15.04.2022 | Arbeitsrecht | ID: 1055993

Arbeitsrechtliches zum Coronavirus: Was müssen Unternehmen beachten?

Andreas Gerhartl

COVID-19 hat nach wie vor Auswirkungen im Arbeitsrecht: Vom Homeoffice über Entgeltfortzahlung bis hin zur Kurzarbeit. Die wichtigsten Aspekte werden hier im Überblick zusammengefasst (Stand: 15.04.2022).

Hinweis:

Der Beitrag enthält die aktuellen Bestimmungen der 2.Covid-19-Basismaßnahmen-Verordnung, (BGBl II 86/2022 idF BGBl II 156/2022, 2. Covid-19-BMV). Die Verordnung ist derzeit bis zum Ablauf des 08.07.2022 befristet. Die 2. Covid-19-BMV legt dabei Mindeststandards fest; die Länder können etwaige Verschärfungen festlegen.

Auf Sonderregelungen für einzelne Regionen oder Bereiche kann dabei nicht eingegangen werden.

Mit der Covid-19-Basismaßnahmen-Verordnung wurde die 3G-Regelung am Arbeitsplatz grundsätzlich mit 5. März 2022 abgeschafft, 3G gilt nur mehr für gewisse Bereiche wie für Krankenanstalten und Alten- und Pflegeheime.

Grundsätzliches

Die 2. Covid-19-BMV enthält keine eigene Bestimmung für den Ort der beruflichen Tätigkeit (mehr). Die 3G-Regel gilt am Arbeitsplatz somit nicht mehr generell, sondern lediglich in bestimmten Sparten bzw Tätigkeitsbereichen (zB Krankenanstalten). Auch die Verpflichtung zum Tragen einer Maske gilt am Arbeitsplatz nur mehr eingeschränkt.

In begründeten Fällen kann der Arbeitgeber – wie auch bisher – über die Verordnung hinausgehende, strengere Bestimmungen, Vorlage eines Nachweises einer geringen epidemiologischen Gefahr, Einhaltung eines Mindestabstandes etc.) festgelegen. Einer über die Verordnung hinausgehenden Anordnung zum Tragen einer Maske muss der Arbeitnehmer aber nach dem General-KollV zu Corona-Maßnahmen nicht nachkommen, wenn er einen 3G-Nachweis vorlegt (siehe unten).

Bei Zusammenkünften von mehr als 500 Personen ist ua ein Covid-19-Präventionskonzept auszuarbeiten und umzusetzen. Dies gilt aber ua nicht für Zusammenkünfte zu beruflichen Zwecken, die zur Aufrechterhaltung der beruflichen Tätigkeit erforderlich sind.

Fernbleiben von der Arbeit

Die (bloße) Befürchtung, sich am Arbeitsplatz anzustecken, berechtigt den Arbeitnehmer (noch) nicht dazu, der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitgeber muss (ohnehin) all jene Schutzmaßmaßnahmen ergreifen, die in den einschlägigen Verordnungen vorgesehen sind.

Ein Fernbleiben von der Arbeit ist aber dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer behördlichen Anordnung (Absonderungsbescheid etc) nicht zum Arbeitsplatz gelangen kann. Der Arbeitnehmer hat die Verhinderung dem Arbeitgeber unverzüglich zu melden. Der Arbeitnehmer ist weiters aufgrund der Treuepflicht dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Infektion mit dem Coronavirus bekanntzugeben.

Auch wenn und solange die Betreuung eines Kindes notwendig ist, etwa weil der Kindergarten oder die Schule aufgrund behördlicher Anordnung gesperrt ist, ist das Fernbleiben von der Arbeit gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer hat auch in diesem Fall Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung im Ausmaß einer kurzen Zeit (für die Dauer der behördlich angeordneten Quarantäne). In diesem Fall kommt weiters eine Sonderbetreuungszeit in Betracht (siehe unten).

Behördliche Anordnungen

Behördliche Anordnungen können sowohl Arbeitgeber (Betriebe) als auch Arbeitnehmer betreffen und auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagen beruhen. In Betracht kommen zum einen Anordnungen der Gesundheitsbehörden (zB Verhängung einer Quarantäne). Solche Anordnungen können aber auch auf dem Covid-19-Maßnahmengesetz und des Epidemiegesetzes bzw darauf beruhenden Verordnungen ergehen (Betretungsverbote bzw Verbot des Betretens von Betriebsstätten zum Zweck des Erwerbs von Waren und Dienstleistungen).

In Betracht kommen aber auch durch Verordnung angeordnete „Selbstisolierungen“ (zB bei Rückkehr nach Österreich nach Aufenthalt in einem gefährdeten Gebiet). Eine anderweitige „freiwillige Isolierung“, die nicht auf eine behördliche Anordnung zurückgeführt werden kann, stellt aber jedenfalls keinen Entlassungsgrund dar, wenn etwa (bloße) Empfehlungen (aber eben keine Anordnungen) befolgt werden.

Bei Missachtung einer nach dem Epidemiegesetz angeordneten Absonderung als Corona-Verdachtsfall kann der Arbeitnehmer wegen Vertrauensunwürdigkeit entlassen werden (OGH 14.09.2021, 8 ObA 54/12f).

Entgeltfortzahlung

Behördliche Anordnungen

Nach dem Epidemiegesetz haben Arbeitnehmer, die wegen der angeordneten Quarantäne oder Betriebsschließung (durch die Gesundheitsbehörde) an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert sind, für die Dauer der Maßnahme Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber nach Maßgabe des EFZG.

Dieser Vergütungsanspruch geht mit der Zahlung auf den Arbeitgeber über und kann vom Arbeitgeber gegen den Bund geltend gemacht werden. Davon zu unterscheiden sind Verluste, die dem Arbeitgeber (infolge behördlich angeordneter Betriebsschließung) direkt entstehen (entgangener Gewinn). Diese Ansprüche können unmittelbar vom Arbeitgeber (Unternehmer) geltend gemacht werden (siehe dazu unten).

Der Vergütungsanspruch umfasst auch Zeiträume, für die ein rechtskräftiger Absonderungsbescheid (rechtswidrig) rückwirkend erlassen wurde (VwGH 10.2.2022, Ro 2022/03/0002). Ein Vergütungsanspruch besteht weiters auch für Zeiträume einer Selbstisolation während eines positiven Antigentests bis zum Vorliegen des Testergebnisses einer Nachtestung (§ 3b Epidemiegesetz).

Höhe des Anspruches

Als regelmäßiges Entgelt iSd § Abs 3 EFZG ist daher jenes Entgelt zu verstehen, das dem Arbeitnehmer gebührt hätte, wenn keine Arbeitsverhinderung eingetreten wäre (VwGH 16.12.2021, Ra 2021/09/0204). Demnach ist also etwa auch jenes Entgelt zu berücksichtigen, das aus kollektiv- oder einzelvertraglich eingeräumten Sonderzahlungen resultiert.

Der Entgeltbegriff des EFZG ist auch auf Vertragsbedienstete anzuwenden. Als (nicht ersatzfähiger) Aufwandsersatz gelten etwa das Kilometergeld, Diäten oder eine Schmutzzulage, soweit dadurch ein Mehraufwand für Reinigung abgegolten wird. Als Entgelt wurden dagegen etwa Erschwernis-, Infektions- und Strahlengefährdungszulagen qualifiziert (OGH 25.11.2021, 9 ObA 99/21f).

Die Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer ist beitragspflichtig. Daher sind auch Beiträge zur betrieblichen Vorsorgekasse zu entrichten. Es besteht aber keine Lohnnebenkostenpflicht. Dienstgeberbeiträge zur Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherung (§ 51 ASVG) werden ebenfalls vergütet. Die Vergütung umfasst auch geleistete Dienstgeberbeiträge zur Pensionsversicherung bei einem Pensionsinstitut nach § 479 ASVG (VwGH 22.09.2021, Ra 2021/09/0189).

Sonderzahlungen

Für den Anspruch auf Vergütung von Sonderzahlungen ist nicht relevant, ob diese im Monat der Absonderung ausbezahlt werden, solange sie sich auf den Absonderungszeitraum beziehen und diesem verrechnungstechnisch aliquot zuzuordnen sind (VwGH 24.06.2021, Ra 2021/09/0094).

Ein Anspruch auf Sonderzahlungen, der sich auf bis 30.09.2021 aufgehobene behördliche Maßnahmen bezieht, kann unbeschadet bereits eingetretener Rechtskraft bis 30.09.2022 geltend gemacht werden. Dies gilt daher sowohl für Arbeitgeber, die bisher keinen derartigen Antrag gestellt haben als auch für Arbeitgeber, deren Antrag rechtskräftig abgelehnt wurde.

Sonderbetreuungszeit

Arbeitnehmern wird im Zeitraum vom 01.01.2022 und 08.07.2022 unter bestimmten Voraussetzungen ein bezahlter Dienstfreistellungsanspruch im Ausmaß von bis zu drei Wochen eingeräumt (Phase 6). Der Hauptanwendungsfall ist die Absonderung eines Kindes bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für das eine Betreuungspflicht besteht, nach § 7 Epidemiegesetz. Daneben gibt es aber auch noch andere Szenarien (zB Notwendigkeit der Betreuung eines Kindes unter 14 Jahren wegen vollständiger Schließung von Lehranstalten oder Kinderbetreuungseinrichtungen).

Darüber hinaus kann Sonderbetreuungszeit vereinbart werden, wenn Einrichtungen wie Schulen aufgrund behördlicher Anordnung ganz oder teilweise geschlossen werden und der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit hat (etwa, weil die Schule trotz Schließung eine Kinderbetreuung anbietet). Das Gesamtausmaß von drei Wochen kann dadurch aber nicht überschritten werden. Die Sonderbetreuungszeit kann in Teilen und dabei jedenfalls auch tage- oder halbtageweise verbraucht werden (es müssen also keine vollen Wochen konsumiert werden).

Der Arbeitgeber hat Anspruch auf Rückerstattung des während der Sonderbetreuungszeit fortgezahlten Entgelts. Der Antrag ist binnen sechs Wochen nach Ende der Sonderbetreuungszeit zu stellen.

Nähere Infos dazu finden sich unter https://www.buchhaltungsagentur.gv.at/sonderbetreuungszeit/.

Risikogruppen

Gemäß § 735 ASVG hat der Dachverband einen Arbeitnehmer über seine Zuordnung zu einer Covid-19-Risikogruppe zu informieren. Der den Betroffenen behandelnde Arzt hat dessen individuelle Risikosituation zu beurteilen und gegebenenfalls ein Attest darüber auszustellen. Legt der Betroffene dem Arbeitgeber dieses Risikoattest vor, hat er Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung, sofern weder Homeoffice möglich ist noch die Bedingungen für die Erbringung der Arbeitsleistung so gestaltet werden können, dass eine Gefährdung mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist.

Seit 15.12.2021 ist die Ausstellung eines positiven Risikoattestes nur mehr zulässig, wenn trotz dreier Impfungen ein schwerer Krankheitsverlauf anzunehmen ist oder der Betroffene aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden kann. Nach der aktuellen Verordnung können Freistellungen bis 31.05.2022 vorgenommen werden (BGBl II 126/2022).

Ab 01.04.2022 gelten folgende Verschärfungen:

Die Ausnahme, wonach die Ausstellung eines positiven COVID-19-Risiko-Attests über die Zugehörigkeit zur Risikogruppe nur zulässig ist, sofern der Betreffende aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden konnte, wurde nun konkretisiert. Die betroffene Person muss nach dem COVID-19-IG von der COVID-19-Impfpflicht ausgenommen sein (Personen, die nicht ohne konkrete und ernstliche Gefahr für Leben oder Gesundheit geimpft werden können, oder bei denen aus medizinischen Gründen eine Immunantwort auf eine Impfung gegen COVID-19 nicht zu erwarten ist) und eine entsprechende Bestätigung samt Befunden vorlegen.

COVID-19-Risikoatteste, die vor dem 01.04.2022 ausgestellt wurden, sind innerhalb von zwei Wochen nach dem Inkrafttreten dieser Bestimmung bestätigen zu lassen, sofern die betroffene Person tatsächlich von der Arbeitsleistung freigestellt wurde. Die Bestätigung hat – je nach Ausnahmegrund – durch eine fachlich geeignete Ambulanz von Krankenanstalten, einen Amtsarzt oder einen Epidemiearzt bzw auch durch den chef- und kontrollärztlichen Dienst des Krankenversicherungsträger zu erfolgen. Erfolgt innerhalb der Frist keine Bestätigung, so endet der Anspruch auf Freistellung.

Der Arbeitgeber hat Anspruch auf Erstattung des an den freigestellten Arbeitnehmer zu leistenden Entgelts inklusive Steuern, Abgaben, Sozialversicherungsbeiträge und sonstige Beiträge.

Schwangere

Werdende Mütter dürfen seit 01.07.2021 ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche nicht mit Arbeiten, bei denen ein (nicht bloß fallweiser) physischer Körperkontakt mit anderen Personen erforderlich ist, beschäftigt werden (dies gilt bis zum Beginn des gesetzlichen oder eines individuellen Beschäftigungsverbotes). Hautkontakt ist dabei keine Voraussetzung. Der Arbeitgeber muss zunächst versuchen, die Beschäftigungsbedingungen anzupassen (zB Homeoffice, Änderung der Arbeitsbedingungen, Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz). Ist dies nicht möglich, besteht Anspruch auf Freistellung bei Entgeltzahlung.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber Anspruch auf Ersatz des Entgelts bis zur ASVG-Höchstbeitragsgrundlage sowie der für diesen Zeitraum zu entrichtenden Steuern und Abgaben (Sozialversicherungsbeiträge etc). Der Erstattungsantrag ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger einzubringen.

Die Regelung gilt (derzeit) bis 30.06.2022.

Dienstreisen

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst auch die Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer. Dieser Schutz beinhaltet alle Maßnahmen, die der Verhütung von beruflich bedingten Unfällen und Erkrankungen der Arbeitnehmer dienen.

Liegt etwa eine Reisewarnung für ein bestimmtes Gebiet vor, weil dort eine hohe Ansteckungsgefahr besteht, kann der Arbeitnehmer den Antritt der Dienstreise zu Recht verweigern, da die Vornahme dieser Reise zu einer mit einer gewissen und durch die Reisewarnung belegten und objektivierbaren Gefährdung der Gesundheit oder des Lebens führen kann. Soweit keine Reisewarnung oder eine sonst belegbare hohe Ansteckungsgefahr (zB durch Ausrufung des Notstands oder Verhängung der Quarantäne) am Zielort oder der Reisestrecke vorliegt, ist eine Verweigerung dagegen nicht rechtmäßig. In diesem Zusammenhang kommt vor allem den Reisewarnungen des Außenministeriums eine hohe praktische Bedeutung zu.

Homeoffice

Homeoffice wird zwar nach wie vor empfohlen, ein Rechtsanspruch darauf besteht aber nicht. Für Homeoffice gibt es seit 01.04.2021 eine eigene gesetzliche Grundlage. Demnach bedarf Homeoffice einer (schriftlichen) Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese kann befristet oder unbefristet abgeschlossen werden und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes jedenfalls von jedem Vertragsteil unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist zum Monatsletzten aufgelöst werden.

Die für die Erbringung von Arbeitsleistungen im Homeoffice notwendigen digitalen Arbeitsmittel müssen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Abweichend davon kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer diese Geräte leistet und der Arbeitgeber einen angemessenen Kostenersatz (allenfalls in pauschaler Form) leistet. Der Wert der digitalen Arbeitsmittel, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern für die berufliche Tätigkeit unentgeltlich überlassen und ein Homeoffice-Pauschale, das nicht zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehört, zählen nicht zum sozialversicherungspflichtigen Entgelt.

Der Aufenthaltsort im Homeoffice gilt im ASVG als Arbeitsstätte, weshalb auch Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der Tätigkeit im Homeoffice ereignen, Arbeitsunfälle sind. Geschützt sind dabei auch bestimmte Wege (zB solche, die zur Befriedigung lebensnotwendiger Bedürfnisse in der Wohnung dienen).

Betriebliches Testen und Impfen

Generell gilt für Tests (Testmethoden, Testhäufigkeit für Tests auf Kosten des Bundes) seit 01.04.2022 die COVID-19-ScreeningV (BGBl II 142/2022, befristet bis 30.06.2022). Betriebe, die im Zeitraum vom 15.2.2021 bis 31.3.2022 Tests durchführten, können dafür eine Förderung erhalten.

Nähere Vorschriften enthalten das BTG bzw die darauf basierenden Richtlinien. Siehe unter https://www.aws.at/corona-hilfen-des-bundes/covid-test-in-unternehmen/.

Nach Maßgabe der Vorgaben des jeweiligen Bundeslandes ist auch eine Durchführung der Covid-19-Schutzimpfung in Betrieben (zB betriebliche Impfstraßen) möglich. Grundsätzlich gibt es folgende Möglichkeiten für die Anmeldung:

  • Im Einklang mit den zuständigen Personen auf Landesebene erfolgen Impfungen direkt im Unternehmen
  • Das Unternehmen meldet die Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dem Bundesland bzw dem Landeskoordinator oder
  • Die Mitarbeiter nutzen eigenständig online die Voranmeldung auf den zuständigen Plattformen ihres Bundeslandes
  • Die Unternehmen bekommen zeitliche Impfslots bei eingerichteten Impfstraßen

Die Information zum Impftermin erfolgt durch die Länder. Je nach Registrierung gibt es verschiedene Möglichkeiten. Details dazu erfolgen über die entsprechenden Infokanäle direkt durch die Länder.

Kündigung wegen Maßnahmenverweigerung

Ist der Arbeitgeber aufgrund einer einschlägigen Verordnung dazu verpflichtet, Arbeitnehmer nur dann zur Arbeit zuzulassen, wenn diese ein negatives Testergebnis aufweisen, und weigert sich ein Arbeitnehmer, einen Test zu absolvieren, so ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt. Die Kündigung ist daher keine verpönte Motivkündigung (OGH 14.09.2021, 8 ObA 42/21s). Dies wird folglich auch dann gelten, wenn der Arbeitnehmer einer Verpflichtung zur Einhaltung der 3G-Regel nicht nachkommt.

Eine Kündigung wegen der Weigerung, Schutzmaßnahmen gegen das Virus (konkret das Tragen einer Maske) einzuhalten, stellt weiters auch keine Diskriminierung aufgrund einer Weltanschauung dar. Eine kritische Haltung zu COVID-19-Maßnahmen ist nämlich nicht als Weltanschauung zu qualifizieren (OGH 25.11.2021, 9 ObA 130/21i).

Sonstige Schutzmaßnahmen

Masken

Eine Schutzmaske (FFP2-Maske) muss von in geschlossenen Räumen in Kundenbereichen bestimmter Betriebsstätten (zB Apotheken, Lebensmittelhandel etc) getragen werden. Dies gilt ua auch für Verwaltungsbehörde und Verwaltungsgerichte bei Parteienverkehr. Bei unmittelbaren Kundenkontakt trifft diese Verpflichtung auch Mitarbeiter, sofern das Infektionsrisiko nicht durch sonstige geeignete Schutzmaßnahmen minimiert werden kann. Sonstige geeignete Schutzmaßnahmen sind insbesondere technische Schutzmaßnahmen wie die Anbringung von Trennwänden oder Plexiglaswänden. Darüber hinaus wird empfohlen, in geschlossenen Räumen generell eine Maske zu tragen.

In begründeten Fällen können am Ort der beruflichen Tätigkeit zur Verhinderung der Weiterverbreitung von COVID-19 über die 2. COVID-19-BMV hinausgehende, strengere Regelungen vorgesehen werden. (Zusätzliche) Anordnungen zum Tragen einer Maske muss der Arbeitnehmer aufgrund des Generalkollektivvertrages zu Corona-Maßnahmen dann nicht befolgen, wenn er über einen -Nachweis einer geringen epidemieologischen Gefahr verfügt (siehe unten).

Generalkollektivvertrag

Grundsätzliches

Die Sozialpartner haben per 1.9.2021 einen Generalkollektivvertrag zu Corona-Maßnahmen geschlossen. Dieser General-Kollektivvertrag ist (derzeit) bis 30.04.2022 befristet. Er wurde mittlerweile zur Satzung erklärt (BGBl II 451/2021).

Erleichterungen beim Maskentragen

Inhaltlich enthält der Generalkollektivvertrag Bestimmungen über Entlastungen für Arbeitnehmer bei dauerhaftem Maskentragen. So ist Arbeitnehmern, die bei der Ausübung der beruflichen Tätigkeit aufgrund von Gesetzen oder Verordnungen iZm Covid-19 zum Tragen einer Maske verpflichtet sind, durch geeignete arbeitsorganisatorische Maßnahmen jedenfalls nach 3 Stunden Maskentragen ein Abnehmen der Maske für mindestens 10 Minuten zu ermöglichen.

Wenn der Arbeitgeber das Tragen einer Schutzmaske in Fällen, in denen dies nicht ohnehin durch die Verordnung vorgesehen ist, anordnet, gilt diese Anordnung nicht, wenn der Arbeitnehmer den Nachweis einer geringen epidemieologischen Gefahr iSd einschlägigen Vorschriften (3G-Nachweis) vorweist. Was als 3G-Nachweis gilt, ist in § 2 Abs 2 der 2. Covid-19-BMV festgelegt.

Benachteiligungsverbot

Arbeitnehmer dürfen wegen der Inanspruchnahme der im Generalkollektivvertrag festgelegten Rechte sowie aufgrund eines positiven Covid-19-Testergebnisses nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden, insbesondere in Bezug auf das Entgelt, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung.

Urlaub

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zwar nicht verbieten, seinen Urlaub in gefährdeten Gebieten (Vorliegen einer Reisewarnung) zu verbringen. Erkrankt der Arbeitnehmer aber während seines Urlaubs in einem gefährdeten Gebiet, könnte der Arbeitgeber unter Umständen die Entgeltfortzahlung verweigern, da der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Kann der Arbeitnehmer aufgrund bestimmter Vorsorgemaßnahmen im Urlaubsort (Quarantäne, Einschränkung der Verkehrsmittel etc) die Rückreise nicht rechtzeitig antreten, hat er bis zu einer Woche Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, soweit die Verhinderung nicht fahrlässig herbeigeführt (etwa bei Urlaubsantritt trotz Vorliegen einer Reisewarnung).

Da der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht zum Schutz der anderen Arbeitnehmer geeignete Vorsorgemaßnahmen treffen muss, ist er auch dazu berechtigt, den Arbeitnehmer zu fragen, ob er seinen Urlaub in einem Gebiet mit hoher Ansteckungsgefahr verbracht hat.

Durch die Bitte des Arbeitgebers, vorläufig zu Hause zu bleiben und Urlaub zu verbrauchen, kommt noch keine Urlaubsvereinbarung zustande (OLG Wien 27.10.2021, 10 Ra 68/21z). Erscheint der Arbeitnehmer in Folge nicht zur Arbeit, so liegt daher eine Dienstfreistellung (und kein Urlaubsverbrauch) vor.

Kurzarbeit

Grundsätzliches

Um Unternehmen eine Alternative zur Kündigung ihrer Arbeitnehmer anzubieten, wurde bereits im Frühjahr 2020 ein neues Kurzarbeitsmodell (COVID-19-Kurzarbeit) entwickelt.

Voraussetzung für Kurzarbeit ist (neben dem Abschluss einer Sozialpartnervereinbarung und der Antragstellung beim AMS), dass die Arbeitszeit reduziert wird. Der Arbeitgeber erhält für die ausgefallene Arbeitszeit eine Kurzarbeitsbeihilfe vom AMS und muss den Arbeitnehmern als Gegenleistung dafür eine Kurzarbeitsunterstützung zahlen.

Unterschiedliche Varianten

Der Modus der Berechnung der Kurzarbeitsbeihilfe wurde im Juni 2020 geändert. Der Arbeitgeber gewährleistet dem Arbeitnehmer während der Kurzarbeit ein Mindestentgelt. Die Kurzarbeitsunterstützung errechnet sich als Differenzbetrag zwischen dem Mindestbruttoentgelt und dem Gesamtentgelt für die Arbeitsleistung.

Für Betriebe, die sich seit November 2020 durchgängig im Lockdown befunden haben, wurde ein Kurzarbeitsbonus eingeführt. Dieser soll der teilweisen Abdeckung der während des Lockdowns entstandenen Urlaubsansprüche dienen. Ein Teil dieser Sonderförderung soll auch dem Zweck gewidmet werden, den betroffenen Beschäftigten einen einmaligen Pauschalbetrag für entstandene Einkommensverluste (Trinkgeldausfall etc) als Lohnbestandteil auszubezahlen.

Phase 5

Mit Juli 2021 begann die (bis Ende Juni 2022 befristete) so genannte Phase 5 der Kurzarbeit. Diese sieht zwei Varianten der Kurzarbeit vor und differenziert zwischen Unternehmen, die besonders von der Pandemie betroffen sind, das sind vor allem Betriebe mit über 50 % Umsatzrückgang (Vergleich 3. Quartal 2020 zu 3. Quartal 2019), und anderen Unternehmen. Die Sonderregelung für besonders betroffene Unternehmen, um 100 % Beihilfenhöhe zu erhalten, ist mit 31.03.2022 ausgelaufen. Ab 01.04.2022 sind generell nur mehr 85 % Beihilfenhöhe möglich.

Für die monatlichen Teilabrechnungen wurde die AMS-Excel-Projektdatei in der Version 6220 V 1.05 sowie die AMS-Webanwendung zur Abrechnung angepasst. Die Mindestarbeitszeit beträgt in der Phase 5 nunmehr 50 % der bisherigen Normalarbeitszeit angehoben. Innerhalb des Kurzarbeitszeitraums sind in der Phase 5 – je nach Dauer der Kurzarbeit – bis zu drei Wochen Urlaub zu konsumieren.

Die Kurzarbeit Phase 5 wird auf Basis des von WKO und ÖGB aufgelegten Musterformulars zur Sozialpartnervereinbarung (Version 10.0 oder höher) abgeschlossen. Die Covid-19-Kurzarbeitsbeihilfe kann durchgehend ab dem Beginn der Pandemie bis 31.05.2022 (also 26 Monate) dauen. Soll die Dauer darüber hinaus verlängert werden und beträgt die Dauer der Kurzarbeit bereits 24 Monate, so bedarf es dafür des Vorliegens besonderer Umstände.

Weiterbildung

Seit Oktober 2020 ist der Arbeitnehmer verpflichtet, in der Kurzarbeit eine vom Arbeitgeber angebotene Aus- oder Weiterbildung zu absolvieren. Diese Aus- oder Weiterbildung soll während der ursprünglich vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit absolviert werden und gilt als Ausfallzeit (dafür gebührt also eine Beihilfe).

Vorherige Beratung

Für Kurzarbeitsprojekte mit einem Beginn ab 01.03.2022 gilt wieder die verpflichtende Beratung mit dem AMS vor Beginn der Kurzarbeit. Davon nicht betroffen sind aber Unternehmen, die im Zeitraum zwischen 01.04. und 30.06.2021 (Phase 4) bereits kurzgearbeitet haben oder die Verlängerung oder Änderung eines nach dem 01.07.2021 (Beginn der Phase 5) begonnenen Kurzarbeitsprojekts beantragen. Für diese Unternehmen gilt das Erfordernis der vorherigen Beratung mit der Vorlage einer „Corona“-Sozialpartnervereinbarung unter Verwendung des Musterformulars (Version 10 oder höher) als erfüllt.

Unterlagen

Das AMS stellt auf seiner Homepage die erforderlichen Unterlagen für die Abwicklung der Kurzarbeit zur Verfügung. Die Tools zur Abrechnung der COVID-19-Kurarbeitsbeihilfe wurden mittlerweile mit den neuen Werten 2022 für die Geringfügigkeitsgrenze sowie Höchstbemessungsgrundlage aktualisiert. Die Excel-Projektdatei in der Version 6.220 sowie das Webtool und der Durchführungsbericht stehen ebenfalls zur Verfügung: https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/downloads-kurzarbeit.

Verbesserungen

Werden rechtzeitig eingebrachte Begehren wegen Nichtzustimmung einer zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaft abgelehnt, kann binnen zwei Wochen ab Zustellung der Ablehnung ein neues, gemäß den Einwänden der Kollektivvertragspartner verbessertes Begehren unter Wahrung des ursprünglichen Beginndatums des Kurzarbeitsprojektes eingereicht werden. IdR handelt es sich dabei um die Ablehnung der Gewerkschaften, wenn die Trinkgeldoption nicht vereinbart wurde. In der vom AMS übermittelten negativen Mitteilung zum Projekt wird der Ablehnungsgrund angeführt.

Langzeit-KUA-Bonus

Für Arbeitnehmer, die

  • Vom 01.03.2020 bis 30.11.2021 für mindestens zehn Monate sowie im Dezember 2021 in Kurzarbeit beschäftigt waren und
  • deren Beitragsgrundlage im Dezember 2021 die Hälfte der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (das sind EUR 2.775) nicht übersteigt

besteht die Möglichkeit zur Beantragung eines Langzeit-KUA-Bonus in Höhe von EUR 500 (Einmalzahlung). Diese Leistung gilt nicht als steuerbares Einkommen und ist bei der Prüfung von Ansprüchen, Beiträgen oder Befreiungen aufgrund anderer Regelungen nicht zu berücksichtigen.

Die Abwicklung obliegt der Buchhaltungsagentur des Bundes. Die Beantragung ist bis längstens 31.12.2022 zulässig.

Unterstützungsleistungen für Arbeitgeber

Grundsätzliches

Es wurden zahlreiche (sonstige) Maßnahmen zur Unterstützung von Arbeitgebern (Unternehmen) in Leben gerufen. So sieht etwa das ASVG beitragsrechtliche Erleichterungen (verzugszinsenfreie Stundungen von Beiträgen) für Dienstgeber aufgrund der Coronavirus-Pandemie vor. Weiters wurde etwa ein Covid-19-Krisenbewältigungsfonds geschaffen, der finanzielle Hilfe für Unternehmen ermöglicht. In Betracht kommen dabei etwa Fixkostenzu-schüsse, Ersätze für entgangenen Umsatz etc.

Im Detail bestehen dazu Regelungen durch Gesetz, Verordnung oder Richtlinien (zB Verlustersatz, Ausfallbonus, Zuschüsse zur Deckung von Fixkosten, Zweckzuschussgesetz). Abgewickelt wird dies im Regelfall durch die COVID-19 Finanzierungsagentur des Bundes GmbH (COFAG). Diese Konstruktion wird als verfassungskonform beurteilt (VfGH 15.12.2021, G 233/2021).

Betriebsschließungen nach Epidemiegesetz

Wenn aufgrund gesundheitsbehördlicher Maßnahmen (zB Schließung von Betrieben wegen Quarantäne) ein Verdienstausfall eintritt, räumt das Epidemiegesetz (EpiG) dem betroffenen Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf Entschädigung ein (das betrifft auch Zahlungen an Arbeitnehmer, die aufgrund gesundheitsbehördlicher Maßnahmen nicht arbeiten dürfen). Dies gilt aber nur, wenn Betriebsschließungen nicht aufgrund einer Verordnung des Gesundheitsministers erfolgen, also auf individuellen Anweisungen der Gesundheitsbehörden basieren (VfGH 14.07.2020, V 408/2020-20; 14.7.2020, G 202/2020 ua; 14.07.2020, V 363/2020; 10.12.2020, V 512/2020; 23.6.2021, E 4044/2020-20). Die Berechnung ist durch Verordnung geregelt (BGBl II 2020/329).

Für einen Verdienstentgang, der dem Betreiber eines Unternehmens durch ein auf das Covid-19-MG gestütztes Betretungsverbot für Touristen entstanden ist, besteht kein Vergütungsanspruch nach dem EpiG. Nach vollständiger Betriebsschließung aufgrund einer Verordnung nach dem EpiG bei gleichzeitiger Geltung einer auf das Covid-19-MG gestützten Verordnung steht ein Vergütungsanspruch nach dem EpiG nur für jenen Verlust zu, der aus der Nichtbeherbergung von Gästen resultieren konnte, die durch die aufgrund des Covid-19-MG erlassene Verordnung nicht erfasst waren (VwGH 16.11.2021, Ro 2021/03/0018).

Fristgerecht eingebrachte Anträge auf Vergütung des Verdienstentgangs wegen einer verordneten Betriebsschließung dürfen auch während eines anhängigen Verfahrens der Höhe nach ausgedehnt werden.

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