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23.10.2020 | HR-Management | ID: 1075555

Wirkungsvolle Suchstrategien für die Personalbeschaffung

WEKA (asc)

Dieser Beitrag informiert Sie darüber, welche Suchstrategien sich bei der Suche von neuem Personal als am effektivsten erwiesen haben.

Zur Personalsuche zählen alle Aktivitäten, um Mitarbeitende für das Unternehmen zu gewinnen. Ziel der Personalsuche ist es, durch den Einsatz geeigneter Auswahlmethoden rechtzeitig die für das Unternehmen und die zu besetzende Position geeignetste Person zu finden und gleichzeitig die zur Beschaffung erforderlichen Ressourcen (Zeit und Kosten) zu minimieren. Für die Wahl der geeigneten Suchstrategie steht eine ganze Reihe von Suchkanälen zur Auswahl. Die Wahl des Suchkanals richtet sich nach der zu besetzenden Position, aber auch nach dem Bewerbermarkt, der erschlossen werden soll.

Bewerbermarkt

Offener Bewerbermarkt

Häufig denkt man bei der Stellenbesetzung nur an einen Teil des Bewerbermarkts: an den offenen Markt der aktiv suchenden Personen. Daneben können jedoch auch verschiedene weitere Personengruppen angesprochen werden.

Interne Besetzung

Eine erste Grundüberlegung ist: Kann die Stelle durch bestehende Mitarbeitende besetzt werden?

Verdeckter Bewerbermarkt

Neben dem offenen Arbeitsmarkt und den eigenen Mitarbeitenden sind zusätzlich folgende Quellen für Bewerbungen möglich:

  • Passiv suchende Personen, die grundsätzlich offen sind für einen Wechsel.
  • Ehemalige Mitarbeitende, welche zurückgeholt werden können.
  • Personen in Ausbildung, welche in naher Zukunft eine Stelle suchen werden.
  • Ausländische Personen, welche für einen Wechsel nach Österreich gewonnen werden können.
  • Wiedereinsteigerinnen.
  • Personen aus andern Berufen, welche umgelernt werden können.

Suchmethode

Es gilt, die Suchmethoden auszuwählen, welche die gewünschte Zielgruppe möglichst spezifisch ansprechen. Häufig verwendete Suchmethoden sind beispielsweise:

  • eRecruiting: Internet-Jobbörse, Stelleninserat auf der eigenen Homepage
  • Print Recruiting: Inserate in Printmedien: Tagespresse, überregionale Presse, internationale Zeitungen, Wochenzeitungen, Fachzeitschriften
  • Initiativbewerbungen
  • Personalvermittlungen
  • Vermittlung über das AMS
  • Über die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  • Direktansprache/Active Sourcing: Kontakte, frühere Zusammenarbeit
  • Ausschreibung vor Firmengebäude (Wir suchen …)
  • Social Recruiting: In den sozialen Netzwerken (Social Web) die Stellen ausschreiben, aktiv Kontakte pflegen oder sich als attraktives Unternehmen präsentieren (Employer Branding, Personalmarketing).

Wirkungsvolle Suchstrategien

Ist das Anforderungsprofil einer Stelle erarbeitet, gilt es, die Strategie und das konkrete Vorgehen für die Personalsuche, die Ausschreibung der Stelle festzulegen.

Stellenbesetzung durch bestehende Mitarbeitende?

Ihre erste Grundüberlegung bei Stellenbesetzungen sollte immer sein: Kann die Stelle durch bestehende Mitarbeiter/innen besetzt werden oder macht eine externe Ausschreibung Sinn? Es gibt eine zunehmende Anzahl von Firmen, welche aus verschiedenen Überlegungen interne Bewerberinnen und Bewerber externen vorziehen.

Praxistipp:

Vermeiden Sie unnötigen Aufwand durch eine externe Ausschreibung, bevor Sie die Eignung von internen Kandidatinnen und Kandidaten abgeklärt haben. Viele Vorgesetzte wollen sich erst für eine Kandidatin oder einen Kandidaten entscheiden, wenn sie eine große Anzahl von Bewerbungen geprüft und eine Reihe von Bewerberinterviews durchgeführt haben. Sie bestehen deshalb auf eine externe Ausschreibung, auch wenn geeignete interne Personen gefunden werden können. Dabei geht oftmals verloren, dass die Bewerbenden am Anforderungsprofil zu messen sind und nicht an der Konkurrenz.

Interne Ausschreibung

Die Stellenausschreibungen können durch eine Jobliste im Intranet, durch Mails oder über den internen Newsletter erfolgen. Für Funktionen, welche Bewerbende ohne Internetkenntnisse ansprechen sollen, eignet sich die Firmenzeitschrift oder der Aushang am Schwarzen Brett.

Es ist sehr wichtig, den Mitarbeitenden glaubhaft zu versichern, dass sie aufgrund ihres geäußerten Versetzungswunsches keine Nachteile in Kauf nehmen müssen. Die Personalabteilung muss die vertrauliche Behandlung der Bewerbungen garantieren können.

Um unnötige Konflikte zu vermeiden, empfiehlt es sich, die interne Ausschreibung regelmäßig vor der externen Ausschreibung zu schalten.

Interner Kandidatenpool

Mit unterschiedlichen Methoden und Aufwand bewirtschaften viele Firmen einen Pool von internen Kandidatinnen und Kandidaten. Im einfachsten Fall wird nur eine so genannte «Versetzungsliste» geführt, in der die versetzungswilligen Mitarbeitenden und die von ihnen gewünschten Positionen und Stellen vermerkt sind. Andere Unternehmen führen einen Talentpool von geeigneten Mitarbeitenden für anspruchsvolle Positionen.

Nachwuchsförderung

Einen andern Weg gehen Unternehmen mit gezielter Nachwuchsförderung. Dabei werden Mitarbeitende gezielt ausgewählt und für neue Positionen (z.B. Führungspositionen) mit vielfältigen Personalentwicklungsmaßnahmen systematisch vorbereitet.

Vorteile der internen Stellenbesetzung

  • Austritte liegen oft im Mangel an innerbetrieblichen Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten begründet. Durch interne Personalbeschaffung gibt man den Mitarbeitern einen größeren Spielraum und die Möglichkeit, ihr Potenzial zu entwickeln. Die Aussicht auf zukünftige Beförderungen oder Entwicklungsschritte motiviert zu überdurchschnittlichen Leistungen und verhindert die Abwanderung fähiger Mitarbeitender und Know-how-Träger.
  • Die Chance einer erfolgreichen Stellenbesetzung erhöht sich. Innerbetriebliche Bewerbende kennen den Arbeitgeber und haben eine ziemlich genaue Vorstellung vom Arbeitsplatz. Auf der anderen Seite kann der Arbeitgeber genau abschätzen, ob und inwiefern eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter auf die ausgeschriebene Stelle passt: Er braucht nur das schon vorhandene Qualifikationsprofil des Mitarbeiters mit dem Anforderungsprofil der Stelle zu vergleichen.
  • Das Branchen-, Firmen- und Produkte-Knowhow ist bereits vorhanden, ebenfalls sind die betrieblichen Abläufe und die Unternehmenskultur bekannt. Es resultiert daraus eine kürzere Einarbeitungszeit im Vergleich zu externen Bewerbenden.
  • Ein nicht zu unterschätzender Vorteil der internen Beschaffung ist die Kosten- und Zeitersparnis: Die Inseratskosten fallen weg, die Rekrutierungszeit wird kürzer und der Selektionsaufwand verringert sich. Die Person steht meist schneller zur Verfügung.
  • Firmeninterne Stellenwechsel fördern zudem die Vernetzung im Unternehmen: Mitarbeitende bringen das Know-how aus anderen Abteilungen mit und verfügen über das entsprechende Netzwerk.

Nachteile der internen Stellenbesetzung

  • Innerbetrieblicher Stellenwechsel kann weitere Stellenversetzungen nach sich ziehen, da die Vakanz ja einfach verschoben wird. Eine solche Kettenreaktion führt zu Unruhe und stört zuweilen den Betriebsablauf. Meistens wird dabei dennoch die Einstellung einer von außen kommenden Arbeitskraft notwendig.
  • Eine langjährige Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mag einer gewissen Betriebsblindheit unterliegen, während eine externe Person neue Erfahrungen und neue Impulse einbringen kann.
  • Aufgrund der geringen Auswahl besteht die Gefahr, einen Arbeitsplatz unterqualifiziert zu besetzen.
  • Um eine intern ausgeschriebene Stelle können sich auch zu wenig qualifizierte und damit ungeeignete Mitarbeitende bewerben. Es ist nicht unproblematisch, hier Absagen zu erteilen, ohne zu verletzen und in die Resignation zu treiben.
  • Neben dem möglicherweise negativen Einfluss auf das Betriebsklima lauert auch die Gefahr, dass sich Mitarbeiter aus verletztem Stolz extern nach einer neuen Stelle umsehen. Damit verliert man qualifizierte Mitarbeitende, die an ihrem Arbeitsplatz gute Arbeit geleistet haben.

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