31.03.2021 | Arbeitsrecht | ID: 1055993

Arbeitsrechtliches zum Coronavirus: Was müssen Unternehmen beachten?

Andreas Gerhartl

Das Cornonavirus hat nach wie vor auch Auswirkungen im Arbeitsrecht und berührt Themen wie Arbeitsfreistellung, Entgeltfortzahlung, Urlaub und Kurzarbeit. Die wichtigsten Aspekte werden hier im Überblick zusammengefasst. (Stand: Anfang April 2021)

Hinweis:

Auf Sonderregelungen für einzelne Regionen oder Bereiche kann dabei nicht eingegangen werden (bspw enthält die 4. COVID-19-SchMV idF ihrer 6. Novelle Sonderbestimmungen für Vorarlberg sowie für Wien, NÖ und das Burgenland).

Fernbleiben von der Arbeit

Die (bloße) Befürchtung, sich anzustecken, berechtigt den Arbeitnehmer (noch) nicht dazu, der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitgeber muss (ohnehin) all jene Schutzmaßmaßnahmen ergreifen, die in den einschlägigen Verordnungen vorgesehen sind. Dazu gehört vor allem das Gebot der Abstandhaltung, aber auch das Tragen von Schutzmasken oder sonstige organisatorische oder technische Maßnahmen (zB Tragen von Schutzmasken, Anbringen von Plexiglaswänden, Bilden fester Teams) kommen in Betracht.

Ein Fernbleiben von der Arbeit ist aber dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer behördlichen Anordnung nicht zum Arbeitsplatz gelangen kann. Der Arbeitnehmer hat die Verhinderung dem Arbeitgeber unverzüglich zu melden. Der Arbeitnehmer ist weiters aufgrund der Treuepflicht dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Infektion mit dem Coronavirus bekanntzugeben.

Auch wenn und solange die Betreuung eines Kindes notwendig ist, etwa weil der Kindergarten oder die Schule aufgrund behördlicher Anordnung gesperrt ist, ist das Fernbleiben von der Arbeit gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer hat auch in diesem Fall Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung im Ausmaß einer kurzen Zeit (für die Dauer der behördlich angeordneten Quarantäne). In diesem Fall kommt weiters eine Sonderbetreuungszeit in Betracht (siehe unten).

Behördliche Anordnungen

Behördliche Anordnungen können sowohl Arbeitgeber (Betriebe) als auch Arbeitnehmer betreffen und auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagen beruhen. In Betracht kommen zum einen Anordnungen der Gesundheitsbehörden (zB Verhängung einer Quarantäne). Solche Anordnungen können aber auch auf dem Covid-19-Maßnahmengesetz bzw darauf beruhenden Verordnungen ergehen (Betretungsverbote bzw Verbot des Betretens von Betriebsstätten zum Zweck des Erwerbs von Waren und Dienstleistungen).

In Betracht kommen aber auch durch Verordnung angeordnete „Selbstisolierungen“ (zB bei Rückkehr nach Österreich nach Aufenthalt in einem gefährdeten Gebiet). Eine anderweitige „freiwillige Isolierung“, die nicht auf eine behördliche Anordnung zurückgeführt werden kann, stellt aber jedenfalls keinen Entlassungsgrund dar, wenn etwa (bloße) Empfehlungen (aber eben keine Anordnungen) befolgt werden.

Die einschlägigen, aufgrund des Covid-19-Maßnahmengesetzes erlassenen Verordnungen (Schutzmaßnahmen- bzw Notmaßnahmenverordnungen) sehen (zumindest bisher) vor, dass das Verlassen des eigenen Wohnbereiches zum Zwecke der Erbringung von Arbeitsleistungen zulässig ist. Allenfalls empfiehlt sich für Arbeitgeber daher, Arbeitnehmern zu bestätigen, dass die Erbringung ihrer Arbeitsleistung (vor Ort) erforderlich ist.

Entgeltfortzahlung

Nach dem Epidemiegesetz haben Arbeitnehmer, die wegen der angeordneten Quarantäne (durch die Gesundheitsbehörde) an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert sind, für die Dauer der Quarantäne Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber.

Sonstige auf behördlicher Anordnung beruhende Dienstverhinderungen des Arbeitnehmers begründen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für einen „verhältnismäßig kurzen Zeitraum“.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund von Maßnahmen nach dem Covid-19-Maßnahmengesetz die zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen, nicht beschäftigen, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Arbeitnehmer waren in diesem Fall bis 31.12.2020 allerdings verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers in dieser Zeit (in gewissem Umfang) Urlaubs- und Zeitguthaben zu verbrauchen. Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen aber nur im Ausmaß von bis zu zwei Wochen verbraucht werden und insgesamt müssen nicht mehr als acht Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben verbraucht werden.

Sonderbetreuungszeit

Rechtsanspruch

Werden Einrichtungen aufgrund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen, hat der Arbeitnehmer für die Betreuung seines Kindes bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für das eine Betreuungspflicht besteht, gem § 18b Abs 1 AVRAG Anspruch auf eine Sonderbetreuungszeit gegen Fortzahlung des Entgelts im Ausmaß von insgesamt bis zu vier Wochen. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber unverzüglich nach Bekanntwerden der Schließung zu verständigen und alles Zumutbare zu unternehmen, damit die vereinbarte Arbeitsleistung zustande kommt. Dasselbe gilt auch

  • wenn ein Kind bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für das eine Betreuungspflicht besteht, nach § 7 Epidemiegesetz abgesondert wird,
  • wenn eine Betreuungspflicht für Menschen mit Behinderungen besteht, die in einer Einrichtung der Behindertenhilfe oder einer Lehranstalt für Menschen mit Behinderungen bzw einer höher bildenden Schule betreut oder unterrichtet wurden, und diese Einrichtung aufgrund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen wird oder aufgrund freiwilliger Maßnahmen die Betreuung von Menschen mit Behinderung zu Hause erfolgt,
  • für Angehörige von pflegebedürftigen Personen, wenn deren Pflege oder Betreuung in Folge des Ausfalls einer Betreuungskraft nach dem Hausbetreuungsgesetz nicht mehr sichergestellt ist oder
  • für Angehörige von Menschen mit Behinderungen, die persönliche Assistenz in Anspruch nehmen, wenn die persönliche Assistenz in Folge von Covid-19 nicht mehr sichergestellt ist.

Dieser Anspruch kann bis 09.07.2021 in Anspruch genommen werden und besteht unabhängig davon, ob Sonderbetreuungszeit bereits vor dem 01.11.2020 auf der Basis von „Vorläuferregelungen“ gewährt wurde.

Vereinbarung

Werden Einrichtungen aufgrund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen und hat ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes erforderlich ist, weder einen Anspruch auf (bezahlte) Dienstfreistellung zur Betreuung seines Kindes noch auf Sonderbetreuungszeit, kann ihm der Arbeitgeber gem § 18b Abs 1a AVRAG eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu vier Wochen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine Betreuungspflicht besteht, gewähren. Dasselbe gilt auch für die übrigen Personengruppen, für die ein Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit gesetzlich vorgesehen ist.

Für eine vereinbarte Sonderbetreuungszeit und eine Sonderbetreuungszeit mit Rechtsanspruch gilt für die Zeit zwischen 01.11.2020 und 09.07.2021 aber insgesamt ein Höchstausmaß von vier Wochen. Hat der Arbeitnehmer bspw den Rechtsanspruch bereits zur Gänze ausgeschöpft, kann daher keine weitere Sonderbetreuungszeit mehr vereinbart werden.

Erstattungsanspruch des Arbeitgebers

Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung des in der Sonderbetreuungszeit an den Arbeitnehmer gezahlten Entgelts (maximal in Höhe der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage) durch den Bund (der Arbeitgeber muss allerdings die Lohnnebenkosten tragen). Dieser Anspruch ist binnen sechs Wochen nach dem Ende der Sonderbetreuungszeit bei der Buchhaltungsagentur geltend zu machen.

Dienstfreistellung

Risikogruppen

Gemäß § 735 ASVG hat der Dachverband einen Arbeitnehmer über seine Zuordnung zu einer Covid-19-Risikogruppe zu informieren. Der den Betroffenen behandelnde Arzt hat dessen individuelle Risikosituation zu beurteilen und gegebenenfalls ein Attest darüber auszustellen. Legt der Betroffene dem Arbeitgeber dieses Risikoattest vor, hat er Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung, sofern weder Homeoffice möglich ist noch die Bedingungen für die Erbringung der Arbeitsleistung so gestaltet werden können, dass eine Gefährdung mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist.

Die Freistellung kann derzeit bis längstens 31.05.2021 dauern. Der Arbeitgeber hat Anspruch auf Erstattung des an den freigestellten Arbeitnehmer zu leistenden Entgelts inklusive Steuern, Abgaben, Sozialversicherungsbeiträge und sonstige Beiträge.

Schwangere

Werdende Mütter dürfen ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche nicht mit Arbeiten, bei denen ein (nicht bloß fallweiser) physischer Körperkontakt mit anderen Personen erforderlich ist, beschäftigt werden (dies gilt bis zum Beginn des gesetzlichen oder eines individuellen Beschäftigungsverbotes). Hautkontakt ist dabei keine Voraussetzung. Der Arbeitgeber muss zunächst versuchen, die Beschäftigungsbedingungen anzupassen (zB Homeoffice, Änderung der Arbeitsbedingungen, Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz). Ist dies nicht möglich, besteht Anspruch auf Freistellung bei Entgeltzahlung.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber Anspruch auf Ersatz des Entgelts bis zur ASVG-Höchstbeitragsgrundlage sowie der für diesen Zeitraum zu entrichtenden Steuern und Abgaben (Sozialversicherungsbeiträge etc). Der Erstattungsantrag ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger einzubringen.

Die Regelung gilt bis 30.06.2021. Für Freistellungen, die bis 30.06.2021 begonnen haben, gilt sie aber auch über dieses Datum hinaus (bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes).

Dienstreisen

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst auch die Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer. Dieser Schutz beinhaltet alle Maßnahmen, die der Verhütung von beruflich bedingten Unfällen und Erkrankungen der Arbeitnehmer dienen.

Liegt etwa eine Reisewarnung für ein bestimmtes Gebiet vor, weil dort eine hohe Ansteckungsgefahr besteht, kann der Arbeitnehmer den Antritt der Dienstreise zu Recht verweigern, da die Vornahme dieser Reise zu einer mit einer gewissen und durch die Reisewarnung belegten und objektivierbaren Gefährdung der Gesundheit oder des Lebens führen kann. Soweit keine Reisewarnung oder eine sonst belegbare hohe Ansteckungsgefahr (zB durch Ausrufung des Notstands oder Verhängung der Quarantäne) am Zielort oder der Reisestrecke vorliegt, ist eine Verweigerung dagegen nicht rechtmäßig. In diesem Zusammenhang kommt vor allem den Reisewarnungen des Außenministeriums eine hohe praktische Bedeutung zu.

Homeoffice

Für Homeoffice gibt es ab 01.4.2021 eine eigene gesetzliche Grundlage. Demnach bedarf Homeoffice einer (schriftlichen) Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese kann befristet oder unbefristet abgeschlossen werden und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes jedenfalls von jedem Vertragsteil unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist zum Monatsletzten aufgelöst werden.

Die für die Erbringung von Arbeitsleistungen im Homeoffice notwendigen digitalen Arbeitsmittel müssen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Abweichend davon kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer diese Geräte leistet und der Arbeitgeber einen angemessenen Kostenersatz (allenfalls in pauschaler Form) leistet. Der Wert der digitalen Arbeitsmittel, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern für die berufliche Tätigkeit unentgeltlich überlassen und ein Homeoffice-Pauschale, das nicht zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehört, zählen nicht zum sozialversicherungspflichtigen Entgelt.

Der Aufenthaltsort im Homeoffice gilt im ASVG als Arbeitsstätte, weshalb auch Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der Tätigkeit im Homeoffice ereignen, Arbeitsunfälle sind. Geschützt sind dabei auch bestimmte Wege (zB solche, die zur Befriedigung lebensnotwendiger Bedürfnisse in der Wohnung dienen).

Vorsorgemaßnahmen

Die einschlägigen Schutz- bzw Notmaßnahmenverordnungen enthalten auch Vorgaben zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit. So ist am Ort der beruflichen Tätigkeit zwischen den Personen ein Abstand von mindestens zwei Metern einzuhalten und in geschlossenen Räumen ein Mund-Nasen-Schutz zu tragen, sofern nicht durch (andere) geeignete Schutzmaßnahmen das Infektionsrisiko minimiert werden kann. Strengere Regelungen für das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern (insb Arbeitnehmer mit unmittelbarem Kundenkontakt) müssen spätestens alle sieben Tagen getestet werden oder beim Kontakt mit anderen Personen eine FFP2-Maske tragen.

Zusätzlich sind das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz und die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu beachten. In Betrieben mit Kundenverkehr in Gebieten mit einer tatsächlichen Ansteckungsgefahr ist der Arbeitgeber daher verpflichtet, zweckmäßige und geeignete Maßnahmen zur Minimierung der Ansteckungsgefahr zu setzen, um die Arbeitnehmer vor Infektionen zu schützen. Solche Maßnahmen können etwa Hygienemaßnahmen (Handhygiene) sowie das Bereitstellen von Desinfektionsmitteln sein.

Die notwendigen Schutz- und Präventionsmaßnahmen bestimmen sich nach dem Infektionsrisiko. Bei direktem Patientenkontakt (zB Gesundheitsberufe) muss persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung gestellt werden (Einmalhandschuhe, geeignete Schutzkleidung, Atemschutzmaske, Augen- und Gesichtsschutz) und für eine Unterweisung der Beschäftigten Sorge getragen werden.

Tests

Die Sinnhaftigkeit von Temperaturmessungen als Präventionsmaßnahme ist umstritten. Im Zweifel wird der Arbeitnehmer dazu – bei Fehlen einer speziellen Rechtsgrundlage –nicht gezwungen werden können.

Vorgaben zur (regelmäßigen) Durchführung von Tests (Antigen-Schnelltests oder PCR-Tests) bestehen für Mitarbeiter bestimmter Einrichtungen (vor allem Alten-, Pflege- und Behindertenheime sowie Krankenanstalten, Kuranstalten und sonstige Orte, an denen Gesundheitsdienstleistungen erbracht werden) sowie für Arbeitnehmer an bestimmten Arbeitsorten (zB Lehrer, die in unmittelbarem Kontaktmit Schülern stehen, Arbeitnehmer mit unmittelbarem Kundenkontakt). Soweit keine rechtlichen Vorgaben bestehen, können Tests darüber hinaus zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.

Betriebe, die Tests durchführen, können dafür einen Kostenersatz von 10 EUR pro Test erhalten. Dieser ist im Nachhinein zu verrrechnen.

Veranstaltungen

Für Veranstaltungen gelten spezielle Bestimmungen. Unaufschiebbare berufliche Zusammenkünfte, die zur Aufrechterhaltung der beruflichen Tätigkeit erforderlich sind und nicht in digitaler Form abgehalten werden können, sowie unaufschiebbare Zusammenkünfte gem dem ArbVG, deren Abhaltung in digitaler Form nicht möglich ist, sind dabei zulässig.

Die Verpflichtungen zur Einhaltung eines Mindestabstandes und zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes gelten aber auch bei der Teilnahme an solchen Veranstaltungen.

Generalkollektivvertrag

Die Sozialpartner haben einen Generalkollektivvertrag in Bezug auf Covid-19 abgeschlossen, der mittlerweile zur Satzung erklärt wurde. Dieser umfasst mehrere Eckpunkte. Verordnete regelmäßige Corona-Tests bestimmter Berufsgruppen sind während der Arbeitszeit unter Fortzahlung des Entgelts durchzuführen. Ist ein Test im Betrieb nicht möglich, ist die Zeit für den Test in öffentlichen Einrichtungen inklusive der An- und Abreise als Arbeitszeit zu zählen. Tests im Rahmen von betrieblichen Testungen sind für die Arbeitnehmer jedenfalls unentgeltlich.

Arbeitnehmer ohne Testpflicht sollen Tests außerhalb der Arbeitszeit absolvieren. Ist dies nicht möglich, ist einmal pro Woche eine Freistellung möglich. Außerdem dürfen Arbeitnehmer wegen der Teilnahme an Covid-Tests und aufgrund eines positiven Tests nicht benachteiligt beziehungsweise gekündigt werden. Arbeitnehmer, die wegen Gesetzen und Verordnungen zum Tragen einer Maske verpflichtet sind, dürfen nach drei Stunden die Maske für mindestens 10 Minuten abnehmen.

Urlaub

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zwar nicht verbieten, seinen Urlaub in gefährdeten Gebieten (Vorliegen einer Reisewarnung) zu verbringen. Erkrankt der Arbeitnehmer aber während seines Urlaubs in einem gefährdeten Gebiet, könnte der Arbeitgeber unter Umständen die Entgeltfortzahlung verweigern, da der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Kann der Arbeitnehmer aufgrund bestimmter Vorsorgemaßnahmen im Urlaubsort (Quarantäne, Einschränkung der Verkehrsmittel etc) die Rückreise nicht rechtzeitig antreten, hat er bis zu einer Woche Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, soweit die Verhinderung nicht fahrlässig herbeigeführt (etwa bei Urlaubsantritt trotz Vorliegen einer Reisewarnung).

Da der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht zum Schutz der anderen Arbeitnehmer geeignete Vorsorgemaßnahmen treffen muss, ist er auch dazu berechtigt, den Arbeitnehmer zu fragen, ob er seinen Urlaub in einem Gebiet mit hoher Ansteckungsgefahr verbracht hat.

Kurzarbeit

Grundsätzliches

Um Unternehmen eine Alternative zur Kündigung ihrer Arbeitnehmer anzubieten, wurde bereits im Frühjahr 2020 ein neues Kurzarbeitsmodell (Covid-19-Kurzarbeit) entwickelt. Das Bestehen wirtschaftlicher Schwierigkeiten muss dabei ab Oktober 2020 in standardisierter Form (wirtschaftliche Begründung inklusive Angaben zur Umsatzentwicklung und zur Umsatzprognose, die vom Steuerberater bestätigt werden muss) nachgewiesen werden muss.

Voraussetzung für Kurzarbeit ist (neben dem Abschluss einer Sozialpartnervereinbarung und der Antragstellung beim AMS), dass die Arbeitszeit im Durchschnitt (für Anträge ab Oktober 2020) um 70 % bis 20 % reduziert wird (während einzelner Wochen ist aber auch eine Reduktion auf Null möglich, solange der erforderliche Mindestwert im Durchschnitt erreicht wird). Der Arbeitgeber erhält für die ausgefallene Arbeitszeit eine Kurzarbeitsbeihilfe vom AMS und muss den Arbeitnehmern als Gegenleistung dafür eine Kurzarbeitsunterstützung zahlen. Mit Genehmigung der Sozialpartner kann die Ausfallzeit bis zu 90 % betragen.

Der Modus der Berechnung der Kurzarbeitsbeihilfe wurde im Juni 2020 geändert. Der Arbeitgeber gewährleistet dem Arbeitnehmer während der Kurzarbeit ein Mindestentgelt. Die Kurzarbeitsunterstützung errechnet sich als Differenzbetrag zwischen dem Mindestbruttoentgelt und dem Gesamtentgelt für die Arbeitsleistung.

Lockdown

Ab November 2020 wurde ein neuerlicher Lockdown – in mehreren „Spielarten“ („harter“ und „weicher“ Lockdown) – verhängt (die Unterscheidung basiert vor allem darauf, ob eine behördliche Schließung oder „bloß“ eine Beschränkung angeordnet ist). Da das aktuelle Kurzarbeitsmodell (so genannte Phase 3) von Oktober 2020 bis Ende März 2021 läuft, wurde es aufgrund des Lockdowns neuerlich modifiziert.

Dies betrifft vor allem das Ausmaß der Reduktion der Arbeitszeit. Dieses kann während des Lockdowns weiter (allenfalls sogar bis auf Null) abgesenkt werden. Auch das Erfordernis des Nachweises des Bestehens wirtschaftlicher Schwierigkeiten wurde für diesen Zeitraum erleichtert. Weitere Punkte betreffen etwa die Aufnahme einer Trinkgeldpauschale in die Kurzarbeitsbeihilfe und die Ermöglichung rückwirkender Antragstellungen.

Mit der bislang letzten Änderung wurde ein Kurzarbeitsbonus für Betriebe, die sich seit November 2020 durchgängig im Lockdown befunden haben, eingeführt. Dieser soll der teilweisen Abdeckung der während des Lockdowns entstandenen Urlaubsansprüche dienen. Ein Teil dieser Sonderförderung soll auch dem Zweck gewidmet werden, den betroffenen Beschäftigten einen einmaligen Pauschalbetrag für entstandene Einkommensverluste (Trinkgeldausfall etc) als Lohnbestandteil auszubezahlen.

Die Phase 4 der Kurzarbeit soll von April bis Ende Juni 2021 dauern. Danach soll ein (schrittweiser) Ausstieg aus der Kurzarbeit erfolgen, wobei zumindest für bestimmte Branchen (nach derzeitigem Stand) die Möglichkeit der Kurzarbeit bis März 2022 eröffnet werden soll.

Weiterbildung

Ab Oktober 2020 ist der Arbeitnehmer verpflichtet, in der Kurzarbeit eine vom Arbeitgeber angebotene Aus- oder Weiterbildung zu absolvieren. Diese Aus- oder Weiterbildung soll während der ursprünglich vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit absolviert werden und gilt als Ausfallzeit (dafür gebührt also eine Beihilfe).

Unterstützungsleistungen für Arbeitgeber

Es wurden zahlreiche (sonstige) Maßnahmen zur Unterstützung von Arbeitgebern (Unternehmen) in Leben gerufen. So sieht etwa das ASVG beitragsrechtliche Erleichterungen (verzugszinsenfreie Stundungen von Beiträgen) für Dienstgeber aufgrund der Coronavirus-Pandemie vor.

Weiters wurde etwa ein Covid-19-Krisenbewältigungsfonds geschaffen, der finanzielle Hilfe für Unternehmen ermöglicht. In Betracht kommen dabei etwa Fixkostenzuschüsse, Ersätze für entgangenen Umsatz etc.

Wenn aufgrund gesundheitsbehördlicher Maßnahmen (zB Schließung von Betrieben wegen Quarantäne) ein Verdienstausfall eintritt, räumt das Epidemiegesetz dem betroffenen Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf Entschädigung ein (das betrifft auch Zahlungen an Arbeitnehmer, die aufgrund gesundheitsbehördlicher Maßnahmen nicht arbeiten dürfen). Dies gilt aber nur, wenn Betriebsschließungen nicht aufgrund einer Verordnung des Gesundheitsministers erfolgen (also auf individuellen Anweisungen der Gesundheitsbehörden basieren).

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