Professionelle Mitarbeitergespräche
Mitarbeitergespräche können für Führungskräfte sehr frustrierend sein, da sie trotz guter Absichten nicht immer mit einem positiven Ergebnis abgeschlossen werden können. Hier finden Sie Beispiele für schwierige Situationen und deren Lösungsansatz.
Die Sichtweisen gehen weit auseinander
Eine Führungskraft möchte dem Mitarbeiter persönliches Feedback zur Leistung geben. Sie folgt den Feedback-Regeln und vermeidet Vorwürfe, doch der Mitarbeiter zeigt keine Einsicht zur mangelnden Leistung. Die Wahrnehmungen bezüglich mangelnder Leistung unterscheiden sich manchmal stark. Viele Führungskräfte in einer solchen Situation versuchen mit Argumenten zu überzeugen, was jedoch meist nicht hilft. In diesem Fall sollte die Führungskraft bei Ihren Beobachtungen bleiben und Ihre Konsequenzen mitteilen.
Die Emotionen gehen hoch
Kleinigkeiten wie zB ein unbedacht geäußertes Wort, eine neue ungewollte Aufgabe oder eine Veränderung können dazu führen, dass ein Mitarbeiter zu weinen, zu schreien oder vorwurfsvoll zu schimpfen beginnt. Manchmal können Sie, als Führungskraft, es vielleicht schon zuvor erahnen, manchmal passiert es ganz plötzlich. Besonders in Situationen, in denen MitarbeiterInnen ärgerlich werden, können auch Führungskräfte schnell ärgerlich werden. Dies sollten Sie nicht zulassen. Stattdessen sollten Sie ihrem Mitarbeiter Zeit geben, sich zu beruhigen, um anschließend Ihr Anliegen oder Ihre Botschaft zu wiederholen.
Verloren in Nebensächlichkeiten
Jährliche Mitarbeitergespräche beinhalten meist viele wichtige Themen wie zB das vergangene Jahr, die Zukunft, Entwicklungsmöglichkeiten und neue Projekte. Es kann schnell passieren, dass sich zu lange über einzelne vergangene Situationen, unwahrscheinliche Zukunftsszenarien oder Details aktueller Projekte unterhalten wird. Um ein gutes Ergebnis sicherzustellen, bereiten Sie das jährliche Mitarbeitergespräch vor:
- Meine fünf wichtigsten Botschaften
- Meine drei wichtigsten Anliegen
- Meine wichtigste Frage
Schweigen im Walde
Häufig ist es Führungskräften lieber, wenn MitarbeiterInnen Emotionen zeigen und Konflikte eingehen, als wenn diese beharrlich schweigen. Es gibt MitarbeiterInnen, die keine Reaktion auf erhaltenes Feedback zeigen oder mit „Ich weiß nicht“ oder „Ich kann mich nicht erinnern“ antworten. Solche Reaktionen können zu Gefühlen der Ohnmacht oder zu Wut auf Seiten der Führungskraft führen. In solchen Situationen hilft es, sich als Führungskraft vorzustellen, dass das Schweigen höchstwahrscheinlich kein passiver Widerstand gegen die eigene Person ist. Das Verhalten kann vielmehr dadurch erklärt werden, dass manche MitarbeiterInnnen schüchtern, ängstlich oder misstrauisch gegenüber jeder Autorität sind. Wenn Sie in solchen Situationen Wut verspüren, dann lassen sie die Wut ziehen und konzentrieren Sie sich darauf, das Gespräch ruhig und beharrlich fortzuführen.
Gutes Gespräch – keine Wirkung
Das Gespräch verläuft wie geplant. Nachdem die Führungskraft der Mitarbeiterin mitgeteilt hat, dass sie mit einem bestimmten Verhalten unzufrieden ist, stimmt die Mitarbeiterin zu und gibt an, sich ab sofort anders zu verhalten. Führungskraft und Mitarbeiterin vereinbaren eine Vorgehensweise und einen Zeitplan. Das Gespräch endet positiv und beide sind erleichtert. Nach zwei Wochen muss die Führungskraft feststellen, dass die Mitarbeiterin das besprochene Verhalten wider der Vereinbarung zeigt. Um einer solchen Situation vorzubeugen, können Sie im Gespräch, in dem die Mitarbeiterin sehr schnell zustimmt, Fragen stellen, die Ihnen verraten, wie ernst die Zusage ist: Wie wirst du es in Zukunft machen? Was wirst Du genau verändern? Welche konkreten Schritte wirst Du setzen?
Sie können schwierige Gesprächssituationen und Ihr Verhalten in diesen mit KollegInnen in Rollenspielen üben. Alternativ können Sie entsprechende Trainings mit professioneller Begleitung besuchen. In meinen Seminaren spielen wir Situationen mit Ihnen durch und geben Ihnen Feedback zu Ihrem Verhalten.
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