Kurzarbeit

Einleitung

Gesetzliche Regelungen für Kurzarbeit finden sich in den §§ 37b, 37c AMSG. Nähere Ausführungsbestimmungen sind in der Kurzarbeits-Richtlinie des AMS enthalten. Dazu tritt die Sozialpartnervereinbarung als weitere Rechtsquelle. Sowohl die AMS-Richtlinie als auch die Muster-Sozialpartnervereinbarung werden hier zum Stand Oktober 2023 (in die Darstellung) miteinbezogen. Auch die Darstellung der Berechnung der Kurzarbeitsunterstützung bzw -beihilfe orientiert sich an den zu diesem Zeitpunkt geltenden Vorgaben.

Kurzarbeit bedeutet nach herrschender Ansicht eine Verkürzung der Arbeitszeit. Die davon betroffenen Arbeitnehmer erhalten eine Unterstützungsleistung des Arbeitgebers, der wiederum eine Beihilfe vom AMS bezieht. Mit diesen Beihilfen wird die arbeitsmarktpolitische Zielsetzung verfolgt, Arbeitslosigkeit infolge vorübergehender wirtschaftlicher Schwierigkeiten zu vermeiden und damit die weitgehende Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes zu ermöglichen.

Mit Ablauf des 30.09.2023 traten gesetzliche Bestimmungen außer Kraft, die (zeitlich befristete) Sonderregelungen für die COVID-19-Kurzarbeit beinhalteten. Auch die Übergangsphasen zwischen COVID-19-Kurzarbeit und regulärer Kurzarbeit sind somit mit 01.10.2023 außer Kraft getreten.

Rahmenbedingungen

Die Voraussetzungen für Kurzarbeit werden im Wesentlichen durch die AMS-Richtlinie und die Sozialpartnervereinbarung bestimmt. Darüber hinaus existieren aber auch gesetzliche Rahmenbedingungen, die ua die Erlassung dieser beiden Instrumente vorsehen. Diese Dokumente und alle weiteren für die Beantragung erforderlichen Unterlagen finden sich unter https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit. Eine Checkliste für Betriebe und weitere Unterlagen findet sich unter https://www.wko.at/service/corona-kurzarbeit.html. Infos enthält auch die Seite https://www.oegb.at/themen/arbeitsmarkt/kurzarbeit/neues-kurzarbeitsmodell-ab-1-oktober-2023.

Förderbarer Personenkreis

Arbeitgeber

Förderbar sind prinzipiell nahezu alle Arbeitgeber, die in einem Betrieb iSd ArbVG mit einem Betriebsstandort in Österreich Kurzarbeit durchführen. Ausgenommen sind lediglich politische Parteien, juristische Personen des öffentlichen Rechts, Privatzimmervermieter und Privathaushalter. Arbeitskräfteüberlasser (iSd § 94 Z 72 der GewO) sind in Bezug auf die an einen Beschäftiger überlassenen Arbeitskräfte nur dann förderbar, wenn

• der Beschäftigerbetrieb bereits für seine Arbeitnehmer (Stammpersonal) ein Kurzarbeitsbegehren beim Arbeitsmarktservice eingebracht hat und erforderlichenfalls eine Sozialpartnervereinbarung abgeschlossen wurde,
• vom Überlasserbetrieb hinsichtlich der an den Beschäftigerbetrieb überlassene Arbeitskräfte ebenfalls ein Kurzarbeitsbegehren eingebracht und eine Sozialpartnervereinbarung abgeschlossen wurde und davon nicht mehr überlassene Arbeitskräfte erfasst sind, als zum maßgeblichen Zeitpunkt der Feststellung des Beschäftigtenstandes (Stammpersonal) im Beschäftigerbetrieb vor Beginn der Kurzarbeit bei diesem beschäftigt waren,
• bei Kurzarbeit mit einer Dauer von mehr als drei Monaten der Arbeitskräfteüberlasser nachvollziehbar darlegt, dass eine Möglichkeit der Überlassung der betroffenen Arbeitskräfte an andere Beschäftigerbetriebe oder einer sonstigen anderweitigen Verwendung nicht besteht.

Arbeitnehmer

Förderbar sind alle arbeitslosenversicherungspflichten Arbeitnehmer, die

• ein aufrechtes Dienstverhältnis und einen voll entlohnten Kalendermonat vor Beginn der Kurzarbeit bei dem Arbeitgeber vorweisen können und
• von der Sozialpartnervereinbarung umschlossen sind.

Mitglieder des geschäftsführenden Organs sind förderbar, wenn sie ASVG-pflichtversichert sind. Nicht förderbar sind aber

• Lehrlinge
• Familienangehörige von Förderungswerbern bzw von nicht förderbaren zur Geschäftsführung berufenen Person. Familienangehörige sind: Ehepartner Lebensgefährten, eingetragene Partner, Kinder, Eltern, Geschwister, Enkelkinder, Großeltern, Schwager, Stiefkinder, Stiefeltern, Adoptivkinder und Adoptiveltern.
• Geringfügig Beschäftigte, Beamte sowie Pensionisten.

Beschäftigte, die aufgrund des Alters (63+) nicht der Arbeitslosenversicherungspflicht unterliegen, sind förderbar, wenn sie das Regelpensionsalter noch nicht erreicht haben oder trotz Erreichen des Regelpensionsalters die Voraussetzungen für eine Alterspension nicht erfüllen.

Freie Dienstnehmer

Freie Dienstnehmer iSd § 4 Abs 4 ASVG unterliegen ebenfalls dem AlVG. In die Kurzarbeit können sie nach herrschender Ansicht einbezogen werden, wenn für sie ein Beschäftigungsausmaß dargestellt werden kann (das folglich auch reduzierbar ist). Da freie Dienstnehmer (zumindest nach überwiegender Ansicht) keine Beschäftigten iSd § 36 ArbVG sind, können sie aber nicht in den Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung einbezogen werden. In diesem Fall kommt daher konsequenterweise nur eine Einzelvereinbarung in Betracht.

Vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten

Grundsätzliches

Das die Beihilfe begehrende Unternehmen muss sich in vorübergehenden, nicht saisonbedingten, wirtschaftlichen Schwierigkeiten befinden, welche ihre Ursache in einem Ausfall von Aufträgen, von betriebsnotwendigen Zulieferungen und Betriebsmitteln oder Ähnlichem haben. Diese Auftragsausfälle oder Ähnliches müssen auf unternehmensexterne Umstände zurückzuführen sein, die das Unternehmen nur schwer oder überhaupt nicht beeinflussen kann.

Das Unternehmen hat einerseits die unternehmensexternen Umstände, welche zu den wirtschaftlichen Schwierigkeiten geführt haben, plausibel darzulegen. Andererseits hat das Unternehmen nachvollziehbar zu begründen, aufgrund welcher Umstände es berechtigt davon ausgeht, dass die schwierige Lage nur vorübergehend und deren Beendigung zeitlich absehbar ist. Die wirtschaftliche Begründung ist zahlenmäßig zu plausibilisieren.

Externe Umstände

Im Zuge der Beratung mit dem AMS (siehe dazu weiter unten) werden folgende Fragen erörtert, um das Vorliegen der wirtschaftlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit zu Überprüfen:

• Welche externen, nicht vorhersehbaren Umstände liegen vor?
  Wann wurden diese Umstände für das Unternehmen erkennbar?
• Gab es in der Vergangenheit ähnliche Situationen?
  Warum sind diese Umstände außergewöhnlich?
• Wie wirken sich diese Umstände auf das Unternehmen aus?
  Welche Maßnahmen wurden ergriffen bzw sind geplant?
  Was wurde getan, um solche Situationen zu vermeiden oder sich gegen die Auswirkungen zu schützen?
• Wie hat sich der Umsatz in den letzten Monaten entwickelt bzw wie wird die Umsatzentwicklung während des Kurzarbeitszeitraums prognostiziert?
• Wie hat sich der Lagerstand der selbst erstellten Waren in den letzten Monaten entwickelt?
• Wie hängen die externen Umstände mit den Beschäftigungsschwierigkeiten zusammen bzw warum wird es zu Unterauslastungen der Mitarbeiter kommen?
• Welche Unternehmensteile und welche Mitarbeiter sind betroffen?
• Gibt es im Unternehmen saisonale Umsatzschwankungen? Wenn ja, welche?
• Befindet sich das Unternehmen in einem Insolvenzverfahren? Gibt es Rückstände bei den Sozialversicherungen? Wenn ja, in welcher Höhe?
• Für welchen Zeitraum wird die Kurzarbeit beantragt?
• Bis wann ist damit zu rechnen, dass die Beschäftigungsschwierigkeiten wieder enden?
• Welche Umstände führen dazu? Können Bestätigungen über den Wegfall der externen Auslöser vorgelegt werden?
• Welche alternativen Lösungsmöglichkeiten bestehen (bei AMS, AWS …) statt der Kurzarbeit?
• Welche Maßnahmen werden ergriffen, um die Beschäftigungsschwierigkeiten zu überwinden?

Unterlagen zur Prüfung

Folgende Unterlagen sind im Rahmen dieser Beratung beizubringen:

• Vorlage der Jahresabschlüsse der letzten beiden Wirtschaftsjahre (Bilanz & Gewinn- und Verlustrechnung oder Einnahmen-Ausgabenrechnung samt einer Übersicht über Vermögen und Schulden).

Für den Unternehmensbereich, für den die Kurzarbeitsbeihilfe/Qualifizierungsbeihilfe beantragt wird:

• Saldenlisten der letzten 12 Monate und Saldenlisten der 12 Kalendermonate 2019 als Vergleich (Mindestinformation: monatliche Umsätze der genannten Monate; bei Unternehmensgründung in 2019 oder später: Vergleichsdaten seit der Gründung).
• Prognose der Umsatzentwicklung während Kurzarbeit.
• Information zur Entwicklung des Lagerstandes der selbst erstellten Waren in diesen Monaten.
• Zusätzlich sind für jeden Monat die Anzahl der beschäftigten Mitarbeiter anzugeben (gemessen in Vollzeitäquivalenten; zB wird ein Mitarbeiter mit einer halben Arbeitsverpflichtung mit 0,5 Vollzeitäquivalent gerechnet).
• Um Verzerrungen einerseits durch Corona und andererseits durch Nachholeffekte in den Jahren danach auszuschließen, hat der Vergleich der letzten 12 Monate mit Zahlen aus dem Kalenderjahr 2019 zu erfolgen. Zahlen aus 2019 sind wegen der Verwendung für zahlreiche Corona-Förderungen meist gut verfügbar.
• Auftragsbuch/Übersicht zu den unerledigten Aufträgen und Unterlagen zur Entwicklung von angesammelten Überstunden der betroffenen Mitarbeiter.
• Planung für den Zeitraum der wirtschaftlichen Beschäftigungsschwierigkeiten. Plausible Darstellung der geplanten wirtschaftlichen Entwicklung samt der geplanten Maßnahmen, die dazu führen, dass die Notwendigkeit für Kurzarbeit nur vorübergehend ist und dass das Unternehmen die Schwierigkeiten nachhaltig überwinden kann.
• Planung für den Zeitraum nach Beendigung der wirtschaftlichen Beschäftigungsschwierigkeiten bzw entsprechende schlüssige Erläuterungen zur künftigen Entwicklung (Planung für zumindest ein Folgejahr nach Beendigung der Kurzarbeit).
• Bei einem Ausfall von verbindlich erteilten Aufträgen als externem Auslöser: Vorlage von schriftlichen verbindlichen Bestellungen oder Verträgen einerseits und von rechtsverbindlichen Stornierungen durch den Kunden andererseits.
• Bei einem Ausfall von betriebsnotwendigen Zulieferungen als externem Auslöser: Schriftliche Bestätigung (zB per E-Mail) des Lieferanten/Transporteurs, dass und warum die Lieferung verzögert wird und Information des Lieferanten/Transporteurs dazu, wann in der Zukunft mit der Lieferung gerechnet werden kann.

Beratung mit dem AMS

Gem §§ 37b Abs 1 Z 2 sowie 37c Abs 1 Z 2 AMSG haben Unternehmen, die die Einführung von Kurzarbeit beabsichtigen, diese Absicht der zuständigen regionalen Geschäftsstelle des AMS anzuzeigen. In der Folge hat das AMS mit dem Unternehmen, dem Betriebsrat und den in Betracht kommenden kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beraten, ob nicht die Kurzarbeit durch andere Maßnahmen abgewendet oder zumindest eingeschränkt werden kann.

Ziel der Beratung ist die nach Möglichkeit einvernehmliche Klärung der weiteren Vorgangsweise. Als Ergebnis der Beratung soll festgehalten werden, ob es sich um einen Anwendungsfall für Kurzarbeit handelt (mit Hinweisen auf spezifische Voraussetzungen und Bedingungen) und ob bzw inwieweit andere Lösungsmöglichkeiten bestehen sowie – sofern relevant – ob das Einvernehmen über die Grundzüge des Kurzarbeit-Ausbildungskonzeptes hergestellt wurde.

Im Zuge der Beratung sind insbesondere folgende Themenbereiche abzuklären:

• Plausible Begründung der vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten
• Alternative Lösungsmöglichkeiten für die bestehenden Beschäftigungsschwierigkeiten wie zB:
  • Abbau von Urlaubsansprüchen (das Unternehmen muss sich ernstlich um den Abbau von Urlaubsansprüchen bemühen) und/oder Zeitguthaben
  • Nutzung anderer Unterstützungsmöglichkeiten des AMS oder anderer Stellen, zB AWS
  • Im Falle von Fachkräftemangel in der Region und wenn durch das AMS nachweislich gleichwertige Stellenangebote verfügbar sind das Aussprechen von Kündigungen

Bestreben, den Arbeitszeitausfall für Qualifizierungsmaßnahmen zu nutzen und bei Inanspruchnahme der Qualifizierungsbeihilfe Einvernehmensherstellung über das Ausbildungskonzept.

Grundsätzlich hat eine vertiefte arbeitsmarktpolitische Prüfung mit dem Verweis auf offene Stellenangebote in der Region zu erfolgen. Bei verfügbaren gleichwertigen Stellenangeboten liegt kein Anwendungsfall für Kurzarbeit vor. Im Rahmen der Prüfung, ob Gleichwertigkeit vorliegt, sind die kollektivvertragsfähigen Sozialpartner anzuhören.

Von der vertieften arbeitsmarktpolitischen Prüfung kann abgesehen werden, wenn die Kurzarbeit aller Voraussicht nach nachvollziehbar nur einen relativ kurzen Zeitraum (maximal drei Monate) andauern wird. Wird die Dauer von drei Monaten im Zuge von Verlängerungen überschritten, ist die vertiefte arbeitsmarktpolitische Prüfung vorzunehmen. Werden nur einzelne Arbeitnehmer in die Kurzarbeit einbezogen, hat die vertiefte arbeitsmarktpolitische Prüfung aber unabhängig von der Dauer der Kurzarbeit zu erfolgen.

Erst wenn diese Beratungen binnen drei Wochen (oder einer anderen mit dem AMS vereinbarten Frist) nach erfolgter Anzeige zu keinem anderen Ergebnis führen, darf die Kurzarbeit begonnen und bewilligt werden. Das AMS führt das Beratungsprotokoll und stellt dieses nach Abschluss der Beratungen den Beteiligten zur Verfügung.

Sozialpartnervereinbarung

Voraussetzung für die Beihilfe ist, dass für die im Wirtschaftszweig in Betracht kommenden kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer unabhängig vom Bestehen eines Betriebsrats eine Vereinbarung über die näheren Bedingungen der Kurzarbeit im betroffenen Unternehmen abschließen (Sozialpartnervereinbarung). Ist auf einer Seite der Arbeitsmarktparteien keine zuständige kollektivvertragsfähige Körperschaft vorhanden, genügt die Zustimmung der verbleibenden kollektivvertragsfähigen Körperschaft.

Bei Naturkatastrophen (wie Hochwasser, Lawine, Schneedruck, Erdrutsch, Bergsturz, Orkan oder Erdbeben) oder vergleichbaren Schadensereignissen (wie Feuerschäden), von denen nur einzelne Unternehmen betroffen sind, kann im Hinblick auf die Kurzfristigkeit und Unvorhersehbarkeit der Abschluss einer Sozialpartnervereinbarung entfallen. Die Abwicklung der Kurzarbeit erfolgt in diesen Fällen auf Grundlage einer Vereinbarung auf betrieblicher Ebene (Betriebsvereinbarung oder Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern). Zeichnen sich die Engpässe über einen längeren Zeitraum ab, ist eine Sozialpartnervereinbarung erforderlich.

Die Formulare (Muster) für die Sozialpartnervereinbarung wurden daher so konzipiert, dass diese entweder die Unterschrift des Betriebsrats oder der betroffenen Arbeitnehmer vorsehen und daher auch diese Voraussetzung erfüllt. Wenn die Sozialpartnervereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen wurde, ist sie nicht nur als Betriebsvereinbarung, sondern – im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Sozialpartner – auch als Vertrag zugunsten Dritter iSd § 881 ABGB (nämlich der Arbeitnehmer) zu qualifizieren.

Die in der AMS-Richtlinie definierten Mindestanforderungen an die Sozialpartnervereinbarung werden hier nicht dargestellt, da die Muster-Vereinbarungen ohnehin so ausgestaltet sind, dass sie diesen Anforderungen entsprechen. Bezieht sich eine Sozialpartnervereinbarung nicht auf ein bestimmtes Unternehmen, sondern auf mehrere Unternehmen oder Wirtschaftsgruppen (Branchen- oder Rahmenvereinbarungen), müssen die Mindestanforderungen bei einer Insgesamt-Betrachtung durch diese Branchen- oder Rahmenvereinbarung sowie durch deren jeweilige Konkretisierung durch Vereinbarung auf betrieblicher Ebene des kurzarbeitenden Unternehmens erfüllt sein.

Beantragung

Grundsätzliches

Das Kurzarbeitsbegehren muss (sofern zwischen dem AMS und dem Unternehmen nichts anderes vereinbart wird) vor Einführung bzw Verlängerung der Kurzarbeit eingebracht werden. Wurde ein Begehren aufgrund der wirtschaftlichen Begründung oder der arbeitsmarktpolitischen Prüfung abgelehnt, ist eine neuerliche Begehrenseinbringung ohne Vorliegen veränderter wirtschaftlicher Rahmenbedingungen unzulässig. Begehren auf Änderung eines laufenden Kurzarbeitsprojektes sind generell bis zum Ende des Kurzarbeitsprojektes einzubringen.

Im Falle von Naturkatastrophen und vergleichbaren Schadensereignissen, bei denen dies seitens der Betriebe bei der Begehrensstellung in der Begründung der vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten nachvollziehbar dokumentiert ist, kann das Begehren drei Wochen rückwirkend zum Beginn der Kurzarbeit gestellt werden.

Die Zuständigkeit des AMS richtet sich nach dem Betriebsstandort. Im Falle der Arbeitskräfteüberlassung ist dies der Standort des Beschäftigerbetriebes. Bezieht sich das Begehren auf einen oder mehrere Standorte im selben Bundesland, ist die jeweilige Landesgeschäftsstelle zuständig. Bezieht sich die Kurzarbeit auf Betriebsstandorte in unterschiedlichen Ländern kann die Zuständigkeit an die federführende AMS-Landesorganisation abgetreten werden. Bezieht sich die Kurzarbeit auf mehrere Standorte in einem Bundesland mit jeweils unterschiedlichen Kurzarbeitszeiträumen ist für jeden Kurzarbeitszeitraum eine gesonderte Begehrenseinbringung erforderlich.

Unterlagen

Die Sozialpartnervereinbarung sieht für die Antragstellung (neben dem Kurzarbeit-Dienstzettel als Anhang) folgende weitere Unerlagen vor:

• Zustimmungserklärung der Sozialpartner
• Bei Kurzarbeit mit Ausbildung: Kurzarbeitsausbildungsvereinbarung und Kurzarbeitsausbildungskonzept
• Beilage 1 – Ausnahme bei Massenbeendigungen
• Beilage 2 – Wirtschaftliche Begründung

Wurde dem AMS bereits die beabsichtigte Auflösung von Arbeitsverhältnissen iSd § 45a AMFG (Frühwarnsystem) angezeigt, so muss in Beilage 3 begründet werden, warum diese Beendigungen erforderlich sind und die betroffenen Arbeitnehmer daher nicht in die Kurzarbeit übernommen werden. Dies hat zur Konsequenz, dass diese Arbeitnehmer vom Geltungsbereich der Sozialpartnervereinbarung ausgenommen sind und daher keine „Auffüllverpflichtung“ besteht.

Zustimmung der Sozialpartner

Eine positive Genehmigung des Beihilfenbegehrens ist ohne Vorlage der unterfertigten Sozialpartnervereinbarung, der die kollektivvertragsfähigen Körperschaften zugestimmt haben, unzulässig. Wird das AMS nicht rechtzeitig verständigt oder wird dem AMS die Teilnahme an der zwingend vorgesehenen Beratung nicht ermöglicht, ist eine erforderliche Voraussetzung nicht erfüllt und das Begehren daher ebenfalls abzulehnen.

Art der Einbringung

Die Zustimmung des Betriebsrats und gegebenenfalls der einzelnen Arbeitnehmer zur Kurzarbeitsvereinbarung (Sozialpartnervereinbarung) erfolgt durch Unterschriftsleistung zumindest der innerbetrieblichen Partner und die Übermittlung in Form eines PDF-Dokumentes im Rahmen der Begehrensstellung via eAMS-Konto.

Die Zustimmung zur Sozialpartnervereinbarung wird durch Unterschrift auf dem vom Unternehmen übermittelten Vereinbarungsdokument oder (nach Eintragung in das vom AMS zur Verfügung gestellte Webportal) durch Übermittlung eines qualifiziert elektronisch signierten PDF-Dokumentes (Handysignatur, ID-Austria) bzw eines eigenhändig unterschriebenen und als PDF-File eingescannten Papierdokuments nachgewiesen. Die Übermittlung des Dokumentes kann per E-Mail erfolgen. Ein E-Mail alleine genügt aber nicht als Zustimmungserklärung.

Entscheidung

Bei Zuerkennung der Leistung wird eine Fördermitteilung ausgestellt (ein bescheidmäßiger Abspruch kommt nicht in Betracht, da es sich um kein hoheitliches Verfahren handelt). In der Fördermitteilung werden die maßgeblichen Voraussetzungen und Bedingungen für die Beihilfe festgehalten (zB die Übermittlung von Durchführungsberichten). Auf diese Weise entsteht ein Fördervertrag (Vereinbarung mit dem AMS). Hält der Förderwerber die ihn treffenden Verpflichtungen nicht ein, wird die Beihilfe daher zurückgefordert.

Arbeitszeit

Flexible Arbeitszeitmodelle (zB Gleitzeit) bleiben von der Kurzarbeit prinzipiell unberührt, diese bleiben daher unverändert. Kurzarbeitsbedingt Auswirkungen sind aber zu neutralisieren. Das bedeutet, dass zB Zeiten, für die eine Kurzarbeitsbeihilfe bezogen wird, am Zeitkonto zu keiner Zeitschuld führen dürfen. Die Lage der reduzierten Normalarbeitszeit ist auch während der Dauer der Kurzarbeit nach der für die Arbeitnehmer jeweils anzuwendenden Rechtsgrundlage (zB Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung) festzulegen bzw zu vereinbaren.

Eine Änderung der einmal festgelegten Arbeitszeit ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw in Betrieben ohne Betriebstrat mit den einzelnen Arbeitnehmern zulässig. Arbeitsleistungen, die über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß hinausgehen, können vom Arbeitgeber aber auch einseitig angeordnet werden, wenn:

• Lage und Dauer dem Arbeitnehmer ehestmöglich, mindestens drei Tage im Vorhinein mitgeteilt werden (ausgenommen in unvorhersehbaren Fällen bei erhöhtem Arbeitsbedarf),
• keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen und
• die Arbeitszeit in der vor Kurzarbeit vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit liegt.

Dieses Anordnungsrecht besteht sowohl in Betrieben mit als auch ohne Betriebsrat.

Aufgrund der Komplexität flexibler Arbeitszeitmodelle und des Zusammenspiels zwischen diesen und der Kurzarbeit muss jedes Unternehmen eine Handhabe finden, welche für diesen befristeten Zeitraum administrierbar ist und die Arbeitszeitreduktion (dem AMS verrechenbare Ausfallsstunden) nachweisbar macht. Grundsätzlich ist die Leistung von Überstunden während der Kurzarbeit nicht zulässig. Es kann jedoch vereinbart werden, dass (zB in einzelnen Bereichen mit kritischer Infrastruktur) doch Überstunden erlaubt sind.

Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes

Während der Kurzarbeit und grundsätzlich bis zu einem Monat danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, jenen Beschäftigungsstand im Betrieb aufrecht zu erhalten, der unmittelbar vor Beginn der Kurzarbeit bestanden hat. Der Beschäftigtenstand wird dann aufrechterhalten, wenn ein ausscheidender Arbeitnehmer durch Neueinstellung nachbesetzt wird (Auffüllpflicht).

Die Behaltepflicht nach Beendigung der Kurzarbeit kann aber mit Zustimmung der Gewerkschaft verkürzt werden oder gänzlich entfallen, wenn sich die (wirtschaftlichen) Verhältnisse nach Abschluss der Sozialpartnervereinbarung wesentlich verschlechtern. Erteilt die Gewerkschaft die Zustimmung nicht, kann sie durch Entscheidung des AMS-Regionalbeirats ersetzt werden.

Keine Auffüllpflicht besteht in folgenden Fällen:

• Vor Beginn der Kurzarbeit gekündigte Arbeitsverhältnisse, deren Kündigungsfrist in den Zeitraum der Kurzarbeit oder Behaltefrist fallen
• Zeitablauf eines vor Beginn der Kurzarbeit begründeten befristeten Arbeitsverhältnisses, dessen Endtermin in den Zeitraum der Kurzarbeit oder Behaltefrist fällt
• Kündigung durch den Arbeitnehmer
• Berechtigte Entlassung und unberechtigter Austritt
• Einvernehmliche Auflösung, wenn der Arbeitnehmer vor Abgabe der Willenserklärung vom Betriebsrat über die Folgen der Auflösung beraten wurde
• Tod des Arbeitnehmers
• Beendigung aufgrund eines Pensionsanspruches
• Auflösung während der Probezeit
• Kündigung durch den Arbeitgeber zum Zweck der Verringerung des Beschäftigtenstandes, wenn der Fortbestand des Unternehmens bzw Betriebsstandorts in hohem Maß gefährdet ist, sofern der Betriebsrat innerhalb von sieben Tagen zustimmt oder eine Ausnahmebewilligung durch den AMS-Regionalbeirat vorliegt

Hingegen führen folgende Beendigungen zu einer Auffüllverpflichtung:

• Kündigung durch den Arbeitgeber aus personenbezogenen Gründen, wenn die Kündigung während der Kurzarbeit oder vor Ablauf der Behaltefrist ausgesprochen wird
• Unberechtigte Entlassung oder berechtigter vorzeitiger Austritt
• Einvernehmliche Auflösung ohne vorherige Beratung mit dem Betriebsrat

Eine zufällige Unterschreitung des Beschäftigtenstandes aufgrund der üblichen betrieblichen Situation ist unerheblich. Wird das Arbeitsverhältnis in einer Art beendet, die eine Auffüllverpflichtung auslöst, steht dem Arbeitgeber eine angemessene Zeit zur Personalsuche zur Verfügung. Suchaktivitäten müssen glaubhaft gemacht werden (zB Stellenausschreibung, Meldung freier Stellen an das AMS).

Eine Erhöhung des Beschäftigtenstandes (also die Durchführung von Neueinstellungen während Kurzarbeit) ist unproblematisch.

Weitere Voraussetzungen

Urlaub und Zeitguthaben

Die Sozialpartnervereinbarung trifft dazu folgenden Regelungen:

• Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahres und Zeitguthaben sind tunlichst (bereits) vor Beginn der Kurzarbeit abzubauen, können aber auch noch im Kurzarbeitszeitraum abgebaut werden. Das Unternehmen muss sich daher ernstlich um den Abbau von Alturlaubsansprüchen bemühen.
• Davon ausgenommen sind Langzeitguthaben. Darunter sind etwa Guthaben aus einer Freizeitoption (insbes bei Umwandlung von Gehaltserhöhungen in bezahlte Freizeit, aus Sabbatical-Modellen oder aus anderen Arbeitszeitmodellen, welche eine mehrmonatige zusammenhängende Freizeit-Konsumation ermöglichen sollen, zu verstehen. Wird Urlaub im Kurzarbeitszeitraum verbraucht, berechnet sich das Urlaubsentgelt so, als wäre keine Kurzarbeit vereinbart worden.

Für den Anspruchserwerb und das Ausmaß des Zusatzurlaubes nach dem NSchG werden Zeiten der Kurzarbeit so behandelt, als wäre keine Kurzarbeit vereinbart worden.

Arbeitszeitausfall

Der Arbeitszeitausfall darf im Kurzarbeitszeitraum durchschnittlich nicht unter 10 % und nicht über 90 % der gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegten Normalarbeitszeit betragen. Bei Teilzeitbeschäftigten ist die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit maßgeblich. Der Arbeitszeitausfall bezieht sich auf die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer.

Die Genehmigung von Kurzarbeit mit einer geplanten Ausfallzeit von weniger als 10 % oder mehr als 90 % ist nicht möglich. Eine Unterschreitung der 10 %-Grenze im Zuge der Umsetzung (zB aufgrund verbesserter Auftragslage) ist aber möglich. Eine Überschreitung ist dagegen weder im Durchschnitt der insgesamt betroffenen Arbeitnehmer noch in Bezug auf einzelne Arbeitnehmer zulässig.

Der Durchrechnungszeitraum, der zur Beurteilung der Zulässigkeit der angegebenen bzw abgerechneten Zahl an Gesamtausfallstunden maßgeblich ist, erstreckt sich auf den jeweils vereinbarten Kurzarbeitszeitraum.

Die im Kurzarbeitsbegehren angegebenen Zahl an Arbeitsausfallstunden kann im Zuge der Durchführung unterschritten werden (und reduziert somit die Beihilfe). Im Falle der Überschreitung gebührt aber nur dann eine höhere Beihilfe wenn ein Änderungsbegehren eingebracht (und genehmigt) wird.

Die Arbeitszeit kann für einige Wochen auch auf Null reduziert werden. Aus beihilfenrechtlicher Sicht ist nur erforderlich, dass die Arbeitszeit im Gesamtdurchschnitt der im Begehren beantragten Reduktion entspricht und die Arbeitszeit überdies sowohl im Gesamtdurchschnitt als auch bezogen auf die einzelnen Arbeitnehmer mindestens 10 % beträgt.

Dauer

Die Dauer der Kurzarbeit (eines konkreten Kurzarbeit-Projektes) ist mit jeweils höchstens sechs Monaten beschränkt. Liegen die erforderlichen Voraussetzungen nach Ablauf dieses Zeitraums weiterhin vor, können Verlängerungen um jeweils maximal sechs Monate bis zu einer Gesamtdauer von 24 Monaten erfolgen, bei Vorliegen besonderer Umstände auch darüber hinaus.

Kurzarbeitsfälle werden als zusammengehörig betrachtet, wenn die Unterbrechung zwischen zwei Kurzarbeitsperioden nicht mehr als sechs Monate beträgt. Dabei kommt es auf die jeweils realisierten Kurzarbeitszeiträume an, unabhängig davon, ob die Kurzarbeitsperiode Abrechnungsmonate ohne Ausfallstunden aufweisen.

Entgeltanspruch während Kurzarbeit

Ersatzrate

Primär erhält der Arbeitnehmer während der Dauer der Kurzarbeit unabhängig von der Anzahl der monatlich tatsächlich geleisteten Stunden 88 % vom vor der Kurzarbeit bezogenen Bruttoentgelt.

Bei Wechsel eines Lehrlings in ein Dienstverhältnis nach Ende der Lehrzeit während der Weiterbeschäftigungszeit gem § 18 BAG und Einbeziehung in die Kurzarbeit gebührt die Bruttoersatzrate von 88 % auf der Basis des ohne Kurzarbeit zustehenden Entgeltes.

Bemessungsgrundlage

Die Bemessungsgrundlage ist der Gesamtdurchschnitt des Bruttoentgelts der letzten 3 Kalendermonate vor Kurzarbeit insbesondere inkl. Zulagen und Zuschläge für Arbeiten während der Normalarbeitszeit (§ 49 ASVG), exklusive eines weiter in Anspruch genommenen Sachbezugs.

Nicht in den Gesamtdurchschnitt einzubeziehen sind insbesondere:

• Die einmalige Auszahlung von Zeitguthaben aus mehrmonatigen Durchrechnungszeiträumen
• Überstundenentgelte (Grundlohn und Zuschläge)
• Jegliche Aufwandsentschädigungen und Reisekostenersatze (Tages- und Nächtigungsgelder sowie KM-Gelder)
• Kollektivvertraglich oder einzelvertraglich vereinbarte Sonderzahlungen (UZ, WR) und sonstige einmalige Bezüge
• Einmalzahlungen, Einmalprämien
• Arbeitnehmergewinn- bzw Umsatzbeteiligungen.

Davon abweichend sind insbesondere folgende Entgeltbestandteile in die Berechnungsgrundlage einzubeziehen:

• Bei Beginn der Kurzarbeit nicht widerrufene Überstundenpauschalen,
• unwiderrufliche Überstundenpauschalen und
• Anteile von All inclusive-Entgelten, die der Abgeltung allfälliger Überstundenleistungen gewidmet sind.

Sind weniger als drei vollentlohnte Kalendermonate als Bemessungsgrundlage vorhanden, so werden nur diese verringerten Zeiträume, jedoch mindestens ein Kalendermonat, herangezogen. Die Sozialpartnervereinbarung enthält weiters detaillierte Regelungen für die Bildung der Bemessungsgrundlage bei wechselnder Normalarbeitszeit. Laut der aktuellen AMS-Bundesrichtlinie wird für Entgeltbestandteile über der Höchstbeitragsgrundlage vom AMS keine Kurzarbeitsbeihilfe an den Arbeitgeber gezahlt.

Entgeltdynamik

Mangels einer abweichenden Regelung im jeweiligen Kollektivvertrag oder in einer sonstigen vergleichbaren Entgeltregelung allgemeiner Art (wie insbesondere Mindestlohntarif, Satzung, Vertragsschablone etc) ist die Bemessungsgrundlage (in jenem Ausmaß zu erhöhen, um das die Mindestlöhne bzw -gehälter zu erhöhen sind. Die Bemessungsgrundlage ist auch um allfällige

• kollektivvertragliche Vorrückungen, Biennien und dergleichen,
• kollektivvertragliche Erhöhungen aufgrund einer Umstufung

zu erhöhen.

Einmalzahlungen gebühren in voller Höhe, sofern nichts anderes geregelt ist. Die Bemessungsgrundlage ist in jenem Ausmaß zu erhöhen, wie der Lohn bzw das Gehalt ohne Kurzarbeit zu erhöhen wäre.

Entlohnung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit

Sobald das arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttoentgelt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit höher ist als das Bruttoentgelt auf Basis der Bruttoersatzrate, gebührt in diesem Monat das Bruttoentgelt für die geleistete Arbeitszeit.

Dabei ist bei der Verteilung der Normalarbeitszeit weiterhin auf die anzuwendenden Bestimmungen (Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelvereinbarung etc) Bedacht zu nehmen.

Sozialversicherungsbeiträge

Während der Dauer des Bezuges der Kurzarbeitsunterstützung sind die Beiträge zur Sozialversicherung nach der letzten Beitragsgrundlage vor Beginn der Kurzarbeitsperiode zu leisten. Erhöhungen der SV-Beitragsgrundlage mit dem ersten Tag der Kurzarbeit (etwa Biennalsprung, zeitgleich mit Beginn der Kurzarbeit) sind bei der Festlegung der SV-Beitragsgrundlage jedenfalls zu berücksichtigen.

Trinkgeldersatz-Option

Gilt für folgende Branchen: ÖNACE 2008 Klassifikationen 55 Beherbergung, 56 Gaststätten, 86.90-9 sonstiges Gesundheitswesen, 96.02 Frisör- und Kosmetiksalons, 96.04-1 Schlankheits- und Massagezentren und 96.09 Erbringung von sonstigen Dienstleistungen.

Für die Dauer der Kurzarbeit wird die Bemessungsgrundlage gegenüber dem AMS, die dieser Kurzarbeitsvereinbarung zugrunde liegt, um 5 % angehoben; etwaige Erhöhungen gemäß Punkt IV 2 der Sozialpartnervereinbarung (zB wechselnde Normalarbeitszeit) oder gemäß Punkt deren Punkt IV 3 (zB KV-Erhöhungen) werden dabei eingerechnet (auch Erhöhungen aus vorangegangenen Kurzarbeitsphasen ohne Unterbrechung für mindestens einen vollen Kalendermonat. Diese Erhöhung kann für jeden Monat bis zum Ablauf des Vormonats gegenüber dem Betriebsrat widerrufen werden. Es leiten sich daraus keine darüberhinausgehenden Ansprüche insbesondere auch für die Zeit nach Kurzarbeit ab.

Kurzarbeitsbeihilfe

Zusammensetzung

Die Gesamtbeihilfe setzt sich aus der Kurzarbeitsbeihilfe und der Qualifizierungsbeihilfe zusammen. Die Kurzarbeitsbeihilfe gebührt für die Ausfallstunden. Finden in den Ausfallstunden Qualifizierungen gemäß dem Ausbildungskonzept statt, gebührt für diese Ausfallstunden die Qualifizierungsbeihilfe.

Die Summe aus fiktivem Arbeitsentgelt, Kurzarbeitsunterstützung und Qualifizierungsunterstützung in einem Monat ist mit dem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit (Bemessungsgrundlage) begrenzt. Bei Überschreitung werden die Beihilfenteilbeträge Zuschuss zur Sozialversicherung Arbeitgeber für die Kurzarbeits- und Qualifizierungsunterstützung analog gekürzt.

Berechnungsgrundlagen

Grundlage für die Ermittlung der Beihilfe ist der Durchschnitt der Beitragsgrundlage zur Sozialversicherung (AB) grundsätzlich der letzten drei voll entlohnten Kalendermonate vor Einführung der Kurzarbeit. Sind weniger als drei voll entlohnte Kalendermonate vorhanden, wird der verbleibende Zeitraum herangezogen. Im Falle der Verlängerung des Kurzarbeitszeitraums ist das Bruttoentgelt entsprechend der maximal drei letzten Kalendermonate bzw letztgültigen Bemessungsgrundlage vor der Verlängerung der Kurzarbeit zu aktualisieren.

Eine Erhöhung des Einkommens aufgrund von kollektivvertraglichen Anpassungen, Vorrückungen und dergleichen, die nicht in allen Bemessungsmonaten erfolgt bzw die während der Kurzarbeit stattgefunden hat, wird im maximalen Ausmaß von 5 % der Bemessungsgrundlage vor Kurzarbeit anerkannt.

Detailregelungen

Die AMS-Richtlinie enthält im Detail ausführliche Vorschriften zur Ermittlung der konkreten Höhe der Beihilfe. Im Ergebnis sollen diese Bestimmungen gewährleisten, dass die Höhe der Beihilfe den fiktiven Kosten entspricht, die das AMS aufwenden müsste, wäre anstelle von Kurzarbeit Arbeitslosigkeit eingetreten.

Verrechenbare Ausfallstunden

Grundsätzliches: Die Kurzarbeitsbeihilfe kann nur für Arbeitnehmer, die wegen Kurzarbeit einen Arbeitsausfall erleiden, der mit einem Verdienstausfall verbunden ist, geleistet werden. Die Ermittlung der verrechenbaren Ausfallstunden bezieht sich dabei auf die jeweils (vor Beginn der Kurzarbeit) gesetzlich oder durch KollV festgelegte bzw – bei Teilzeitbeschäftigten – vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit (vollentlohntes Kalendermonat vor Kurzarbeit).

Sofern im Bemessungsmonat ein Wechsel der wöchentlichen Normalarbeitszeit stattfindet, ist die am Ende des Bemessungsmonats gültige wöchentliche Normalarbeitszeit heranzuziehen. Eine arbeitsvertragliche Änderung der Arbeitszeit gegenüber dem Bemessungsmonat ist beihilfenmindernd in der Abrechnung zu berücksichtigen (weniger Normalarbeitszeitstunden), unter keinen Umständen aber beihilfenerhöhend (mehr Normalarbeitszeitstunden).

Wiedereingliederungsteilzeit: Bei Wiedereingliederungsteilzeit ist die Arbeitszeit vor dem die Wiedereingliederungsteilzeit begründenden Krankenstand heranzuziehen.

Werden in die Kurzarbeit Arbeitnehmer einbezogen, für die ein laufendes Altersteilzeitgeld bezogen wird, beziehen sich die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden auf die im Rahmen des Altersteilzeitmodells bereits reduzierte Arbeitszeit. Der Lohnausgleich bleibt davon unberührt. Das tatsächliche Entgelt für die geleistete Arbeitszeit reduziert sich entsprechend den kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden. Kurzarbeitsbedingte Ausfallstunden von Ersatzarbeitsarbeitskräften haben keine Auswirkungen auf die Altersteilzeitmodelle. Bei geblockter Altersteilzeit gebühren für die Freizeitphase keine Ausfallstunden.

Analoge Regelungen gelten für in die Kurzarbeit einbezogene Arbeitnehmer die eine laufende Beihilfe zum Solidaritätsprämienmodell erhalten.

An Sonn- und Feiertagen, an denen im Betrieb normalerweise nicht gearbeitet wird, kann auch kein Ausfall wegen Kurzarbeit eintreten. Ist es dagegen üblich, dass im Betrieb auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird und tritt durch die Kurzarbeit ein Arbeitszeitausfall ein, kann die Kurzarbeitsbeihilfe zuerkannt werden.

Spezielle Modalitäten: Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer trotz Unterbleiben der Arbeitsleistung darüberhinausgehende Ansprüche auf Entgeltfortzahlung oder eine Ersatzleistung hat (zB Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigung), ist keine Beihilfe möglich. Unterstützungsleistungen nach § 32 Epidemiegesetz (Verdienstentgang) schließen die Kurzarbeitsbeihilfe ebenfalls aus.

Die Konsumation von Urlaub oder Zeitguthaben zählt als Erbringung von Arbeitsleistungen (und daher nicht als Ausfallzeit). Entfällt die Arbeitsleistung aufgrund eines Krankenstandes oder eines Umstandes iSd § 1155 Abs 3 ABGB, ist dagegen die Differenz zwischen der Normalarbeitszeit ohne Kurzarbeit und der Arbeitszeit, die vereinbarungsgemäß erbracht worden wäre, verrechenbar.

Berechnung: Die im jeweiligen Abrechnungsmonat maximal verrechenbaren Ausfallstunden ergeben sich aus der wöchentlichen Normalarbeitszeit im Bemessungsmonat vor Kurzarbeit mal 4,33 dividiert durch 30 mal Anzahl der Kalendertage im Abrechnungszeitraum (maximal 30 Tage) vermindert um folgende Zeiten:

• Im Arbeitsrechnungsmonat geleisteten Arbeitsstunden (inklusive der im Abrechnungsmonat angefallenen Über- oder Mehrleistungsstunden)
• Konsumierte Urlaubsansprüche (gerechnet in Normalarbeitszeitstunden vor Kurzarbeit)
• Konsumierte Zeitguthaben aus Vorperioden und sonstige Dienstverhinderungen (jeweils gerechnet in Normalarbeitsstunden vor Kurzarbeit), nicht jedoch arbeitgeberseitig angeordnet Zeiten für Aus- und Weiterbildung
• Normalarbeitszeitstunden (vor Kurzarbeit) für Arbeitsruhetage (Feiertage), die auf ansonsten betriebsübliche Arbeitstage fallen
• Zeiten eines Krankenstands (nur die für diesen Zeitraum trotz Kurzarbeit tatsächlich vorgesehenen Arbeitsstunden)

Lernzeiten: Zeiten der Aus- und Weiterbildung sind nur maximal im Ausmaß der ihm Begehren angegebenen Ausfallzeiten (inklusive Qualifizierungszeit) verrechenbar. Innerhalb dieses Rahmens gelten Zeiten, die für Qualifizierung verwendet werden, als Ausfallstunden.

Abrechnungsmodus

Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer ist für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorzulegen. Diese wird in Form einer Abrechnungsdatei vom AMS zur Verfügung gestellt. Die Auszahlung der Beihilfe erfolgt im Nachhinein pro Kalendermonat.

Als Nachweis für die Anzahl der verrechenbaren Ausfallstunden besteht die Verpflichtung, Arbeitszeitaufzeichnungen für alle von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter zu führen und auf Verlangen dem AMS vorzulegen.

Aus-, Fort- und Weiterbildung

Grundsätzliches

Arbeitnehmer sind verpflichtet, im Ausmaß der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit eine vom Arbeitgeber angebotene Aus- oder Weiterbildung zu absolvieren. Der Betriebsrat hat das Recht, bei betrieblicher Berufsausbildung und Schulung mitzuwirken (§ 94 ArbVG). Angeordnete Aus-und Weiterbildungszeiten gelten arbeitsrechtlich grundsätzlich als Arbeitszeit. Die Grundzüge des Ausbildungskonzepts sind in der Sozialpartnervereinbarung festzulegen. Der Arbeitgeber kann bei Durchführung von Aus- oder Weiterbildungsmaßnahmen eine Beihilfe (Schulungskosten für Beschäftigte in Kurzarbeit) erhalten (dazu weiter unten).

Qualifizierungsbeihilfe

Für eine Qualifizierungsbeihilfe müssen folgende Mindestanforderungen erfüllt sein:

Es muss sich um überbetrieblich verwertbare Qualifizierungsmaßnahmen handeln. Die betreffenden Maßnahmen müssen daher Qualifikationen vermitteln, die in hohem Maß auf andere Unternehmen und Arbeitsfelder übertragbar und somit arbeitsmarktpolitisch sinnvoll sind. Nicht förderbar ist die Teilnahme an:

• Meetings, Tagungen, Konferenzen, Kongressen oder ähnlichen Veranstaltungen mit bloßem Informationscharakter
• Reinen Produktschulungen
• Nicht arbeitsmarktorientierten Bildungsangeboten (zB Hobbykurse)
• Maßnahmen, die reine Anlernqualifikationen für einfache Tätigkeiten vermitteln (zB einfache Einschulungen zur Bedienung von Maschinen)
• Standardausbildungsprogramme iSe für die Arbeitnehmer des Unternehmens verbindlichen Grundausbildung
• Qualifizierungsmaßnahmen mit einem Umfang von weniger als 18 Maßnahmenstunden
• Qualifizierungsmaßnahmen, die vom Sozial- und Weiterbildungsfond (§ 22c Abs 4 AÜG) gefördert werden

Weiters muss sichergestellt sein, dass die Teilnahme an einer Qualifizierungsmaßnahme anstelle jener Zeiten stattfindet, in welchen die Arbeitnehmer ohne Kurzarbeit zur Arbeitsleistung verpflichtet wären.

Die Qualifizierungsmaßnahmen können in internen oder externen Ausbildungseinrichtungen stattfinden. Die Entscheidung, welche Ausbildungseinrichtungen oder Trainer beauftragt werden, obliegt dem Unternehmen, wobei Eignungsnachweise vorzulegen sind (zB über eine mindestens zweijährige einschlägige Schulungstätigkeit).

Arbeitszeit und Entgelt

Die Bildungsmaßnahme soll während der ursprünglich vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit während der Ausfallstunden stattfinden. Ist dies aufgrund der Art der Bildungsmaßnahme bzw der ursprünglichen Lage der Normalarbeitszeit nicht möglich, ist der Arbeitgeber berechtigt, entsprechend den Grundsätzen des § 19c AZG die Lage der Bildungsmaßnahme zu bestimmen. Eine Bildungskostenrückersatzvereinbarung für Bildungsmaßnahmen aufgrund der Bildungsverpflichtung während der Kurzarbeit ist unwirksam.

Bildungszeiten bis zur Bruttoersatzrate gemäß Abschnitt IV Punkt 1 der Sozialpartnervereinbarung sind durch diese abgedeckt. Darüberhinausgehende Bildungszeiten sind zusätzlich zu vergüten. Ebenso ist der Beihilfenteilbetrag für die Kurzarbeitsunterstützung und die Qualifizierungsunterstützung, der gemeinsam mit dem Entgelt für die geleistete Arbeitszeit (inkl Bildungszeit) die Bruttoersatzrate übersteigt, den Arbeitnehmer weiterzugeben. Lernzeiten gelten soweit als Bildungszeit, als diese ausdrücklich im Kursplan, Lehrplan etc ausgewiesen sind.

Davon unberührt bleibt jedoch die Anwendung flexibler Arbeitszeitmodelle. Wo solche nicht vereinbart wurden, kann Bildungszeit über den Zeitraum der Kurzarbeitsperiode durchgerechnet werden, wenn

• eine diesbezügliche Vereinbarung vorliegt und
• der Arbeitnehmer während der Dauer der Bildungsmaßnahme zur Gänze von sonstigen Arbeitsleistungen freigestellt wird.

In einzelnen Wochen darf die Bildungszeit 100 % der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit nicht überschreiten.

Unterbrechung und Beendigung

Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Unterbrechung und/oder einen vorzeitigen Abbruch der Bildungsmaßnahme anzuordnen. Der Arbeitgeber kann Arbeitsleistungen in diesen Fällen abweichend von den geplanten Bildungszeiten einseitig anordnen, wenn

• Lage und Dauer dem Arbeitnehmer ehestmöglich, spätestens aber drei Tage im Vorhinein mitgeteilt werden,
• keine berücksichtigungswürdigen Interessen (zB auch durch erhebliche Ortsveränderungen) des Arbeitnehmers dieser geänderten Einteilung entgegenstehen
• und diese Arbeitszeit in der vor Kurzarbeit vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit liegt.

Von lit a kann bei kurzfristig entstehendem erhöhtem Arbeitsbedarf abgesehen werden.

Macht der Arbeitgeber von seinem Recht auf Unterbrechung(en) bzw vorzeitigen Abbruch Gebrauch, trägt der Arbeitgeber den Aufwand (zB Kursabsage, Unterkunftskosten). Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer das Recht, spätestens binnen 18 Monaten ab diesem Zeitpunkt die Bildungsmaßnahme in der Normalarbeitszeit nachzuholen und die dafür notwendige Zeit vom Dienst unter Fortzahlung des Entgelts freigestellt zu werden. Wenn dies nicht möglich ist, kann der Arbeitnehmer die Maßnahme in der Freizeit unbezahlt absolvieren. Die Kosten der Bildungsmaßnahme sind weiterhin vom Arbeitgeber zu tragen. Davon ausgenommen sind jene Fälle, in denen die Bildungsmaßnahme dennoch wie geplant abgeschlossen werden kann.

Weitere Rahmenbedingungen

Lohnsteuer und Sozialversicherung

Die Kurzarbeitsunterstützung gilt für die Lohnsteuer als steuerpflichtiger Lohn und für sonstige Abgaben und Beihilfen als Entgelt. Eine Kommunalsteuer ist für diese Leistungen aber nicht zu entrichten.

Gem § 37b Abs 5 AMSG richten sich während des Bezuges der Kurzarbeitsunterstützung die Beiträge und Leistungen der Sozialversicherung nach der letzten Beitragsgrundlage vor Eintritt der Kurzarbeit, wenn diese höher ist als die aktuelle Beitragsgrundlage. Die auf den Arbeitnehmer entfallenden Sozialversicherungsbeiträge sowie sonstige auf den Arbeitnehmer entfallenden Beiträge aufgrund bundes- oder landesgesetzlicher Vorschriften (zB Arbeiterkammerumlage, Wohnbauförderungsbeitrag) zwischen dieser erhöhten Beitragsgrundlage und der aktuellen Beitragsgrundlage trägt der Arbeitgeber. Dies hat zur Folge, dass lohnverrechnungstechnisch gesehen kein Vorteil aus dem Dienstverhältnis vorliegt und die übernommenen Sozialversicherungsbeiträge keiner DB-, DZ- und Kommunalsteuer-Pflicht unterliegen.

§ 12 Abs 2 BSchEG (Schlechtwetterentschädigungsbeitrag) wird dadurch aber nicht berührt. Im Fall der Verlängerung ist nach der AMS-Richtlinie die aktuelle Beitragsgrundlage maßgeblich (erster Monat der Verlängerung zählt), sofern diese höher ist als die Beitragsgrundlage vor Beginn der Kurzarbeit.

Wird ein Unternehmen mit einer laufenden Kurzarbeit insolvent (Eröffnung des Konkurs- oder Sanierungsverfahrens), wird die Kurzarbeitsbeihilfe vorzeitig beendet. Das hat zur Folge, dass keine Kurzarbeitsbeihilfe (mehr) ausbezahlt wird, da die mit Kurzarbeit verfolgte arbeitsmarktpolitische Zielsetzung nicht mehr erreicht werden kann, und gilt daher auch für Zeiträume, die vor der Insolvenzeröffnung liegen.

Durchführungsbericht

Nach Abschluss des Kurzarbeitszeitraums muss der Arbeitgeber dem AMS einen Durchführungsbericht über die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes sowie über die Einhaltung des Mindest- und Höchstarbeitszeitausfalls vorlegen. Dafür wurden Mustervorlagen erstellt.

Der Durchführungsbericht muss auch vom Betriebsrat unterfertigt werden. Ist kein Betriebsrat eingerichtet, ist die Unterfertigung durch die zuständige Fachgewerkschaft oder die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer erforderlich.

Verhältnis zu anderen Beihilfen und Unterstützungsleistungen

Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mit einer Eingliederungsbeihilfe bzw einer Beihilfe für Ein-Personen-Unternehmen gefördert wird, ist eine Kurzarbeitsbeihilfe möglich. Eine Unterbrechung des Förderzeitraums und eine Fortsetzung nach der Kurzarbeit kommt aber nicht in Betracht. Die Bemessungsgrundlage für die Eingliederungsbeihilfe bzw Beihilfe für Ein-Personen-Unternehmen in den Kurzarbeitsmonaten ist das tatsächliche Bruttoarbeitsentgelt. Je höher die Arbeitszeitstunden (bzw je niedriger die Ausfallstunden) während der Kurzarbeit sind, umso höher ist die verbleibende Eingliederungsbeihilfe bzw Beihilfe für Ein-Personen-Unternehmen (und umgekehrt).

Ein Bezug der Kombilohnbeihilfe ist auch in Kurzarbeit möglich. Das Mindestausmaß von 20 Wochenstunden muss bei der Zuerkennung gegeben sein.

Information der Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer individuell über jenes Ausmaß der Arbeitsstunden nachweislich und unverzüglich (= ohne schuldhaftes Zögern) jeweils nach Vorliegen der monatlichen Teilabrechnungen beim AMS zu informieren, welches das Unternehmen für sie beim AMS in der Abrechnung der Kurzarbeitsbeihilfe jeweils angegeben hat.

Beihilfe Schulungskosten für Beschäftigte in Kurzarbeit

Fördervoraussetzungen

Förderbar sind alle Arbeitgeber mit einem bereits genehmigten Kurzarbeitsprojekt bzw alle Arbeitnehmer in Kurzarbeit, die an einer Schulung in kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden teilnehmen.

Förderbar sind arbeitsmarktbezogene Schulungen, die mindestens 16 Maßnahmenstunden dauern, überbetrieblich verwertbar sind und innerhalb des Kurzarbeitszeitraums liegen. Der Begriff „Schulungen“ umfasst dabei auch zu einem sinnvollen Maßnahmenpaket zusammengefasste Einzelmaßnahmen.

Nicht förderbar sind

• ordentliche Studien und postgraduate Studien an Universitäten einschließlich Privatuniversitäten, Fachhochschulen und pädagogischen Hochschulen,
• Meetings, Tagungen, Konferenzen, Kongresse und Symposien,
• reine Produktschulungen,
• nicht arbeitsmarktbezogene Schulungen (zB Hobbykurse),
• Schulungen, die reine Anlernqualifikationen für einfache Tätigkeiten vermitteln (zB einfache Einschulungen an Maschinen),
• Individualcoaching.

Förderbare Schulungskosten

Es sind nur Schulungsleistungen förderbar, die vom Arbeitgeber beauftragt und diesem in Rechnung gestellt werden. Förderbare Kosten sind

• Kursgebühren, die von externen Schulungseinrichtungen in Rechnung gestellt werden (inklusive Prüfungsgebühren und Schulungsunterlagen),
• Honorare von externen Trainern (zB bei unternehmensintern organisierten Kursen).

Nicht förderbar sind sonstige Kosten wie

• Beratungskosten,
• Reisekosten, Unterbringungskosten, Spesen und Taggelder,
• Unterbringungskosten der Trainer.

Sind nicht förderfähige Kosten in einer an den Arbeitgeber gestellten Rechnung enthalten, sind diese auf der Rechnung gesondert auszuweisen.

Dauer und Höhe der Beihilfe

Die Schulungskostenbeihilfe kann für Schulungen während des Kurzarbeitszeitraums, längstens bis 30.09.2023, zuerkannt werden. Die Schulungskostenbeihilfe gebührt für jene Tage, die vom jeweiligen Kurzarbeitsprojekt umfasst sind. Liegt ein Teil der Schulungsdauer außerhalb des Kurzarbeitszeitraums, werden die Schulungskosten nach Kalendertagen aliquotiert. Im Falle der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Schulung wird die Beihilfe im aliquoten Ausmaß der bewilligten Fördersumme gewährt.

Die Förderhöhe beträgt 75 % der anerkennbaren Schulungskosten.

Die Förderung wird durch die Zuwendung aus öffentlichen Mitteln anderer Stellen für die gleichen förderfähigen Kosten entsprechend reduziert, wenn die Beihilfe anderer Stellen 25 % der anerkennbaren Schulungskosten übersteigt. Eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers ist nicht zulässig.

Verhältnis zu anderen Beihilfen des AMS

Die Kombination einer Schulungskostenförderung für Beschäftigte in Kurzarbeit und einer Qualifizierungsförderung für Beschäftigte, einer Förderung der Höherqualifizierung von Beschäftigten im Bereich soziale Dienstleistungen von allgemeinem Interesse oder einer Aus- und Weiterbildungsbeihilfe ist nicht möglich.

Verfahren

Die Schulungskostenbeihilfe ist vor Beginn der Schulung zu beantragen. Das Begehren im ausschließlich über das eAMS-Konto für Unternehmen einzubringen. Steht im eAMS-Konto die Projektnummer des entsprechenden Kurzarbeitsprojekts vor Beginn der Schulung noch nicht zur Verfügung, ist das Begehren unverzüglich nach Bereitstellung des entsprechenden Kurzarbeitsprojekts im eAMS-Konto zu stellen.

Gemeinsam mit dem Begehren ist das Angebot des Schulungsveranstalters mit Schulungsinhalten, Schulungszeiten und Schulungskosten vorzulegen. Die Zuerkennung (bzw Ablehnung) der Beihilfe erfolgt durch schriftliche Mitteilung.

Die Prüfung der widmungsgemäßen Verwendung erfolgt nach Abschluss der letzten im Begehren angeführten Schulung(en) anhand der Abrechnungsunterlagen. Die Auszahlung der Beihilfe erfolgt einmalig im Nachhinein nach positiver Prüfung der sachlichen und rechnerischen Richtigkeit aller Abrechnungsunterlagen.

Kontrolle und Rückforderung

Prüfung der widmungsgemäßen Verwendung

Die widmungsgemäße Verwendung der Beihilfe wird vom AMS geprüft. Dabei kommen auch Vor-Ort-Prüfungen in Betracht. In erster Linie erfolgt diese Prüfung aber anhand des Durchführungsberichts. Stellt sich dabei heraus, dass ein Rückforderungstatbestand vorliegt (siehe dazu gleich im Folgenden), wird die Rückforderung vorgenommen.

Umfangreiche Vor-Ort-Prüfungen können aber aus Kapazitätsgründen nicht vom AMS durchgeführt werden. Derartige Kontrollen werden aber von der Finanzpolizei vorgenommen. Stellt die Finanzpolizei dabei Unregelmäßigkeiten fest, so informiert sie das AMS. Auch auf diese Weise kann daher eine Rückforderung eingeleitet werden.

Ergibt die Vor-Ort-Kontrolle Anhaltspunkte für das Vorliegen eines strafbaren Tatbestandes, werden weiters auch Polizei bzw Staatsanwaltschaft von diesem Umstand in Kenntnis gesetzt. Die Palette der potenziell in Betracht kommenden Straftatbestände umfasst etwa die Fälschung von Beweismitteln oder die Vornahme betrügerischer Handlungen. Im Falle des Förderungsmißbrauchs droht etwa eine Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten oder eine Geldstrafe bis zu 360 Tagsätzen (§ 153b StGB).

Rückforderung

Bei Nichteinhaltung der in der Verpflichtungserklärung und Fördermitteilung des AMS festgelegten Bestimmungen, vor allem in Bezug auf

• Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes während der Kurzarbeit bzw der allenfalls zusätzlich vereinbarten Behaltefrist, und
• den zulässigen Höchstarbeitszeitausfall

gebührt – je nach Schwere der Abweichung – keine oder nur ein Teil der Beihilfe und bereits ausbezahlte Beihilfenteilbeträge sind teilweise oder gänzlich zurückzufordern.

Kein Rückforderungstatbestand liegt aber vor, wenn im Zuge der Umsetzung im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraums der Arbeitszeitausfall von 20 % (zB aufgrund verbesserter Auftragslage, von Krankenständen oder von Urlaub) unterschritten wird.

Eine Überschreitung des 50%igen (bzw – bei Genehmigung – bis zu 70%igen) Arbeitszeitausfalls eines von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmers im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraums (inklusive Verlängerungen) ist nicht zulässig und stellt einen Rückforderungstatbestand dar. In den Sonderfällen, in denen im Durchschnitt aller von Kurzarbeit Betroffenen ein Arbeitszeitausfall vom mehr als 70 % bis inklusive 90 % genehmigt wurde, ist eine Überschreitung des 90%igen Arbeitszeitausfalls nicht zulässig.

Ein Verstoß gegen diese Bestimmungen stellt einen Rückforderungstatbestand dar. Ausgenommen von dieser Rückforderungsregel sind Unternehmen, die von einem verordneten Betretungsverbot direkt betroffen sind, soweit die Überschreitung nur auf den Entfall der Arbeitsleistung während eines verordneten Betretungsverbotes zurückzuführen ist, in den übrigen Abrechnungsmonaten aber jeweils nicht mehr als 90 % Ausfallstunden verrechnet wurden.

Im Falle von Verlängerungen ist auf individueller Ebene die gesamte Zeitspanne der jeweils zusammenhängenden Kurzarbeitszeiträume als Durchrechnungszeitraum heranzuziehen.

In jenen Fällen, in denen der Betrieb das Mindestbruttoentgelt geleistet hat, sind allfällige Überzahlungen, die sich aus der Berechnungsmethode mit Pauschalsätzen laut Pauschalsatztabelle ergeben haben, nicht zurückzufordern, und zwar unabhängig davon, ob die Nettoersatzrate auf das Gesamtentgelt oder nur auf die Ausfallstunden bezogen wurde.

Kontrolle

Die meisten Kontrollen durch die Finanzpolizei finden unangekündigt statt. Die Beamten erscheinen während der Bürozeiten und haben ein Betretungsrecht, um unmittelbar vor Ort tätig werden zu können. Die Finanzpolizei hat das Einsichtsrecht in Unterlagen, darf Auskunftsersuchen stellen und Identitäten feststellen. Ihr Betretungsrecht umfasst aber nicht das Recht zur aktiven Durchsuchung Räumlichkeiten (Kästen dürfen nicht geöffnet, Ordner nicht eingesehen werde etc). Es besteht aber kein Betretungsrecht von Wohnräumen (außer, diese werden auch für berufliche Zwecke genützt).

Vom Einsichtsrecht sind vor allem folgende Unterlagen umfasst:

• Antrag auf Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe samt entsprechender Bewilligung und Föderungsmitteilung vom AMS
• Nachweis für die allfällige Inanspruchnahme einer Verlängerung
• Unterfertigte Sozialpartnervereinbarungen abgeschlossen mit dem Betriebsrat oder KUA-Einzelvereinbarungen mit den jeweiligen Mitarbeitern
• Durchführungsberichte für das AMS samt etwaigen Rückmeldungen des AMS
• Monatliche Abrechnungen an das AMS (in denen auch die entsprechenden Arbeitszeitangaben inkludiert sind)

Darüber hinaus ist es empfehlenswert, allgemein erforderlichen Unterlagen im Hinblick auf den Mitarbeiterstand bereitzuhalten wie zB

• aktuelle Mitarbeiterliste,
• Dienstzettel, Arbeitsverträge,
• Anmeldungen zur Sozialversicherung,
• Arbeitszeitaufzeichnungen,
• Unterlagen, die für die Branche des jeweiligen Unternehmens spezifisch sind.

Unterlagen zum Nachweis der rechtmäßigen Inanspruchnahme der Kurzarbeitsbeihilfe sind dabei für einen Zeitraum von zehn Jahren ab dem Ende des Jahres der Auszahlung aufzubewahren. Die Aufbewahrung kann dabei auch auf Datenträgern vorgenommen werden, sofern die vollständige, geordnete, inhaltsgleiche und urschriftliche Wiedergabe der Unterlagen bis zum Ablauf der Aufbewahrungsfrist gewährleistet ist.

Informationspflichten gegenüber der Gewerkschaft

Die zuständige Gewerkschaft kann das Unternehmen nach Beendigung der Kurzarbeit auffordern, eine schriftliche Information über die tatsächliche Inanspruchnahme der Kurzarbeit zu übermitteln. Die Gewerkschaft behält sich weiters vor, bei Reduktion des Beschäftigtenstandes geeignete Nachweise über die Art der Beendigung der Arbeitsverhältnisse während des Zeitraums der Kurzarbeit verlangen zu können.

Verhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien

Entgelt

Zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages stellt Kurzarbeit nach wohl herrschender Auffassung die Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung dar (auf alternative Deutungen wird weiter unten kurz eingegangen). Das bedeutet daher, dass (zumindest) ein Entgelt in Höhe des vereinbarten Beschäftigungsausmaßes arbeitsvertraglich geschuldet wird und gebührt. Bspw wirken sich Entgelterhöhungen während der Kurzarbeit nicht auf das Mindestbruttoentgelt aus, sind aber Bestandteil des Arbeitsvertrages.

§ 37b Abs 6 AMSG enthält überdies gesetzliche Vorgaben für das während der Kurzarbeit zu leistende Mindestentgelt. So erfüllt der Arbeitgeber die Vereinbarung und die Richtlinie jedenfalls dann, wenn den betroffenen Arbeitnehmern während der Kurzarbeit das verminderte Bruttoentgelt geleistet wird, das für das jeweils vor Kurzarbeit gebührende Bruttoentgelt analog zu den Pauschalsätzen des AMS – auch oberhalb der Höchstbeitragsgrundlage – zu ermitteln ist. Die Mindestentgeltgarantie kann sich entweder auf einzelne Monate oder eine Durchschnittsbetrachtung während des Kurzarbeitszeitraums beziehen. Monatlich ist jedenfalls ein Mindestbruttoentgelt zu leisten, das sich aus der Kurzarbeits-Mindestbruttoentgelt-Tabelle ergibt.

Nach der Sozialpartnervereinbarung finden die Bestimmungen des § 1155 ABGB (Aufrechterhaltung des Entgeltanspruches) in Verbindung mit den einschlägigen Bestimmungen, soweit der Ausfall von Arbeitsstunden durch Kurzarbeit bedingt ist, keine Anwendung.

Für die Berechnung der Sonderzahlungen ist nach der Kurzarbeitsvereinbarung vom fiktiven Ausfallsprinzip auszugehen. Der Anspruch richtet sich daher danach, welches Entgelt gebührt hätte, wenn keine Kurzarbeit vereinbart worden wäre. Der Bemessung des während der Kurzarbeit gebührenden Grundgehalts liegt nach der Kurzarbeitsvereinbarung das statische Bezugsprinzip zugrunde, während die Berechnung während des Krankenstandes oder einer Dienstfreistellung nach dem Ausfallsprinzip erfolgt. Die Ermittlung des konkret gebührenden Kurzarbeitsentgelts hängt unter Beachtung dieser Grundsätze von der Beurteilung des für den Einzelfall geltenden Vertrags sowie des einschlägigen KollV ab (OGH 29.11.2021, 8 ObA 60/21p).

Sobald das arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttoentgelt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit (einschließlich angeordneter Aus- und Weiterbildungszeit) höher ist als das Bruttoentgelt, welches sich aus der Nettoersatzrate ergibt, gebührt in diesem Monat das Bruttoentgelt für die geleistete Arbeitszeit. Überstunden, die dadurch entstanden sind, dass die nach dem KollV täglich zulässige Normalarbeitszeit überschritten wird, sind (daher) auch während Zeiten, für die Corona-Kurzarbeit vereinbart wurde, gesondert zu entlohnen (OGH 19.5.2022, 9 ObA 29/22p). Dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Kurzarbeit zur Leistung von Überstunden heranzieht, hat daher zwar Auswirkungen auf die Förderung (Kurzarbeitsbeihilfe), ändert aber nichts daran, dass diese Überstunden gesondert zu entlohnen sind.

Wurde eine Pauschalentlohnung von Überstunden ohne Widerrufsvorbehalt vereinbart, wird sie fester Entgeltbestandteil. Der Arbeitnehmer hat daher auch dann Anspruch auf diese Pauschale, wenn er tatsächlich keine Überstunden leistet. Die vereinbarte Überstundenpauschale ist insoweit auch als Zuschlag zur Normalarbeitszeit iSd Sozialpartner-Betriebsvereinbarung zu qualifizieren und dementsprechend bei der Bemessung des Kurzarbeitsentgelts zu berücksichtigen (OGH 30.8.2022, 8 ObA 54/22g). Dies gilt auch bei Vereinbarung eines Fixgehaltes (OGH 22.2.2022, 8 ObA 104/21h).

Entgeltvorenthaltung

Weigert sich der Arbeitnehmer, in Kurzarbeit zu gehen, so ist der Arbeitgeber nicht dazu berechtigt, aus diesem Grund das Entgelt einzustellen (und zwar auch nicht bei einer Betriebsschließung). Tut er dies dennoch, ist der Arbeitnehmer zum vorzeitigen Austritt berechtigt (OGH 25.5.2022, 8 ObA 26/22i).

Urlaub

Auch die Berechnung des Urlaubsanspruches richtet sich nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen und wird daher nicht durch die Kurzarbeitsbeihilfe tangiert. Nach der Rsp des OGH hängt das Urlaubsausmaß (ohnehin) nicht vom Beschäftigungsausmaß ab, sodass sich durch die Kurzarbeit nichts am Urlaubsanspruch ändert. Konsumiert ein wegen Kurzarbeit an nur mehr drei (anstatt wie früher an fünf) Arbeitstagen arbeitender Arbeitnehmer an diesen drei Tagen Urlaub, verbraucht er daher demnach eine Urlaubswoche.

Die Zulässigkeit abweichender Berechnungsmethoden (zB Umrechnung des Urlaubsanspruches in Stunden, um bei unregelmäßigem Beschäftigungsausmaß auch einzelne Urlaubstage konsumieren zu können) ist wohl dann zu bejahen, wenn die Konsumation bloß einzelner Urlaubstage vom Arbeitnehmer gewünscht ist. An dieser Stelle erscheint es lediglich wichtig, festzuhalten, dass ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarter Modus der Berechnung des Urlaubs keinen Einfluss auf die Kurzarbeitsbeihilfe hat.

Auch die iVm Kurzarbeit auftretenden Urlaubsfragen werden aber kontroversiell diskutiert. So wurde in Deutschland entscheiden, dass Kurzarbeitszeiten, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat („Kurzarbeit Null“), nicht als Anspruchszeit für den Urlaubsanspruch zählen (LAG Düsseldorf 12.3.2021, 6 Sa 824/20). Nach der Rsp des EuGH können die Ansprüche des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub grundsätzlich anhand der auf der Grundlage des Arbeitsvertrages tatsächlich geleisteten Arbeitszeiträume berechnet werden (EuGH 4.10.2018, C-12/17, Dicu; 13.12.2018, C-385/17, Hein). Es bleibt daher abzuwarten, ob und inwieweit diese Grundsätze auch auf die österreichische Rechtslage übertragen werden.

Information der Arbeitnehmer

Allen von Kurzarbeit erfassten Arbeitnehmern ist innerhalb eines Monats ab Beginn der Kurzarbeit entweder ein Kurzarbeitsdienstzettel oder eine Kopie der Sozialpartnervereinbarung auszuhändigen. Kommt es während der Kurzarbeit zu einer Absenkung der Normalarbeitszeit unter die Mindestarbeitszeit, müssen die betroffenen Arbeitnehmer darüber innerhalb von zwei Wochen durch Aushändigung einer Kopie informiert werden. Zur Information über das Ausmaß der gegenüber dem AMS abgerechneten Arbeitsstunden siehe bereits oben.

Sonstiges

Auch sonstige arbeitsrechtliche Problemstellungen während der Kurzarbeit sind nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen zu beurteilen. Dies gilt bspw für die Frage, ob ein kurzarbeitender Arbeitnehmer zur Erbringung zeitlicher Mehrleistungen verpflichtet ist (der Arbeitnehmer könnte ein Interesse daran haben, die Mehrleistungen abzulehnen, wenn dies für ihn keinen finanziellen Unterschied ausmacht, weil auch die Mehrarbeit durch die Kurzarbeitsunterstützung abgedeckt ist). Die Sozialpartnervereinbarung enthält separate Bestimmungen für diese Frage (siehe oben).

Die Berechnung des Urlaubsentgelts, der Urlaubsersatzleistung und der Kündigungsentschädigung erfolgt vom ungekürzten Entgelt, allerdings aufgewertet (also von der aktuellen Höhe ohne Kurzarbeit). Während eines Krankenstandes iSd EFZG bzw eines allfälligen kollektivvertraglichen Krankengeldzuschusses bzw des § 8 Abs 1 AngG (Krankheit, Unfall) sowie einer Dienstfreistellung gem § 1155 Abs 3 ABGB ist vom Arbeitgeber weiterhin das garantierte Nettoentgelt zu zahlen.

Fällt in das der Abfertigungsberechnung zugrundeliegende Entgelt Kurzarbeit, ist jenes Entgelt heranzuziehen, das gebührt hätte, wenn keine Kurzarbeit vereinbart worden wäre. Dieser Grundsatz gilt auch für die Bemessung von Sonderzahlungen. Die Beiträge zur „Abfertigung neu“ sind gem § 6 Abs 4 BMSVG auf der Grundlage der Arbeitszeit vor deren Herabsetzung zu zahlen.

Eine Bildungskostenrückersatzvereinbarung iSd § 2d AVRAG für Bildungsmaßnahmen aufgrund der Bildungsverpflichtung während der Kurzarbeit ist unwirksam.

Bei Arbeitnehmern in Altersteilzeit darf nur auf das vereinbarte Beschäftigungsausmaß entfallende Entgelt, nicht aber der Lohnausgleich vermindert werden. Bei geblockter oder ungleich verteilter Arbeitszeit werden trotz der Kurzarbeit ebensoviele Zeitguthaben (für die Freizeitphase) erworben, wie ohne Kurzarbeit angefallen wären.

Wochengeld

Dass Zeiten der Kurzarbeit für die Berechnung des Wochengeldes außer Acht gelassen werden, führte bei einigen Schwangeren zur Schmälerung des Wochengeldes bzw sogar zu Ansprüchen von EUR 0,–. Dies war vor allem bei jenen Dienstnehmerinnen der Fall, welche vor der Kurzarbeit von der Karenz zurückkehrten und somit vor der Kurzarbeit einen geringeren bzw keinen Arbeitsverdienst erzielten. Mit dem 2. SVÄG 2020 wurde für diesen Personenkreis die Möglichkeit geschaffen, einen Günstigkeitsvergleich durchzuführen. Dafür benötigt die ÖGK sowohl den Arbeitsverdienst nach der Bestimmung des § 162 Abs 3 ASVG als auch jenen aus der Kurzarbeit inklusive der Kurzarbeitsunterstützung der letzten drei Kalendermonate vor Beginn des Beschäftigungsverbotes. Die entsprechenden Informationen können dem zuständigen Kundenservice mittels Arbeits- und Entgeltbestätigung über ELDA oder mittels gesondertem Formular übermittelt werden.

Offene Fragen und Probleme

Grundsätzliches

Sowohl das Zusammenspiel unterschiedlicher Rechtsquellen als auch die Involvierung unterschiedlicher Gruppen (Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Sozialpartner, Betriebsrat, AMS) machen die Kurzarbeit zu einer überaus komplexen und vielschichten Materie. Insbes ist fraglich, inwieweit aus in der Sozialpartnervereinbarung enthaltenen Bestimmungen arbeitsrechtliche Ansprüche abgeleitet werden können.

So ist die Kurzarbeitsunterstützung nach hA funktional als fortzuzahlendes Entgelt nach § 1155 ABGB zu verstehen, für dessen Höhe es eine besondere Berechnungsgrundlage gibt. Diese Ansicht hätte zur Folge, dass der Arbeitgeber auch für die Kurzarbeitsunterstützung (und nicht nur vom aliquoten Entgelt) Pensionskassenbeiträge leisten muss, soweit sich Betriebspensionsbeiträge am Arbeitsentgelt bemessen. Offen ist, ob in diesem Fall die Beitragspflicht darüber hinaus auf Basis des Entgelts vor Kurzarbeit besteht.

Generell ist (nach wie vor) ungeklärt, ob es sich bei Kurzarbeit um eine vorübergehende Teilzeitarbeit oder eine von § 1155 ABGB abweichende Sonderregelung für Ausfallstunden handelt (eine Klarstellung durch den Gesetzgeber wäre wünschenswert). Die letztere Auslegung würde zwar die mit einer Teilzeitbeschäftigung verbundenen Fragen (zB in Bezug auf Urlaub oder zeitliche Mehrleistungen) vermeiden, wirft aber das Problem auf, dass für eine Regelung durch Betriebsvereinbarung keine Kompetenzgrundlage bestünde. Solange dafür keine Regelung durch einen General-Kollektivvertrag erfolgt, müssten die mit Kurzarbeit verbundenen Entgeltfragen daher durch Abschluss und Hinterlegung der Sozialpartner-Vereinbarung als normativ wirksamer Kollektivvertrag geregelt werden.

Kündigungsschutz

Dagegen bewirkt eine Verletzung der in der Sozialpartnervereinbarung festgelegten Verpflichtung zur Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes wohl keine Nichtigkeit von Beendigungserklärungen, weil die Sozialpartnervereinbarung die Beendigung von Arbeitsverhältnissen nicht untersagt, sondern für diesen Fall „lediglich“ eine Auffüllverpflichtung vorsieht. Bei Verletzung dieser Auffüllverpflichtung ist die Kurzarbeitsbeihilfe vom AMS zurückzufordern. Dies spricht also dagegen, dass dadurch einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde, Anfechtungsmöglichkeiten eingeräumt werden sollen, wenn der Arbeitgeber der Auffüllverpflichtung nicht nachkommt.

In diesem Sinn besteht während einer Corona-Kurzarbeit nach einer Entscheidung also kein individueller Kündigungsschutz (OLG Linz 10.2.2021, 12 Ra 6/21w). Anders allerdings das LG St. Pölten, das einen individuellen Kündigungsschutz aus der Sozialpartner-Vereinbarung (als Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter) ableitete (LG St. Pölten 17.12.2020, 43 Cga 3/20d). Beide Entscheidungen sind allerdings nicht rechtskräftig, die Entscheidung des LG St. Pölten steht im Widerspruch zur mittlerweile ergangenen höchstgerichtlichen Rsp.

Die Zulässigkeit einer Kündigung aus personenbezogenen Gründen in der Behaltefrist nach einer Corona-Kurzarbeit (verbunden mit einer Verpflichtung zum Auffüllen des Beschäftigtenstandes) wurde ebenfalls bejaht (OGH 22.10.2021, 8 ObA 48/21y). Dies gilt unabhängig davon, ob der gekündigte Arbeitnehmer in die Kurzarbeit einbezogen war oder nicht (OGH 29.11.2021, 8 ObA 50/21t).

Aus den Bestimmungen des AMSG iVm der Sozialpartnervereinbarung ergibt sich somit keine Unwirksamkeit einer während der Kurzarbeit oder der anschließenden Behaltefrist ausgesprochenen Kündigung. Die Förderung des Arbeitgebers ist lediglich im Rahmen einer allfälligen Kündigungsanfechtung bei der Beurteilung des Vorliegens betrieblicher Erfordernisse für die Kündigung zu berücksichtigen. Ebensowenig resultiert daraus eine Änderung der Kündigungsfristen und -termine (OGH 29.11.2021, 8 ObA 60/21p). Daran ändert sich nichts, wenn die Umsetzung der Kurzarbeit mittels Betriebsvereinbarung erfolgt. Lässt sich aus der Sozialpartnervereinbarung im Wege objektiver Auslegung kein individueller Kündigungsschutz ableiten, trifft dies auch auf die Betriebsvereinbarung zu (OGH 15.12.2021, 9 ObA 97/21m; 27.1.2022, 9 ObA 148/21m).

Nach einer Entscheidung des OLG Innsbruck besteht während der Kurzarbeit jedenfalls kein besonderer Entlassungsschutz, sodass auch eine unberechtigt ausgesprochene Entlassung (nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen) wirksam ist und Anspruch auf Kündigungsentschädigung auslöst (OLG Innsbruck 27.7.2021, 13 Ra 21/21t).

Regelung durch Betriebsvereinbarung

Ein weiterer strittiger Punkt betrifft die Frage, ob eine Betriebsvereinbarung, die (auch) eine Entgeltkürzung infolge Kurzarbeit vorsieht (was ja der Fall ist), auf einen Kompetenztatbestand im ArbVG gestützt werden kann (da das ArbVG im Regelfall Betriebsvereinbarungen nicht dazu ermächtigt, entgeltrelevante Bestimmungen zu treffen). Dies hat ua auch deshalb Bedeutung, weil die Frage, ob ein individueller Kündigungsschutz in einer Betriebsvereinbarung nur mittels unechter Betriebsvereinbarung erreichbar wäre oder auf das ArbVG gestützt werden könnte, uneinheitlich beantwortet wird.