Dokument-ID: 741457

WEKA (aga) | News | 02.03.2015

Wann ist eine Änderungskündigung nicht sozialwidrig?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber unter der Bedingung vornimmt, dass der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber gewünschten Änderung des Arbeitsvertrages nicht einverstanden ist.

Eine Änderungskündigung ist dann nicht sozialwidrig, wenn dem Arbeitnehmer die Annahme des Angebotes des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitsbedingungen zumutbar war. Bei Lohn- und Gehaltskürzungen gibt es beispielsweise keine starren Prozentsätze, bei denen das Vorliegen von Sozialwidrigkeit jedenfalls zu bejahen oder jedenfalls zu verneinen wäre.

Die Einkommensminderung muss ein solches Ausmaß erreichen, dass sie eine fühlbare, ins Gewicht fallende Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage zur Folge hat, ohne dass aber schon eine soziale Notlage oder eine Existenzgefährdung eintreten müsste. Bei einer Gehaltsreduktion von 10 % brutto bzw 7,76 % netto ist dies in der Regel nicht der Fall (OGH, 8 ObA 24/11d).

Eine „wesentliche Interessenbeeinträchtigung“ liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Lebenserhaltungskosten nach der Reduktion seiner Einkünfte nicht decken kann. Dabei sind nur die wesentlichen Lebenshaltungskosten, nicht aber Luxusaufwendungen in der Betrachtung zu berücksichtigen (OGH, 9 ObA 54/12z).

Beispiel:

Führt eine gravierende Einkommenseinbuße von (mindestens) 30 % auch zu einer unterkollektivvertraglichen Entlohnung, so ist eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen gegeben (OGH, 8 ObA 57/10f).

Auch die Verringerung des Urlaubsanspruchs auf das gesetzliche Ausmaß stellt keine wesentliche Interessenbeeinträchtigung dar. Daher ist in diesem Fall eine Änderungskündigung ebenfalls nicht sozialwidrig (OGH, 9 ObA 297/93).

Die Behauptung und der Beweis dafür, dass das Änderungsanbot unzumutbar gewesen wäre, obliegt dem anfechtenden Dienstnehmer (OGH, 8 ObA 51/14d).