanzpolizei dabei Unregelmäßigkeiten fest, so informiert sie das AMS. Auch auf diese Weise kann daher eine Rückforderung eingeleitet werden.

Ergibt die Vor-Ort-Kontrolle Anhaltspunkte für das Vorliegen eines strafbaren Tatbestandes, werden weiters auch Polizei bzw Staatsanwaltschaft von diesem Umstand in Kenntnis gesetzt. Die Palette der potenziell in Betracht kommenden Straftatbestände umfasst etwa die Fälschung von Beweismitteln oder die Vornahme betrügerischer Handlungen. Im Falle des Förderungsmissbrauchs droht etwa eine Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten oder eine Geldstrafe bis zu 360 Tagsätzen (§ 153b StGB).

Rückforderung

Bei Nichteinhaltung der in der Verpflichtungserklärung und Fördermitteilung des AMS festgelegten Bestimmungen, vor allem in Bezug auf

  • Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes während der Kurzarbeit bzw der allenfalls zusätzlich vereinbarten Behaltefrist,
  • den zulässigen Höchstarbeitszeitausfall und
  • der Verpflichtung, für Lehrlingen mindestens 50 % der Ausfallzeit für Aus- und Weiterbildung zu verwenden (ausgenommen Zeiten der Gültigkeit einer Lockdown-Verordnung)

gebührt – je nach Schwere der Abweichung - keine oder nur ein Teil der Beihilfe und bereits ausbezahlte Beihilfenteilbeträge sind teilweise oder gänzlich zurückzufordern. Kein Rückforderungstatbestand liegt aber vor, wenn im Zuge der Umsetzung im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraums der Arbeitszeitausfall von 20 % (zB aufgrund verbesserter Auftragslage, von Krankenständen oder von Urlaub) unterschritten wird.

Eine Überschreitung des 70%igen (bzw – bei Genehmigung – bis zu 90%igen) Arbeitszeitausfalls eines von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmers im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraums (inklusive Verlängerungen) ist nicht zulässig und stellt einen Rückforderungstatbestand dar. Ausgenommen sind Unternehmen der in Betracht kommenden ÖNACE-Klassifikationen, soweit die Überschreitung nur auf den Entfall der Arbeitsleistung während des Lockdowns zurückzuführen ist, in den übrigen Abrechnungsmonaten aber jeweils nicht mehr als 90 % Ausfallstunden verrechnet wurden.

Im Fall von Verlängerungen ist auf individueller Ebene die gesamte Zeitspanne der jeweils zusammenhängenden Kurzarbeitszeiträume als Durchrechnungszeitraum heranzuziehen.

In jenen Fällen, in denen der Betrieb das Mindestbruttoentgelt geleistet hat, sind allfällige Überzahlungen, die sich aus der Berechnungsmethode mit Pauschalsätzen laut Pauschalsatztabelle ergeben haben, nicht zurückzufordern, und zwar unabhängig davon, ob die Nettoersatzrate auf das Gesamtentgelt oder nur auf die Ausfallstunden bezogen wurde.

Kontrolle

Die meisten Kontrollen durch die Finanzpolizei finden unangekündigt statt. Die Beamten erscheinen während der Bürozeiten und haben ein Betretungsrecht, um unmittelbar vor Ort tätig werden zu können. Die Finanzpolizei hat das Einsichtsrecht in Unterlagen, darf Auskunftsersuchen stellen und Identitäten feststellen. Ihr Betretungsrecht umfasst aber nicht das Recht zur aktiven Durchsuchung Räumlichkeiten (Kästen dürfen nicht geöffnet, Ordner nicht eingesehen werde etc). Es besteht aber kein Betretungsrecht von Wohnräumen (außer, diese werden auch für berufliche Zwecke genützt).

Vom Einsichtsrecht sind vor allem folgende Unterlagen umfasst:

  • Antrag auf Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe samt entsprechender Bewilligung und Föderungsmitteilung vom AMS
  • Nachweis für die allfällige Inanspruchnahme einer Verlängerung
  • Unterfertigte Sozialpartnervereinbarungen abgeschlossen mit dem Betriebsrat oder KUA-Einzelvereinbarungen mit den jeweiligen Mitarbeitern
  • Durchführungsberichte für das AMS samt etwaigen Rückmeldungen des AMS
  • Monatliche Abrechnungen an das AMS (in denen auch die entsprechenden Arbeitszeitangaben inkludiert sind)

Darüber hinaus ist es empfehlenswert, allgemein erforderlichen Unterlagen im Hinblick auf den Mitarbeiterstand bereitzuhalten wie zB

  • aktuelle Mitarbeiterliste,
  • Dienstzettel, Arbeitsverträge,
  • Anmeldungen zur Sozialversicherung,
  • Arbeitszeitaufzeichnungen,
  • Unterlagen, die für die Branche des jeweiligen Unternehmens spezifisch sind.

Unterlagen zum Nachweis der rechtmäßigen Inanspruchnahme der Kurzarbeitsbeihilfe sind dabei für einen Zeitraum von zehn Jahren ab dem Ende des Jahres der Auszahlung aufzubewahren. Die Aufbewahrung kann dabei auch auf Datenträgern vorgenommen werden, sofern die vollständige, geordnete, inhaltsgleiche und urschriftliche Wiedergabe der Unterlagen bis zum Ablauf der Aufbewahrungsfrist gewährleistet ist.

Verhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien

Entgelt

Zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages stellt Kurzarbeit nach wohl herrschender Auffassung die Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung dar (auf alternative Deutungen wird weiter unten kurz eingegangen). Das bedeutet daher, dass (zumindest) ein Entgelt in Höhe des vereinbarten Beschäftigungsausmaßes arbeitsvertraglich geschuldet wird und gebührt. Bspw wirken sich Entgelterhöhungen während der Kurzarbeit nicht auf das Mindestbruttoentgelt aus, sind aber Bestandteil des Arbeitsvertrages.

§ 37b Abs 6 AMSG enthält überdies gesetzliche Vorgaben für das Mindestentgelt. So erfüllt der Arbeitgeber die Vereinbarung und die Richtlinie jedenfalls dann, wenn den betroffenen Arbeitnehmern während der Kurzarbeit das verminderte Bruttoentgelt geleistet wird, das für das jeweils vor Kurzarbeit gebührende Bruttoentgelt analog zu den Pauschalsätzen des AMS – auch oberhalb der Höchstbeitragsgrundlage – zu ermitteln ist. Die Mindestentgeltgarantie kann sich entweder auf einzelne Monate oder eine Durchschnittsbetrachtung während des Kurzarbeitszeitraums beziehen. Monatlich ist jedenfalls ein Mindestbruttoentgelt zu leisten, das sich aus der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle ergibt.

Urlaub

Auch die Berechnung des Urlaubsanspruches richtet sich nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen und wird daher nicht durch die Kurzarbeitsbeihilfe tangiert. Nach der Rsp des OGH hängt das Urlaubsausmaß (ohnehin) nicht vom Beschäftigungsausmaß ab, sodass sich durch die Kurzarbeit nichts am Urlaubsanspruch ändert. Konsumiert ein wegen Kurzarbeit an nur mehr drei (anstatt wie früher an fünf) Arbeitstagen arbeitender Arbeitnehmer an diesen drei Tagen Urlaub, verbraucht er daher demnach eine Urlaubswoche.

Die Zulässigkeit abweichender Berechnungsmethoden (zB Umrechnung des Urlaubsanspruches in Stunden, um bei unregelmäßigem Beschäftigungsausmaß auch einzelne Urlaubstage konsumieren zu können) ist wohl dann zu bejahen, wenn die Konsumation bloß einzelner Urlaubstage vom Arbeitnehmer gewünscht ist. An dieser Stelle erscheint es lediglich wichtig, festzuhalten, dass ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarter Modus der Berechnung des Urlaubs keinen Einfluss auf die Kurzarbeitsbeihilfe hat.

Information der Arbeitnehmer

Allen von Kurzarbeit erfassten Arbeitnehmern ist innerhalb eines Monats ab Beginn der Kurzarbeit entweder ein Kurzarbeitsdienstzettel oder eine Kopie der Sozialpartnervereinbarung auszuhändigen. Kommt es während der Kurzarbeit zu einer Absenkung der Normalarbeitszeit unter die Mindestarbeitszeit, müssen die betroffenen Arbeitnehmer darüber innerhalb von zwei Wochen durch Aushändigung einer Kopie informiert werden.

Sonstiges

Auch sonstige arbeitsrechtliche Problemstellungen während der Kurzarbeit sind nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen zu beurteilen. Dies gilt bspw für die Frage, ob ein kurzarbeitender Arbeitnehmer zur Erbringung zeitlicher Mehrleistungen verpflichtet ist (der Arbeitnehmer könnte ein Interesse daran haben, die Mehrleistungen abzulehnen, wenn dies für ihn keinen finanziellen Unterschied ausmacht, weil auch die Mehrarbeit durch die Kurzarbeitsunterstützung abgedeckt ist). Die Sozialpartnervereinbarung enthält separate Bestimmungen für diese Frage (siehe oben).

Die Berechnung des Urlaubsentgelts, der Urlaubsersatzleistung und der Kündigungsentschädigung erfolgt vom ungekürzten Entgelt, allerdings aufgewertet (also von der aktuellen Höhe ohne Kurzarbeit).

Wochengeld

Dass Zeiten der Kurzarbeit für die Berechnung des Wochengeldes außer Acht gelassen werden, führte bei einigen Schwangeren zur Schmälerung des Wochengeldes bzw sogar zu Ansprüchen von EUR 0,–. Dies war vor allem bei jenen Dienstnehmerinnen der Fall, welche vor der Kurzarbeit von der Karenz zurückkehrten und somit vor der Kurzarbeit einen geringeren bzw keinen Arbeitsverdienst erzielten. Mit dem 2. SVÄG 2020 wurde für diesen Personenkreis die Möglichkeit geschaffen, einen Günstigkeitsvergleich durchzuführen. Dafür benötigt die ÖGK sowohl den Arbeitsverdienst nach der Bestimmung des § 162 Abs 3 ASVG als auch jenen aus der Kurzarbeit inklusive der Kurzarbeitsunterstützung der letzten drei Kalendermonate vor Beginn des Beschäftigungsverbotes. Die entsprechenden Informationen können dem zuständigen Kundenservice mittels Arbeits- und Entgeltbestätigung über ELDA oder mittels gesondertem Formular übermittelt werden.

Offene Fragen und Probleme

Sowohl das Zusammenspiel unterschiedlicher Rechtsquellen als auch die Involvierung unterschiedlicher Gruppen (Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Sozialpartner, Betriebsrat, AMS) machen die Kurzarbeit zu einer überaus komplexen und vielschichten Materie. Insbes ist fraglich, inwieweit aus in der Sozialpartnervereinbarung enthaltenen Bestimmungen arbeitsrechtliche Ansprüche abgeleitet werden können.

So ist die Kurzarbeitsunterstützung nach hA funktional als fortzuzahlendes Entgelt nach § 1155 ABGB zu verstehen, für dessen Höhe es eine besondere Berechnungsgrundlage gibt. Diese Ansicht hätte zur Folge, dass der Arbeitgeber auch für die Kurzarbeitsunterstützung (und nicht nur vom aliquoten Entgelt) Pensionskassenbeiträge leisten muss, soweit sich Betriebspensionsbeiträge am Arbeitsentgelt bemessen. Offen ist, ob in diesem Fall die Beitragspflicht darüber hinaus auf Basis des Entgelts vor Kurzarbeit besteht.

Dagegen bewirkt eine Verletzung der in der Sozialpartnervereinbarung festgelegten Verpflichtung zur Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes wohl keine Nichtigkeit von Beendigungserklärungen, weil die Sozialpartnervereinbarung die Beendigung von Arbeitsverhältnissen nicht untersagt, sondern für diesen Fall „lediglich“ eine Auffüllverpflichtung vorsieht. Bei Verletzung dieser Auffüllverpflichtung ist die Kurzarbeitsbeihilfe vom AMS zurückzufordern. Dies spricht also dagegen, dass dadurch einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde, Anfechtungsmöglichkeiten eingeräumt werden sollen, wenn der Arbeitgeber der Auffüllverpflichtung nicht nachkommt. In diesem Sinn besteht während einer Corona-Kurzarbeit also kein individueller Kündigungsschutz (OLG Linz 10.2.2021, 12 Ra 6/21w).

Generell ist (nach wie vor) ungeklärt, ob es sich bei Kurzarbeit um eine vorübergehende Teilzeitarbeit oder eine von § 1155 ABGB abweichende Sonderregelung für Ausfallstunden handelt. Diese Auslegung würde zwar die mit einer Teilzeitbeschäftigung verbundenen Fragen (zB in Bezug auf Urlaub oder zeitliche Mehrleistungen) vermeiden, wirft aber das Problem auf, dass für eine Regelung durch Betriebsvereinbarung keine Kompetenzgrundlage bestünde. Solange dafür keine Regelung durch einen General-Kollektivvertrag erfolgt, müssten die mit Kurzarbeit verbundenen Entgeltfragen daher durch Abschluss und Hinterlegung der Sozialpartner-Vereinbarung als normativ wirksamer Kollektivvertrag geregelt werden.

Anhang 1: direkt vom Lockdown betroffene ÖNACE 2008 Klassifikationen

45.11-2 Einzelhandel mit Kraftwagen mit einem Gesamtgewicht von 3,5 t oder weniger

49.19 Handel mit Kraftwagen mit einem Gesamtgewicht von mehr als 3,5 t

45.32 Einzelhandel mit Kraftwagenteilen und -zubehör

45.40 Handel mit Krafträdern, Kraftradteilen und -zubehör, Instandhaltung und Reparatur von Krafträdern

47.19 sonstiger Einzelhandel mit Waren verschiedener Art

47.4 Einzelhandel mit Geräten der Informations- und Kommunikationstechnik (in Verkaufsräumen)

47.5 Einzelhandel mit sonstigen Haushaltsgeräten, Textilien, Heimwerker- und Einrichtungsbedarf (in Verkaufsräumen)

47.6 Einzelhandel mit Verlagsprodukten, Sportausrüstungen und Spielwaren (in Verkaufsräumen)

47.71 Einzelhandel mit Bekleidung

47.72 Einzelhandel mit Schuhen und Lederwaren

47.75 Einzelhandel mit kosmetischen Erzeugnissen und Körperpflegemittel

47.76 Einzelhandel mit Blumen, Pflanzen, Sämereien, Düngemittel, zoologischer Bedarf und lebenden Tieren

47.77 Einzelhandel mit Uhren und Schmuck

47.78 sonstiger Einzelhandel in Verkaufsräumen (ohne Antiquitäten und Gebrauchtwaren)

47.79 Einzelhandel mit Antiquitäten und Gebrauchtwaren

47.8 Einzelhandel an Verkaufsständen und auf Märkten

47.99 sonstiger Einzelhandel, nicht in Verkaufsräumen, an Verkaufsständen oder Märkten

49.31-2 Autobusliniennahverkehr

49.39-1 Seilbahnen und Lifte

49.39-9 sonstige Personenbeförderung im Landverkehr a.n.g. (ohne Seilbahnwirtschaft)

50.3 Personenbeförderung in der Binnenschifffahrt

52.23 Erbringung von sonstigen Leistungen für die Luftfahrt

55 Beherbergung

56 Gaststätten

59.14 Kinos

77.21 Vermietung von Sport- und Freizeitgeräten

79.11 Reisebüros

79.12 Reiseveranstalter

79.90-1 Reise- und Fremdenführer

82.30 Messe-, Ausstellungs- und Kongressveranstalter

85.5 sonstiger Unterricht

86.90-9 sonstiges Gesundheitswesen

90 kreative, künstlerische und unterhaltende Tätigkeiten

91 Bibliotheken, Archive, Museen, botanische und zoologische Gärten

92 Spiel-, Wett- und Lotteriewesen

93 Erbringung von Dienstleistungen des Sports, der Unterhaltung und der Erholung

96.02 Friseur- und Kosmetiksalons

96.04-1 Schlankheits- und Massagezentren

96.04-9 Saunas, Solarien, Dampfbäder etc

96.09 Erbringung von sonstigen Dienstleistungen a.n.g.

Anhang 2: Seit November 2020 durchgehend im Lockdown befindliche ÖNACE 2008 Klassifikationen

49.39-9 sonstige Personenbeförderung im Landverkehr a.n.g. (ohne Seilbahnwirtschaft)

50.3 Personenbeförderung in der Binnenschifffahrt

55 Beherbergung

56 Gaststätten

59.14 Kinos

79.90-1 Reise- und Fremdenführer

82.30 Messe-, Ausstellungs- und Kongressveranstalter

85.51 Sport- und Freizeitunterricht

85.52 Kulturunterricht

90 kreative, künstlerische und unterhaltende Tätigkeiten

92 Spiel-, Wett- und Lotteriewesen

93 Erbringung von Dienstleistungen des Sports, der Unterhaltung und der Erholung

96.04-9 Saunas, Solarien, Dampfbäder etc

Anhang 3: Am 01.04.2021 im Lockdown befindliche ÖNACE 2008 Klassifikationen:

49.39-9 sonstige Personenbeförderung im Landverkehr a.n.g. (ohne Seilbahnwirtschaft)

50.3 Personenbeförderung in der Binnenschifffahrt

55 Beherbergung

56 Gaststätten

59.14 Kinos

79.90-1 Reise- und Fremdenführer

82.30 Messe-, Ausstellungs- und Kongressveranstalter

85.51 Sport- und Freizeitunterricht

85.52 Kulturunterricht

90 kreative, künstlerische und unterhaltende Tätigkeiten

92 Spiel-, Wett- und Lotteriewesen

93 Erbringung von Dienstleistungen des Sports, der Unterhaltung und der Erholung

96.04–9 Saunas, Solarien, Dampfbäder etc