Angabe des Mindestlohns in Stellenausschreibungen

Während die gesetzliche Verpflichtung zur Angabe des Mindestlohnes in Stelleninseraten schon mit 1. März 2011 in Kraft getreten ist, besteht die Möglichkeit einer Sanktionierung erst seit Beginn des Jahres 2012.

§ 9 GlBG enthält die Verpflichtung, in Stellenausschreibungen auch das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geltende Mindestentgelt anzugeben und auf eine allenfalls bestehende Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen.

Damit verbunden ist die Frage, welche Strafen auf den Arbeitgeber zukommen können, sollte er gegen diese Bestimmung verstoßen.

Ermahnung, Verwaltungsstrafen

Die Sanktionierung eines Verstoßes gegen die Verpflichtung nach § 9 Abs 3 GlBG beginnt mit 1. Jänner 2012. Im Falle eines Verstoßes erfolgt zunächst eine Ermahnung durch die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde, im Wiederholungsfall kann eine Verwaltungsstrafe in Höhe von bis zu EUR 360,- verhängt werden.

Die Strafe wird von der Bezirksverwaltungsbehörde verhängt und gilt pro Inserat. Wenn Sie also zahlreiche Inserate oder Wiederholungsinserate schalten, so kann Sie das teuer zu stehen kommen. Davon betroffen sind aber nicht nur die inserierenden Arbeitgeber, sondern auch alle Arbeitsvermittler, die die Stellenanzeige schalten.

Mangelhafte Stellenanzeige

Sanktioniert wird nicht nur ein gänzliches oder teilweises Fehlen der erforderlichen Angaben in einer Stellenanzeige, sondern auch Falschangaben können geahndet werden. In diesem Zusammenhang möchten wir darauf hinweisen, dass auch ein Verstoß gegen das Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung unter dieselben Strafbestimmungen fällt, wenn sich die Ausschreibung also nicht an Männer und Frauen richtet. Ebenso verpönt ist eine Stellenausschreibung, wenn sie diskriminierend formuliert ist, es sei denn, das betreffende Merkmal stellt aufgrund einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Einleitung des Verfahrens

Das Verfahren kann sowohl von einem Stellenbewerber als auch die Anwältinnen der Gleichbehandlungsanwartschaft oder eine Regionalanwältin eingeleitet werden. Stellenwerber können allerdings keine individuellen Ansprüche aus der Verletzung der gesetzlichen Verpflichtungen ableiten.