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WEKA (lve) | News | 27.03.2018

Je bunter desto besser? Zur Mitarbeitervielfalt in Unternehmen

Die Mitarbeiterzusammenstellung in Unternehmen wird immer bunter. Wo liegen hier die Chancen? Wo mögliche Stolpersteine? Näheres dazu in diesem Artikel.

In Großkonzernen geht der Trend hin zur bunten Belegschaft. Dieser schwappt jetzt auch auf Klein- und Mittelbetrieb über. Mit bunt ist eine unterschiedliche Zusammenstellung verschiedener Personengruppen gemeint. Diversität ist hier Programm.

Diversität und ihre Dimensionen

Diversität bedeutet Vielfalt. Kerndimensionen der Diversität wären etwa:

  • Alter
  • Geschlecht (Gender)
  • Ethnische (nationale) Herkunft
  • Religion (Weltanschauung)
  • Sexuelle Orientierung
  • Behinderung bzw Beeinträchtigung

Es gibt aber auch sekundäre Dimensionen wie Elternschaft, Wohnort, Bildung, Einkommen usw.

Diversity Management setzt sich mit genau diesen Dimensionen auseinander. Es bemüht sich, zielgruppenorientierte Maßnahmen und Methoden zu finden, damit einer Diskriminierung vorgebeugt werden kann. Vor allem im Arbeitnehmerschutz und der Gesundheitsförderung sind diese Maßnahmen unerlässlich.

Geschlechtsneutral bedeutet nicht immer geschlechtergerecht

Aktuell gibt es kaum frauenspezifische Schutzbestimmungen, da immer mehr eine Geschlechtsneutralität angestrebt wird. Geschlechtsneutral bedeutet aber nicht automatisch geschlechtergerecht. Hier zwei Beispiele:

  • Thema Kinderbetreuung: Immer noch sind es die Frauen, die sich für die Kinderbetreuung oder die Pflege Angehöriger einsetzen. Dies kann nicht selten zu Überbelastung führen. Eine derartige Zusatzbelastung sollte am Arbeitsplatz nicht außen vor gelassen werden.
  • Es passiert häufiger, dass Männer und Frauen dieselbe Berufsbezeichnung haben, aber ihre Tätigkeiten geschlechtstypisch zugeteilt werden. Wenn Frauen etwa in „Männerberufen“ arbeiten wie der Polizei, so werden ihre Tätigkeiten dort eher der Sozialarbeit zugeordnet.

Tipps fürs Gelingen aus der Praxis

Unbestritten ist, dass eine bunte Zusammenstellung verschiedener Personengruppen im Unternehmen auch eine große Herausforderung darstellen kann, da hier verschiedene Bedürfnisse – einerseits die des Unternehmens, andererseits jene der Mitarbeiter – gedeckt werden müssen. Folgende Tipps aus der Praxis, können helfen, den Betriebsalltag effizienter zu gestalten:

  • Ressourcen und Risiken einschätzen: Vor Beginn jeder Risikoanalyse stehen Fragen. Diese können ua organisatorischer Natur sein wie zB: Welche Regelungen, Verfahren oder Strukturen können zu einer Benachteiligung einer bestimmten Personengruppe führen? Durch welche Maßnahmen kann ich Nachteile ausgleichen? Können alle Beschäftigte in Workshops oder Projekte miteinbezogen werden?
  • Gender- und Diversity-Check in allen Phasen: Gender- und Diversity-Aspekte sollten systematisch in allen Phasen und allen Bereichen des Betriebs einbezogen werden. Die entsprechenden Maßnahmen sollten immer wieder auf ihre Aktualität geprüft und angepasst werden. Es reicht nicht aus, in unregelmäßigen Abständen vereinzelte Projekte vorzuführen und keine nachhaltigen Erfolge für das Unternehmen zu erzielen. Die Aufgabe der Führungskräfte besteht darin, in Gender- und Diversity-Maßnahmen entsprechend geschult zu sein und voll und ganz hinter diesen zu stehen.
  • Altersgerechte Ausstattung am Arbeitsplatz: Nicht nur ältere auch jüngere Personen können sich im Körperbau stark unterscheiden. Dies sollte va bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes und bei der Arbeitskleidung berücksichtigt werden. Ergonomische Anforderungen an die Arbeitsmittel sollten ggf nachgebessert werden.

Heterogenes Team als kreativer Pool

Kreativität wird durch die Zusammenarbeit heterogener Gruppen gefördert. Heterogene Teams sind dahingehend kreativer, da ein vielfältiger Austausch zwischen den Mitarbeitern durch unterschiedliche Perspektiven entstehen kann. Trotzdem wird die Gender- und Diversity-Sensibilität als Ressource für die psychische Gesundheit kaum bis gar nicht thematisiert. Es wäre aber für den Betrieb wichtig, Gender- und Diversity-Themen institutionell zu etablieren, etwa durch Integration dieses Aspektes in die Ausbildung von ArbeitspsychologInnen und im Evaluationsverfahren.

Quelle:

www.gesundearbeit.at