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WEKA (bli) | News | 23.10.2012

Wann ist ein freier Dienstvertrag ein echter Arbeitsvertrag?

Der OGH beschäftigte sich neulich mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen ein als freier Dienstvertrag abgeschlossenes Dienstverhältnis im Grunde ein echtes Dienstverhältnis darstellt.

Sachverhalt

Im vorliegenden Fall schlossen der Kläger (Dienstnehmer) und die Beklagte (Dienstgeber) einen als freien Dienstvertrag bezeichneten Vertrag ab. Der Kläger war im beklagten Unternehmen hauptsächlich als Pizzazusteller tätig, wurde jedoch auch für andere Tätigkeiten, wie Erledigen von Einkäufen, Müll trennen etc, eingesetzt. Vereinbart wurden ein Stundenlohn sowie zusätzlich ein Ersatz für die gefahrenen Kilometer als Abgeltung der Risikohaftung.

Arbeitszeit des Dienstnehmers

Jeweils zur Monatsmitte wurde ein Dienstplan für den Folgemonat erstellt. Der Kläger durfte sich jedoch seine Dienste nicht frei auswählen, sondern wurde fix an den Wochentagen Freitag, Samstag und Sonntag eingetragen. Lediglich für den zusätzlichen Abenddienst einmal pro Woche durfte er sich einen Termin auswählen. Der Kläger wurde regelmäßig dazu angehalten, zu gewissen Zeiten im Unternehmen der Beklagten anwesend zu sein.

Weiters wurde darauf hingewiesen, dass er dienstlich dazu verpflichtet sei, für verhinderte Kollegen einzuspringen. Er selbst hatte jedoch keine Möglichkeit sich vertreten zu lassen.

Erhalten von Weisungen

Von der Beklagten bzw von ihr beauftragten Mitarbeitern erhielt der Kläger auch regelmäßig Weisungen, wie zB er solle Pizzaschachteln falten, Einkäufe erledigen, Zigaretten holen, Müll trennen etc Außerdem gab es Weisungen, die über das Dienstverhältnis hinausgingen, wie ein Verbot Fußball zu spielen oder ein bestimmtes Wirtshaus aufzusuchen.

Kläger begehrt Sonderzahlungen

Der Kläger begehrte, nachdem er das Dienstverhältnis beendet hatte, die Zahlung von Sonderzahlungen, Überstundenzuschlägen, Feiertagsentgelten und Urlaubsersatzleistung mit der Begründung, dass er kein freier Dienstnehmer sondern ein echter Dienstnehmer gewesen sei. Die Beklagte bestritt das Vorliegen eines echten Dienstverhältnisses.

Entscheidung des Gerichts

Bereits das Erstgericht und das Berufungsgericht gelangten zum Ergebnis, dass das Vertragsverhältnis der beiden Streitteile als echter Arbeitsvertrag anzusehen sei. Das Berufungsgericht begründete dies damit, dass der Kläger in die betriebliche Organisation der Beklagten eingebunden und persönlich abhängig gewesen sei. Er sei der funktionellen Autorität der Beklagten als Arbeitgeberin unterlegen. Somit wurden dem Klagsbegehren stattgegeben.

Der OGH vertrat ebenso die Meinung, dass es sich in diesem Fall um ein echtes Dienstverhältnis handle, hob die Entscheidung jedoch auf und verwies die Rechtssache an die erste Instanz zurück, da die Höhe der Ansprüche noch zu überprüfen sei.

OGH 26.07.2012, 8 ObA 56/11k

Mehr Infos zum Thema Kriterien eines echten Dienstverhältnisses (Wann ist ein Dienstverhältnis ein freies und wann ein echtes?) finden Sie auf Arbeitsrecht online:

Fachbeitrag Freier Dienstvertrag – Voraussetzungen

Fachbeitrag Typische Merkmale eines freien Dienstverhältnisses

Fachbeitrag Freier Dienstvertrag und Arbeitsrecht