Dokument-ID: 896776

Petra Laback - Sylvia Unger - Redaktion WEKA | Praxiswissen | Fachbeitrag

Kurzarbeit

Rechtliche Grundlagen

§ 37b AMSG

Beihilfen bei Kurzarbeit

§ 37c AMSG

Beihilfen bei Kurzarbeit mit Qualifizierung

Bundesrichtlinie

Beihilfen bei Kurzarbeit und bei Kurzarbeit mit Qualifizierung

Bundesrichtlinie

Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19)

Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der Normalarbeitszeit wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Arbeitgebers. Ziel der Kurzarbeit ist die Aufrechterhaltung des Beschäftigungsstandes in Krisenzeiten, somit die Vermeidung von Kündigungen. Sie ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument, mit welchem einerseits der Erhalt von Arbeitsplätzen und andererseits die Reduktion von Personalkosten erreicht werden soll.

Aus dem Wort „Kurzarbeit“ lässt sich ableiten, dass sowohl die Arbeitszeit als auch das Entgelt vorübergehend herabgesetzt wird. Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber anstelle des Arbeitsentgelts für jede Ausfallstunde eine Kurzarbeitsunterstützung bzw für jede für Qualifizierung verwendete Ausfallstunde Qualifizierungsunterstützung. Durch die Förderung des AMS werden dem Arbeitgeber die Kosten der Kurzarbeitsunterstützung bzw der Qualifizierungsunterstützung in Höhe der pro Ausfallstunde festgelegten Pauschalsätze ersetzt.

Einseitig kann Kurzarbeit nur dann angeordnet werden oder durch Betriebsvereinbarung gem § 97 Abs 1 Z 13 ArbVG geregelt werden, wenn der Kollektivvertrag eine ausdrückliche Ermächtigung hierzu enthält. Ohne eine solche Ermächtigung im Kollektivvertrag ist Kurzarbeit mit jedem einzelnen Arbeitnehmer gesondert zu vereinbaren (Einzelvereinbarung). Ein Schriftlichkeitserfordernis besteht nicht, jedoch ist aus Beweisgründen zu empfehlen, die Vereinbarung schriftlich festzulegen, insbesondere für den Fall, dass Kurzarbeitsbeihilfe in Anspruch genommen wird und ein Nachweis erbracht werden muss.

Bei Vorliegen nachstehender Voraussetzungen (siehe unten) hat der Arbeitgeber Anspruch auf Kurzarbeitsbeihilfe iSd § 37b AMSG bzw Qualifizierungsbeihilfe iSd § 37c AMSG. Letztere wird vom Arbeitsmarktservice im Falle eines vorliegenden Ausbildungskonzepts gewährt.

Das AMS erließ auf Grundlage von § 37b Abs 4 AMSG die Bundesrichtlinie „Beihilfen bei Kurzarbeit und bei Kurzarbeit mit Qualifizierung (KUA)“ (AMF/16-2018, BGS/AMF/0722/9970/2018). Diese ist seit 19.11.2018 gültig. In der KUA sind förderbare Arbeitgeber, der förderbare Personenkreis, weitere Voraussetzungen für die Beihilfengewährung, die Dauer der Kurzarbeitsbeihilfe und Qualifizierungsbeihilfe bei Kurzarbeit, die Höhe der Beihilfe, die Pauschalsätze etc wie auch die Verfahrensnormen im Detail geregelt.

Hinweis: Sonderregelung für COVID-19

Am 15.03.2020 haben Nationalrat und Bundesrat auf Vorschlag der Regierung eine Reihe von Gesetzen, insbesondere das sog COVID-19-Gesetz, sowie Gesetzesänderungen beschlossen, um die Auswirkungen des Coronavirus (COVID-19) für unser soziales und wirtschaftliches Leben einzudämmen. Im Zuge dessen kam es auch zur Änderung des Arbeitsmarktservicegesetzes, um ein neues vorübergehendes Kurzarbeitsmodell zu schaffen. Der Gesetzgeber hat klargestellt, dass wirtschaftliche Schwierigkeiten als Auswirkungen im Zusammenhang mit dem Coronavirus vorübergehende nicht saisonbedingte wirtschaftliche Schwierigkeiten iSd § 37b AMSG sind. Aufgrund der Bewältigung der „Corona-Krise“ wurde ein vereinfachtes Kurzarbeitsmodell geschaffen. Diese Maßnahme soll den Arbeitsmarkt vor einer Kündigungswelle schützen. Die Arbeitszeit kann bis zu null Stunden reduzieren werden. Die Bewilligung soll innerhalb von 48 Stunden erfolgen.

Am 19.03.2020 wurde die Bundesrichtlinie „Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19)“ veröffentlicht. Diese trat rückwirkend mit 01.03.2020 in Kraft und tritt am 30.09.2020 wieder außer Kraft. Sie gilt für neue Kurzarbeit mit einem frühesten Beginn ab 01.03.2020. Beihilfen für Kurzarbeitsprojekte auf Basis dieser Richtlinie enden spätestens mit 30.09.2020. Bereits vor dem 01.03.2020 laufende Kurzarbeitsprojekte sind gemäß der „alten“ KUA weiter zu administrieren. Sollte ein Arbeitgeber das laufende Projekt nach der „alten“ KUA beenden und eine Corona-Kurzarbeit begehren, ist das laufende Projekt abzuschließen und ein neues Projekt gemäß der KUA-COVID-19 abzuwickeln.

Für „COVID-19-Kurzarbeitsmodell“ oder auch „Corona-Kurzarbeit“ sind inhaltliche Erleichterungen vorgesehen. Darauf wird in den nachfolgenden Kapiteln ausdrücklich hingewiesen. Diese gelten rückwirkend ab 01.03.2020.

Achtung:

Nach Ablauf der Befristung für die KUA-COVID-19 mit 30.09.2020 tritt die „alte“ KUA wieder in Kraft. Aus diesem Grund wird im nachfolgenden Beitrag auf beide Richtlinien parallel behandelt.

Voraussetzung für die Kurzarbeitsbeihilfe für den Arbeitgeber

Die primäre Voraussetzung für die Gewährung einer Kurzarbeitsbeihilfe durch das AMS ist die Einführung oder Verlängerung von Kurzarbeit zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit. Weitere Voraussetzungen sind:

  1. Der Betrieb ist durch vorübergehende nicht saisonbedingte wirtschaftliche Schwierigkeiten betroffen.
  2. Die regionale Geschäftsstelle des AMS wurde rechtzeitig verständigt und in einer zwischen dem AMS und dem Arbeitgeber erfolgten Beratung wurde keine andere Lösungsmöglichkeit für die bestehenden Beschäftigungsschwierigkeiten gefunden. Der Betriebsrat (so vorhanden) und die in Betracht kommenden kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sind der Beratung beizuziehen.
  3. Die für den Wirtschaftszweig in Betracht kommenden kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren – unabhängig vom Bestehen eines Betriebsrates – die Leistung einer Entschädigung während der Kurzarbeit, die näheren Bedingungen der Kurzarbeit sowie die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes (Sozialpartnervereinbarung). Wird Kurzarbeit mit Qualifizierungsmaßnahmen kombiniert, muss die Sozialpartnervereinbarung die Leistung einer Entschädigung während der Qualifizierungsmaßnahmen unter Inanspruchnahme durch die Qualifizierung und die nähere Ausgestaltung der Qualifizierungsmaßnahmen inkludieren.

Sozialpartnervereinbarung

Voraussetzung für die Kurzarbeit ist, dass die für den Wirtschaftszweig in Betracht kommenden kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer unabhängig vom Bestehen eines Betriebsrates eine Vereinbarung über die näheren Bedingungen der Kurzarbeit im betroffenen Unternehmen abschließen. Diese Vereinbarung wird Sozialpartnervereinbarung genannt. Bei Naturkatastrophen oder vergleichbaren Schadensereignissen, von denen nur einzelne Unternehmen betroffen sind, kann der Abschluss einer Vereinbarung entfallen.

Hinweis: Zu COVID-19

Dass nur einzelne Betriebe betroffen sind, trifft beim COVID-19-Virus leider nicht mehr zu. Zu den Erleichterungen wegen dem COVID-19-Virus siehe unten.

Eine Sozialpartnervereinbarung gem § 37b Abs 2 Z 3 AMSG muss auf bestimmte Zeit abgeschlossen sein. Durch diese Vereinbarung muss betreffend den Beschäftigungsstand sichergestellt sein, dass während der Kurzarbeit und in einem allenfalls darüber hinaus zusätzlich vereinbarten Zeitraum nach deren Beendigung, der Beschäftigtenstand aufrechterhalten wird, es sei denn, dass das regional zuständige Arbeitsmarktservice in besonderen Fällen eine Ausnahme bewilligt.

Von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmern muss für die entfallenden Arbeitsstunden wegen der vorgesehenen Kurzarbeitsbeihilfe eine Kurzarbeitsunterstützung zumindest in der Höhe jenes Anteiles des Arbeitslosengeldes, der der Verringerung der Normalarbeitszeit entspricht, gewährt werden.

Weiters sind folgende Regelungen zu treffen:

  • Geltungsbereich der Sozialpartnervereinbarung
  • Festlegung des Beginns und des Endes des Kurzarbeitszeitraums
  • Grund für die Kurzarbeit
  • Arbeitszeiten der kurzarbeitenden Arbeitnehmer
  • Festlegung, welche Arbeitnehmer kurz arbeiten, und ob Teilzeitbeschäftigte, in Altersteilzeit arbeitende Arbeitnehmer, etc mit einbezogen werden
  • Ausmaß des Arbeitszeitausfalls
  • Qualifizierungshilfe, -unterstützung und nähere Ausgestaltung der Qualifizierungsmaßnahmen und das Ausbildungskonzept
  • Bezieht sich eine Sozialpartnervereinbarung nicht auf ein bestimmtes Unternehmen, sondern auf mehrere Unternehmen oder Wirtschaftsgruppen (Branchen- oder Rahmenvereinbarungen), so sind die Mindestanforderungen durch diese Branchen- oder Rahmenvereinbarung sowie durch deren jeweilige Konkretisierung durch Vereinbarung auf betrieblicher Ebene (Betriebsvereinbarung, Einzelvereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern) des kurzarbeitenden Unternehmens in der Zusammenschau zu erfüllen (Pkt 6.4.3.3. der KUA).

Hinweis: Sonderregelung für COVID-19

Dies gilt auch für das COVID-19-Kurzarbeitsmodell (Pkt 6.4.3.2. der KUA-COVID-19).

Kurzarbeitsunterstützung und Kurzarbeitsbeihilfe

Die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer erhalten für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit weiterhin das aliquot vereinbarte Entgelt. Neben diesem Entgelt für die herabgesetzte Arbeitszeit hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Unterstützung, die den durch die Kurzarbeit erlittenen Verdienstausfall, der aufgrund der Verkürzung der Arbeitszeit unter die durch Gesetz oder Kollektivvertrag geregelte wöchentliche Normalarbeitszeit entsteht, zum Teil abgelten soll, zu leisten. Diese Leistung wird Kurzarbeitsunterstützung genannt und entspricht in der Regel dem Betrag der Kurzarbeitsbeihilfe, den der Arbeitgeber grundsätzlich ungeschmälert an die Arbeitnehmer weiterzuleiten hat.

Hinweis: Kurzarbeitsunterstützung

Die Differenz zwischen dem Bruttoentgelt während der Kurzarbeit und dem Bruttoentgelt für geleistete Arbeitsstunden stellt die Kurzarbeitsunterstützung dar. Diese hat der Dienstgeber dem betroffenen Dienstnehmer zu leisten.

Gem § 37b Abs 3 AMSG dient die Kurzarbeitsbeihilfe dem teilweisen Ersatz der zusätzlichen Aufwendungen für die Kurzarbeitsunterstützung sowie für die Beiträge zur Sozialversicherung und zur betrieblichen Mitarbeitervorsorge. Die Beihilfe gebührt in der Höhe der anteiligen Aufwendungen, die der Arbeitslosenversicherung im Falle der Arbeitslosigkeit für Arbeitslosengeld zuzüglich der Beiträge zur Krankenversicherung und zur Pensionsversicherung entstünden. Für die Kurzarbeit erhöht sich ab dem fünften Monat die Beihilfe um die aufgrund der besonderen Beitragsgrundlage erhöhten Aufwendungen des Dienstgebers für die Beiträge zur Sozialversicherung. Für die Abgeltung der anteiligen Aufwendungen sind in der KUA Pauschalsätze festgelegt.

Die Verkürzung der Arbeitszeit kann nur vorübergehend, dh für einen relativ kurzen Zeitraum vorgesehen werden. Der Kurzarbeitszeitraum kann bis zu sechs Monate befristet werden (Pkt 6.4.3.1. der KUA).

Die Kurzarbeitsbeihilfe wird auf Antrag des Arbeitgebers vom AMS gewährt und stellt somit eine Leistung aus öffentlichen Mitteln dar. Durch die Förderung soll der mit der verminderten Arbeitszeit meist verbundene Lohnausfall geringer gehalten werden.

Die Kurzarbeits- und Qualifizierungsbeihilfe dienen dem teilweisen Ersatz der zusätzlichen Aufwendungen des Arbeitgebers für die Kurzarbeitsunterstützung sowie für die Beiträge zur Sozialversicherung und zur betrieblichen Mitarbeitervorsorge.

Die Dauer der Beihilfengewährung darf zunächst sechs Monate nicht übersteigen. Verlängerungen bis zu einer Gesamtdauer des Beihilfenbezuges von 24 Monaten, bei Vorliegen besonderer Umstände auch darüber hinaus, sind zulässig (§ 37b Abs 4 AMSG).

Die Kurzarbeitsbeihilfe ersetzt die von den Arbeitgebern zu leistende Kurzarbeitsunterstützung an die betroffenen Arbeitnehmer in der Höhe der pro Ausfallsstunde in der Richtlinie festgelegten Pauschalsätze.

Hinweis: Sonderregelung für COVID-19

Es gelten folgende Sonderregeln:

  • Eine Erleichterung wegen dem COVID-19-Virus ist, dass Mehrkosten bereits ab dem ersten Monat übernommen werden.
  • Das COVID-19-Kurzarbeitsmodell kann vorerst für 3 Monate, mit der Möglichkeit der Verlängerung um weitere 3 Monate, abgeschlossen werden (Pkt 6.4.3.1. der KUA-COVID-19).
  • Pauschalsätze: siehe unten „Erläuterungen zu den Pauschalsätzen für Kurzarbeitsbeihilfen-COVID-19“.
  • Für das COVID-19-Kurzarbeitsmodell gilt die Besonderheit, dass die Dauer der Beihilfengewährung zunächst mit höchstens drei Monaten beschränkt ist (Erstgewährung). Liegen Voraussetzungen für das COVID-19-Kurzarbeitsmodell nach Ablauf dieses Zeitraumes weiterhin vor, kann die Beihilfengewährungen unmittelbar um maximal drei weitere Monate erfolgen (Verlängerung). Der Arbeitgeber muss sich im Zuge der Verlängerung ernstlich um den Abbau von drei Wochen des laufenden Urlaubsanspruchs bemühen. Dieser Urlaub kann auch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden (Pkt 6.5. KUA-COVID-19).

Kurzarbeit ohne Kurzarbeitsbeihilfe

Die Inanspruchnahme der Beihilfe ist allerdings keine zwingende Voraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit. Wird eine derartige Beihilfe nicht beantragt oder gewährt, so unterliegen sowohl die Dauer der Kurzarbeit als auch das Ausmaß der Herabsetzung der freien Vereinbarung. Ohne Beihilfe handelt es sich bei Kurzarbeit lediglich um befristete Teilzeit. Aufgrund der Entgelteinbuße werden Arbeitnehmer eher ungern zustimmen; wenn jedoch der Bestand des Arbeitsverhältnisses auf Dauer infrage steht, kann durchaus Zustimmungsbereitschaft vorliegen.

Arbeitszeitausfall

Der Arbeitszeitausfall darf durchschnittlich nicht unter 10 % und nicht über 90 % der (kollektiv-)vertraglichen oder gesetzlichen Normalarbeitszeit betragen (6.4.4. der KUA). Der Durchrechnungszeitraum, der zur Beurteilung der Gesamtausfallstunden maßgeblich ist, erstreckt sich auf den vereinbarten Kurzarbeitszeitraum. Während des Durchrechnungszeitraums kann die Arbeitszeit entsprechend den Bedürfnissen verteilt werden. Die Kurzarbeit kann etwa in Form einer 4-Tage-Woche ausgestaltet werden oder es werden unterschiedlich lange Arbeitswochen einschließlich freier Wochen vereinbart.

Während der laufenden Kurzarbeitsvereinbarung kann die vorgesehene Arbeitszeit jederzeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat hinaufgesetzt werden. Wenn kein Betriebsrat vorhanden sein sollte, so ist dies im Einvernehmen mit der zuständigen Gewerkschaft durchzuführen sowie mit den betreffenden Arbeitnehmern. Wenn weniger Ausfallsstunden vorliegen als beantragt wurden, steht die Kurzarbeitsbeihilfe grundsätzlich weiterhin zu.

Wenn die in der Kurzarbeitsvereinbarung festgesetzte Arbeitszeit jedoch herabgesetzt werden sollte, ist dies nur mit Zustimmung sämtlicher Vertragspartner, dh auch dem AMS möglich. Die Gewährung einer Beihilfe für die herabgesetzten Stunden kann nur nach einem Ergänzungsantrag erfolgen.

Hinweis: Sonderregelung für COVID-19

Für das COVID-19-Kurzarbeitsmodell ist eine Arbeitszeitkürzung auf 0 % möglich, wenn im Durchschnitt (Durchrechnung) dieses Zeitraumes die Ausfallzeit von 90 % nicht überschritten wird (dh im Durchschnitt 10 % der Arbeitszeit gearbeitet wird).

Dies gilt auch für Teilzeitbeschäftigte entsprechend der vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit (6.4.4. der KUA-COVID-19).

Überstunden

Grundsätzlich soll es vermieden werden, während der Kurzarbeitsphase, in der die Beihilfe bezogen wird, Zeitguthaben aufzubauen oder Überstunden zu erbringen. Allerdings lässt die KUA in Pkt 6.8. zu, dass Überstunden erbracht werden. Geleistete Überstunden sind jedoch von den im jeweiligen Abrechnungsmonat angefallenen Ausfallsstunden in Abzug zu bringen. Die Summe der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeitstunden pro Abrechnungsmonat abzüglich der im Abrechnungsmonat geleisteten bezahlten Arbeitsstunden (inklusive Überstunden und bezahlter Nichtleistungsstunden aufgrund von Krankheit, Urlaub etc) ergibt die Summe der im Abrechnungsmonat maximal verrechenbaren Ausfallsstunden.

Damit wird bei Erbringung von Überstunden das Ausmaß der ausgefallenen Arbeitszeit geschmälert, was eine Reduktion der Kurzarbeitsbeihilfe zur Folge hat.

Hinweis: Sonderregelung für COVID-19

Dies gilt auch für das COVID-19-Kurzarbeitsmodell (Pkt 6.7. der KUA-COVID-19).

Freizeit

Die durch Kurzarbeit entstehende Ausfallzeit gilt als Freizeit. Es steht dem Arbeitnehmer daher frei zu entscheiden, wie (zB Aufnahme einer Zusatzbeschäftigung) und wo (zB im Ausland) er über diese Freizeit verfügt, es sei denn, es wurde zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw Betriebsrat anderslautendes vereinbart (zB die Teilnahme an einer Qualifizierungsmaßnahme oder dass der Arbeitnehmer in der Lage sein muss, innerhalb einer bestimmten Zeit an den Arbeitsplatz zurückzukehren) (vgl hierzu Pkt 6.9. KUA-COVID-19).

Kurzarbeit während anderen Zeiten

Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer trotz Unterbleibens der Arbeitsleistung Anspruch auf Entgeltfortzahlung (zB Urlaub, Konsumation von Zeitguthaben, Krankheit, Arbeitsunfall etc) oder Anspruch auf eine Ersatzleistung (zB Krankengeld, Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigung etc) hat, kann mangels kurzarbeitsbedingten Arbeits- und Verdienstausfalls keine Beihilfe gewährt werden. Unterstützungsleistungen nach § 32 Epidemiegesetz sowie Ausfallstunden, für die Schlechtwetterentschädigung nach dem Bauarbeiter- Schlechtwetterentschädigungsgesetz bezogen wird, schließen die Kurzarbeitsunterstützung ebenfalls aus (vgl hierzu Pkt 6.7. KUA-COVID-19).

Wird an Sonn- und Feiertagen normalerweise im Betrieb nicht gearbeitet, kann auch kein Ausfall wegen Kurzarbeit eintreten. Wird an diese Tage im Betrieb normalerweise gearbeitet, sind diese Tage von der Kurzarbeit erfasst. Urlaubstage werden nicht als Ausfallstage anerkannt (vgl hierzu Pkt 6.7. KUA-COVID-19).

Qualifizierungsbeihilfe

Gem § 37c Abs 1 AMSG können Arbeitgebern Qualifizierungsbeihilfen gewährt werden. Neben den allgemeinen Voraussetzungen für die Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe ist für den Bezug der Qualifizierungsbeihilfe die Ausarbeitung eines Ausbildungskonzepts und dessen Festhaltung im Rahmen der Sozialpartnervereinbarung erforderlich.

Ein Rechtsanspruch auf die Beihilfe besteht nicht. Die Qualifizierungsbeihilfe soll als Anreiz dienen, damit die Arbeitnehmer in der ausfallenden Arbeitszeit nicht untätig bleiben, sondern diese Zeit gezielt zur Aus- und Weiterbildung nutzen. Der Abschluss von Vereinbarungen über den Rückersatz von Ausbildungskosten iSd § 2d AVRAG ist für die Qualifizierungsmaßnahmen nicht zulässig. Es sind nicht nur Arbeitnehmer eines Unternehmens, die von der Kurzarbeit betroffen sind, förderbar, sondern auch überlassene Arbeitnehmer von gewerblichen Arbeitskräfteüberlassern, sofern die Qualifizierung im Rahmen der Kurzarbeit erfolgt.

Die Sozialpartnervereinbarung muss Näheres zur Qualifizierungsmaßnahme vorsehen, sie muss arbeitsmarktpolitisch sinnvoll sein und den Qualitätsstandards entsprechen, welche jedoch weder im Gesetz noch in der KUA angeführt sind. Letztlich wird das AMS beurteilen, ob die Qualitätsstandards eingehalten werden. Die Sozialpartnervereinbarung muss für den Arbeitnehmer eine Qualifizierungsunterstützung vorsehen, die der Kurzarbeitsunterstützung zuzüglich einer Abgeltung für die Inanspruchnahme des Arbeitnehmers während der Qualifizierung entspricht. Die Höhe dieser Abgeltung ist Vereinbarungssache. Der Arbeitgeber erhält dann eine Qualifizierungsbeihilfe, die grundsätzlich der Kurzarbeitsbeihilfe entspricht, aber auch Aufwendungen für Schulungsmaßnahmen abdecken soll.

Den an den Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmenden Arbeitnehmern gebührt eine Qualifizierungsunterstützung, die vom Arbeitgeber zu bezahlen ist. Für jede durch die Qualifizierungsmaßnahme entfallende Arbeitsstunde erhalten die Arbeitnehmer eine Qualifizierungsunterstützung zumindest in der Höhe des vom AMS festgelegten Pauschalsatzes.

Diese Pauschalsätze für das „alte Kurzarbeitsmodell“ richten sich nach den Aufwendungen, die der Arbeitslosenversicherung im Falle der Arbeitslosigkeit für Arbeitslosengeld zuzüglich der Beiträge zur Kranken-, Pension- und Unfallversicherung entstünden, sowie zuzüglich eines Zuschlags für schulungsbedingte Mehraufwendungen im Ausmaß von 15 % (Pkt 6.7. der KUA). Dem Arbeitgeber gebührt eine Qualifizierungsbeihilfe in Höhe der auf diese Weise ermittelten und geleisteten Qualifizierungsunterstützung (Pkt 6.6.2. der KUA).

Die Dauer der Beihilfengewährung darf zunächst sechs Monate nicht überschreiben. Verlängerungen bis zu einer Gesamtdauer des Beihilfenbezuges von 24 Monaten, bei Vorliegen besonderer Umstände auch darüber hinaus, sind zulässig (§ 37c Abs 6 AMSG). Der Arbeitszeitausfall darf im Durchschnitt des Zeitraums, für den die Beihilfe bewilligt wurde, nicht unter 10 % und nicht über 90 % der gesetzlichen oder kollektivvertraglich festgelegten Normalarbeitszeit betragen.

Hinweis: Sonderregelung für COVID-19

Siehe zu den Besonderheiten für das COVID-19-Kurzarbeitsmodell oben: „Kurzarbeitsunterstützung und Kurzarbeitsbeihilfe“.

Zu den Pauschalsätzen für das COVID-19-Kurzarbeitsmodell siehe unten: „Erläuterungen zu den Pauschalsätzen für Kurzarbeitsbeihilfen-COVID-19“.

„Corona-Kurzarbeit“ (COVID-19-Kurzarbeit)

Aufgrund der Corona-Krise wurde am 15.03.2020 ein neues vorübergehendes Kurzarbeitsmodell beschlossen. Ziel dieses Modells ist die Sicherung der Arbeitsplätze, die Vermeidung von Kündigungswellen und die Erhaltung der Liquidität der Unternehmen.

Rückwirkender Beginn

Sofern es die Sozialpartnervereinbarung vorsieht, kann das COVID-19-Kurzarbeitsmodell auch rückwirkend mit 01.03.2020 beginnen (6.4.3. der KUA-COVID-19).

Herabsetzung der Arbeitszeit

Im gesamten Durchrechnungszeitraum kann die Arbeitszeit um maximal 90 % reduziert werden. Die Wochenarbeitszeit kann dabei auch für längere Zeiträume auf 0 % herabgesetzt werden. Die reduzierte Arbeitszeit darf jedoch im Durchschnitt nicht unter 10 % fallen. Der Durchrechnungszeitraum darf nicht länger sein als der Zeitraum für die Kurzarbeitszeit (6.4.4. der KUA-COVID-19).

Beispiel: Arbeitszeit

Kurzarbeitsdauer 6 Wochen: 5 Wochen 0 %, 1 Woche 60 %.

Dauer der Corona-Kurzarbeit

Die Vereinbarung einer Corona-Kurzarbeit ist für drei Monate möglich, jedoch kann bei Bedarf die Kurzarbeit um weitere drei Monate verlängert werden (6.4.3.1. und 6.5. der KUA-COVID-19).

Hinweis: Zur Verlängerung der Kurzarbeit

Eine etwaige Verlängerung der Kurzarbeit ist ab 15.05.2020 und nur über das eAMS-Konto für Unternehmen möglich. Schriftliche Verlängerungsanträge werden vom AMS nicht akzeptiert und zurückgewiesen (Quelle: AMS).

Alturlaube, Zeitguthaben

Alturlaub sowie Zeitguthaben sind tunlichst abzubauen. Alturlaube und Zeitguthaben können auch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden. Urlaubsverbrauch und Verbrauch von Zeitguthaben können vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden. Daher hat der Arbeitgeber nur ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen. Es schadet dem Arbeitgeber daher nicht, wenn es in Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben oder von Zeitguthaben kommt. Bei einer Verlängerung um weitere 3 Monate ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich ernsthaft um den Abbau von Urlaub zu bemühen (6.4.2. und 6.5. der KUA-COVID-19).

Hinweis:

In „Corona-Kurzarbeit-Betriebsvereinbarungen“ können auch Regelungen zum Verbrauch des Alturlaubs und von Zeitguthaben getroffen werden. Ausgenommen davon ist ein Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr.

Kurzarbeitshilfe, Nettoentgeltgarantie

Der durch die Kurzarbeit entstandene Entgeltausfall wird in Form einer Kurzarbeitsbeihilfe durch das AMS ausgeglichen. Die Kurzarbeitsbeihilfe bemisst sich am Nettoentgelt des Dienstnehmers vor Kurzarbeit:

Bei einem Bruttoentgelt:

  • Bis zu EUR 1.700,–: 90 %
  • Bis zu EUR 2.685,–: 85 %
  • Bis zu EUR 5.370,–: 80 % des bisherigen Nettoentgelts
  • Über EUR 5.370,– gebührt keine Beihilfe (Pkt 6.6. der KUA-COVID-19)

Lehrlingen stehen 100 % des bisherigen Nettoentgelts zu.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer verdient ein Bruttoentgelt vor Kurzarbeit von EUR 2.000,– (netto EUR 1.500,–) und reduziert seine Arbeitszeit um 50 %.

Der Arbeitnehmer erhält während der Kurzarbeit netto EUR 1.275,– (das sind 85 % Nettoentgeltgarantie von EUR 1.500,–), brutto ca EUR 1.585,–.

Das AMS ersetzt die Mehrkosten von EUR 585,– (das ist die Differenz von EUR 1.585,– und herabgesetztes Bruttoentgelt von EUR 1.000,– = 50 % von EUR 2.000,–).

Die Mehrkosten trägt jedoch bis zur ASVG-Höchstbeitragsgrundlage zur Gänze das AMS. Das heißt: Dem Dienstgeber verbleiben nur die Kosten für die reduzierte Arbeitszeit.

Neben den Kosten für die Nettogarantie für die Dienstnehmer werden nun im Corona-Kurzarbeitsmodell auch die SV-Beiträge und sonstigen Lohnnebenkosten ab dem ersten Monat voll gefördert.

Verrechenbare Ausfallstunden

Die Kurzarbeitsbeihilfe kann nur für Arbeitnehmer, die wegen Kurzarbeit einen Arbeitsausfall erleiden, der mit einem Verdienstausfall verbunden ist, geleistet werden. Die Ermittlung der verrechenbaren Ausfallstunden bezieht sich dabei auf die jeweils (vor Beginn der Kurzarbeit) gesetzlich oder durch KollV festgelegte bzw – bei Teilzeitbeschäftigten – vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit. Bei Wiedereingliederungsteilzeit ist die Arbeitszeit vor dem die Wiedereingliederungsteilzeit begründenden Krankenstand heranzuziehen.

Beispiel:

Die Normalarbeitszeit eines Arbeitnehmers beträgt – ohne Kurzarbeit – bei 38 Wochenstunden (38 x 4,33 =) 164,54 Stunden im Monat. Werden in diesem Monat aufgrund von Kurzarbeit 82,27 Arbeitsstunden (also 50 %) erbracht, so fallen 82,27 Stunden aus und können verrechnet werden.

Hinweis:

Werden in die Kurzarbeit Arbeitnehmer einbezogen, für die ein laufendes Altersteilzeitgeld bezogen wird, beziehen sich die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden auf die im Rahmen des Altersteilzeitmodells bereits reduzierte Arbeitszeit. Der Lohnausgleich bleibt davon unberührt. Das tatsächliche Entgelt für die geleistete Arbeitszeit reduziert sich entsprechend den kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden. Kurzarbeitsbedingte Ausfallstunden von Ersatzarbeitsarbeitskräften haben keine Auswirkungen auf die Altersteilzeitmodelle.

Ausfalltage, die von Urlaubstagen unmittelbar umschlossen sind, können nicht anerkannt werden. So können etwa bei einer dreiwöchigen Betriebsschließung, bei der nach dem Plan des Unternehmens jeweils der Mittwoch ein Ausfalltag sein soll, die übrigen Tage aber Urlaubstage, die Mittwoche nicht als Ausfalltage anerkannt werden.

An Sonn- und Feiertagen, an denen im Betrieb normalerweise nicht gearbeitet wird, kann auch kein Ausfall wegen Kurzarbeit eintreten. Ist es dagegen üblich, dass im Betrieb auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird und durch die Kurzarbeit ein Arbeitszeitausfall eintritt, kann die Kurzarbeitsbeihilfe zuerkannt werden.

Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer trotz Unterbleiben der Arbeitsleistung darüberhinausgehende Ansprüche auf Entgeltfortzahlung oder eine Ersatzleistung hat (zB, Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigung), ist keine Beihilfe möglich. Unterstützungsleistungen nach § 32 Epidemiegesetz (Verdienstentgang) schließen die Kurzarbeitsbeihilfe ebenfalls aus.

Die Konsumation von Urlaub oder Zeitguthaben zählt als Erbringung von Arbeitsleistungen (und daher nicht als Ausfallzeit). Entfällt die Arbeitsleistung aufgrund eine Krankenstandes oder eines Umstandes iSd § 1155 Abs 3 ABGB, ist dagegen die Differenz zwischen der Normalarbeitszeit ohne Kurzarbeit und der Arbeitszeit, die vereinbarungsgemäß erbracht worden wäre, verrechenbar.

Berechnung der Ausfallstunden

Die im jeweiligen Abrechnungsmonat verrechenbaren Ausfallstunden ergeben sich daher aus der Summe der ohne Kurzarbeit geltenden Normalarbeitszeitzeitstunden pro Abrechnungsmonat

  • abzüglich der im Arbeitsrechnungsmonat geleisteten Arbeitsstunden (inklusive der angefallenen Mehrleistungen, des konsumierten Urlaubs und des konsumierten Zeitguthabens),
  • während eines Krankenstands abzüglich der für diesen Zeitraum tatsächlich vorgesehenen Arbeitsstunden sowie
  • während Entgeltfortzahlungen gem § 1155 Abs 3 ABGB abzüglich der für diesen Zeitraum tatsächlich vorgesehenen Arbeitsstunden.

Die Entgeltfortzahlung gem § 1155 Abs 3 ABGB umfasst allgemeinen Geschäfts- und Betriebsschließungen in den Sperrgebieten bzw in ganz Österreich. Nicht davon betroffen sind aber Betretungsverbote bei einzelnen Unternehmen nach dem Epidemiegesetz.

Abrechnungsmodus für die Ausfallstunden

Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer ist für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorzulegen. Diese wird in Form einer Abrechnungsdatei vom AMS zur Verfügung gestellt. Die Auszahlung der Beihilfe erfolgt im Nachhinein pro Kalendermonat.

Als Nachweis für die Anzahl der verrechenbaren Ausfallstunden besteht die Verpflichtung, Arbeitszeitaufzeichnungen für alle von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter zu führen und auf Verlangen dem AMS vorzulegen.

SV-Beitragsgrundlage, SV-Beiträge

Die SV-Beiträge fallen auf Basis des Entgelts vor Beginn der Kurzarbeit an. Zusätzlich ist auch ein Günstigkeitsvergleich durchzuführen.

Der Vergleich ist zwischen

  • der SV-Beitragsgrundlage vor Beginn der Kurzarbeit und
  • jener SV-Beitragsgrundlage, die der Dienstnehmer hätte, würde keine Kurzarbeit vorliegen,

anzustellen. Von der jeweils höheren Beitragsgrundlage sind die SV-Beiträge zu bemessen (Quelle: ÖGK Dienstgeber-Newsletter Nr 1/März 2020).

Von der so ermittelten Beitragsgrundlage sind zu entrichten:

  • Krankenversicherungsbeitrag
  • Unfallversicherungsbeitrag
  • Pensionsversicherungsbeitrag
  • Arbeitslosenversicherungsbeitrag
  • Arbeiterkammerumlage, Landarbeiterkammerumlage
  • Wohnbauförderungsbeitrag
  • Zuschlag nach dem IESG
  • Nachtschwerarbeits-Beitrag
  • Beitrag zur Betrieblichen Vorsorge

Der Schlechtwetterentschädigungsbeitrag ist jedoch vom tatsächlichen Entgelt während der Kurzarbeit und der Kurzarbeitsbeihilfe zu berechnen.

Hinweis: Arbeitslosenversicherungsbeitrag

Bei der Beurteilung, ob es zu einer Reduzierung bzw zu einem gänzlichen Entfall des AlV-Beitrages kommt, ist die vor Eintritt der Kurzarbeit vorliegende Beitragsgrundlage (Günstigkeitsvergleich) heranzuziehen.

Beginnt die Kurzarbeit während des Kalendermonates, ist folgende Berechnung zur Ermittlung der Beitragsgrundlage erforderlich: Das Entgelt des Vormonates wird durch 30 dividiert und mit der Anzahl der Tage ab Eintritt der Kurzarbeit multipliziert. Danach wird das beitragspflichtige Entgelt des Dienstnehmers bis zum Beginn der Kurzarbeit addiert. Als Beitragsgrundlage für die Folgemonate gilt das im Monat vor Beginn der Kurzarbeit erzielte beitragspflichtige Entgelt. Wenn die Beschäftigung im Monat des Beginns der Kurzarbeit begonnen hat, ist das gebührende Entgelt vor Beginn der Kurzarbeit auf einen vollen Beitragszeitraum aufzurechnen.

Lohnsteuer, DB, DZ, KommSt

Die vom Dienstgeber ausbezahlte Kurzarbeitsunterstützung ist lohnsteuerpflichtig. Von der Kurzarbeitsunterstützung sind DB und DZ, jedoch nicht die KommSt zu entrichten (Quelle: ÖGK Dienstgeber-Newsletter Nr 1/März 2020).

  • Lohnsteuer, DB, DZ und SW-Beitrag berechnen sich vom reduzierten Entgelt während der Kurzarbeit zuzüglich der Kurzarbeitsunterstützung.
  • BV-Beiträge, IESG-Zuschlag, AK-Umlage und WF-Beitrag sind von jenem Entgelt zu entrichten, das der Arbeitnehmer vor Einführung der Kurzarbeit erhalten hat, wenn diese höher ist als die aktuelle Beitragsgrundlage (vgl BMF-Info 12.06.2020, 2020-0.364.195).
  • Die Kommunalsteuer berechnet sich nur vom reduzierten Entgelt während der Kurzarbeit.

Hinweis:

Die auf den Arbeitnehmer entfallenden SV-Beiträge sowie sonstige auf den Arbeitnehmer entfallende Beiträge aufgrund bundes- oder landesgesetzlicher Vorschriften zwischen dieser erhöhten Beitragsgrundlage und der aktuellen Beitragsgrundlage trägt der Arbeitgeber allein. Diese vom Arbeitgeber zu tragenden SV-Beiträge sowie die sonstigen auf den Arbeitnehmer entfallende Beiträge stellen keinen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar (vgl VwGH 2008/15/0279) und sind daher auch nicht mehr in die Beitragsgrundlage zum DB und DZ einzubeziehen. Für diese Beiträge liget auch keine Kommunalsteuerpflicht mehr vor (vgl BMF-Info 12.06.2020, 2020-0.364.195).

Von der Kurzarbeitsunterstützung hat der Arbeitgeber keine Kommunalsteuer zu entrichten.

Zulagen, Zuschläge

Überstundenzuschläge, SEG-Zulagen sowie SFN-Zuschläge bleiben auch im fortgezahlten Entgelt während der COVID-19-Kurzarbeit, bei Homeoffice oder bei Quarantäne weiterhin gem § 68 Abs 1 bis 5 EStG steuerfrei. Im Entgelt für die erbrachte Arbeitsleistung können Zuschlagen und Zuschläge – bei Erfüllung der Voraussetzungen – wie bisher steuerfrei gem § 68 EStG berücksichtigt werden.

Hinweis:

Die mit dem laufenden Urlaubsentgelt ausbezahlte Zulagen und Zuschläge sind steuerpflichtig (vgl LStR 2002 Rz 1132) während Zulagen und Zuschläge, die im Arbeitslohn, der an den Arbeitnehmer im Krankheitsfall weitergezahlt wird, enthalten sind, gem § 68 Abs 1 bis 5 EStG weiterhin steuerfrei zu behandeln sind (vgl § 68 Abs 7 EStG, sowie BMF-Info 12.06.2020, 2020-0.364.195).

Sind in der Kurzarbeitsunterstützung derartige steuerfreie Zulagen und Zuschläge enthalten, bleiben sie in diesem (reduzierten) Ausmaß ebenfalls bis insgesamt EUR 360,– (§ 68 Abs 1 EStG) bzw EUR 86,– (§ 68 Abs 2 EStG) monatlich steuerfrei (§ 68 Abs 7 iVm § 124b Z 349 EStG).

Sind vor Beginn der Kurzarbeit regelmäßig steuerfreie Bezüge gem § 68 EStG angefallen, bestehen keine Bedenken, die steuerfreien Bezüge während der Kurzarbeit im Rahmen einer Durchschnittsbetrachtung (zB Durchschnitt der letzten drei Monate), zu ermitteln und diese sodann im Verhältnis zur Reduktion der Entlohnung entsprechend zu berücksichtigen. Die mit dem laufenden Urlaubsentgelt ausbezahlte Zulagen und Zuschläge sind jedoch steuerpflichtig (vgl LStR 2002 Rz 1132).

Hinweis:

Zulagen und Bonuszahlungen an Arbeitnehmer, die aufgrund der Corona-Krise zusätzlich geleistet werden, sind für das Kalenderjahr 2020 bis zu einem Betrag von EUR 3.000,– steuerfrei. Die Zahlungen dürfen üblicherweise bisher nicht gewährt worden sein und ausschließlich zum Zweck der Belohnung im Zusammenhang mit Corona stehen. Belohnungen die aufgrund von bisherigen Leistungsvereinbarungen gezahlt werden sind daher nicht steuerfrei. Diesen Zulagen und Bonuszahlungen gelten gem § 49 Abs 3 Z 30 ASVG nicht als Entgelt und sind daher sv-frei.

Pendlerpauschale

Wird die Strecke Wohnung-Arbeitsstätte nur aufgrund der derzeitigen COVID-19-Krise nicht mehr bzw nicht an jedem Arbeitstag zurücklegt, bleibt die Pendlerpauschale wie bisher trotz

  • Corona-Kurzarbeit
  • Homeoffice wegen Corona-Krise
  • Dienstverhinderungen wegen Corona-Krise

weiterhin steuerfrei.

Wird die Strecke zwischen Wohnung und Arbeitsstätte nur aufgrund der Corona-Kurzarbeit nicht mehr bzw nicht an jedem Arbeitstag zurücklegt, hat dies keinen Einfluss auf eine bisher zustehende Pendlerpauschale. Die Pendlerpauschale ist für die Zeit der Corona-Kurzarbeit weiterhin so zu berücksichtigen, wie bei Feiertag, Urlaub oder Krankenstand im Lohnzahlungszeitraum (vgl BMF-Info 09.04.2020, 2020-0.225.082).

Urlaub, Krankenstände

Für Urlaube während Kurzarbeit gebührt dem Dienstnehmer das volle Entgelt wie vor der Corona-Kurzarbeit. Soll die Möglichkeit zur Erbringung von Überstunden während der Kurzarbeit vereinbart werden, so müssen in der Sozialpartnervereinbarung die Betriebsbereiche, in denen Überstunden erlaubt sein sollen, ausdrücklich angeführt werden (siehe im Muster der Sozialvereinbarungen von WKO und ÖGB). Zur Auswirkung bei Erbringung von Überstunden siehe oben: „Überstunden“.

Hinweis: Berechnung Urlaubsanspruch

Die Berechnung des Urlaubsanspruches richtet sich nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen und wird daher nicht durch die Kurzarbeitsbeihilfe tangiert. Nach der Rsp des OGH hängt das Urlaubsausmaß (ohnehin) nicht vom Beschäftigungsausmaß ab, sodass sich durch die Kurzarbeit nichts am Urlaubsanspruch ändert. Konsumiert ein wegen Kurzarbeit an nur mehr drei (anstatt wie früher an fünf) Arbeitstagen arbeitender Arbeitnehmer an diesen drei Tagen Urlaub, verbraucht er demnach eine Urlaubswoche.

Die Zulässigkeit abweichender Berechnungsmethoden (zB Umrechnung des Urlaubsanspruches in Stunden, um bei unregelmäßigem Beschäftigungsausmaß auch einzelne Urlaubstage konsumieren zu können) ist wohl dann zu bejahen, wenn die Konsumation bloß einzelner Urlaubstage vom Arbeitnehmer gewünscht ist. An dieser Stelle erscheint es lediglich wichtig, festzuhalten, dass ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarter Modus der Berechnung des Urlaubs keinen Einfluss auf die Kurzarbeitsbeihilfe hat.

Im Falle eines Krankenstandes ist nicht das volle Entgelt wie vor der Kurzarbeit zu leisten, sondern nur die Nettoersatzrate (80 %, 85 % oder 90 %).

Einseitige Anordnung von Urlaub durch den Arbeitgeber

Durch eine Ergänzung des § 1155 im ABGB kann der Arbeitgeber, abweichend vom Urlaubsgesetz, einen einseitigen Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben anordnen. Der Arbeitgeber kann den Verbrauch von Urlaubs- und Zeitguthaben nur dann verlangen, wenn er von einem Betretungsverbot iSd COVID-19-Maßnahmengesetzes betroffen ist. Dieses Betretungsverbot muss dazu führen, dass Arbeitnehmer ihre Arbeit nur beschränkt oder gar nicht verrichten können. Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, diesem Verlangen des Arbeitgebers nachzukommen. Diese Neuregelung wurde mit dem COVID-19-Maßnahmengesetz, BGBl Nr 12/2020, befristet eingeführt.

Bei Umsatzrückgängen oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten, die nicht auf das Betretungsverbot bzw die Betretungsbeschränkung des Betriebes zurückgehen, kann der Arbeitgeber keinen einseitigen Urlaubsverbrauch anordnen.

Der Urlaubsverbrauch ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglichst schriftlich oder dokumentierbar zu vereinbaren. Nur bei Corona-Kurzarbeit kann (Betriebs-)Urlaub/Zeitausgleich durch Betriebsvereinbarung fixiert werden. Die Betriebsvereinbarung ist jedoch nicht zwingend. Stimmt der Betriebsrat nicht zu oder will der Arbeitgeber keine Betriebsvereinbarung abschließen, kann der Urlaubsverbrauch auch mit dem einzelnen Arbeitnehmer vereinbart werden.

Gem § 1155 Abs 4 ABGB gilt Folgendes für den Verbrauch:

  • Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen nur im Ausmaß von bis zu 2 Wochen verbraucht werden.
  • Urlaubsansprüche aus alten Urlaubsjahren dürfen in vollem Ausmaß verbraucht werden.
  • Insgesamt müssen jedoch nicht mehr als 8 Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben verbraucht werden.
  • Von der Verbrauchspflicht ausgenommen sind solche Zeitguthaben, die auf der durch kollektive Rechtsquellen geregelten Umwandlung von Geldansprüchen beruhen.

Hinweis: Kein Urlaubsvorgriff

Der Vorgriff auf Urlaubsanprüche des nächsten Jahres kann jedoch nicht vom Arbeitgeber angeordnet werden.

Diese Regelung trat rückwirkend mit 15.03.2020 in Kraft und gilt bis 31.12.2020 (vgl WKO, Information zum Abbau von Urlaubs- und Zeitguthaben).

Überstunden

Soll die Möglichkeit zur Erbringung von Überstunden während der Kurzarbeit vereinbart werden, so müssen in der Sozialpartnervereinbarung die Betriebsbereiche, in denen Überstunden erlaubt sein sollen, ausdrücklich angeführt werden (siehe im Muster der Sozialvereinbarungen von WKO und ÖGB). Zur Auswirkung bei Erbringung von Überstunden siehe oben: „Überstunden“.

Kündigungen, Behaltefrist

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, während der Kurzarbeit den Beschäftigtenstand aufrecht zu erhalten. In der Vereinbarung kann eine über den Kurzarbeitszeitraum hinausgehende Behaltefrist vereinbart werden. Für diese vereinbarte Behaltefrist ist auch ein eingeschränkter sachlicher und personeller Geltungsbereich möglich. Von der Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes kann das AMS ausnahmsweise absehen, wenn wichtige Gründe vorliegen, die die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes unmöglich erscheinen lassen (Pkt 6.4.3.1.c. der KUA-COVID-19).

Schritte zur Vereinbarung der Corona-Kurzarbeit

Dienstgeber und Betriebsrat vereinbaren schriftlich Dauer und Ausmaß der Kurzarbeit. In Betrieben ohne Betriebsrat erfolgt die Vereinbarung mit jedem einzelnen Dienstnehmer. Diese Vereinbarung wird den kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers vorgelegt. Nach Abschluss der Gespräche im Betrieb und Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung bzw Einzelvereinbarungen soll die Bewilligung der Sozialpartner innerhalb von 48 Stunden erfolgen.

Das AMS benötigt dann folgende Informationen bzw Unterlagen:

  • Beschäftigtenstand
  • Dauer der Kurzarbeit
  • Anzahl der von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter
  • Durchschnittliches Einkommen in den jeweiligen Einkommensgruppen
  • Maximale Arbeitszeitreduktion
  • Unterzeichnete Betriebsvereinbarung bzw Einzelvereinbarung
  • AMS-Antragsformular, sowie die Begründung über die wirtschaftlichen Schwierigkeiten

Die Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt im Nachhinein pro Kalendermonat.

Den AMS-Antrag finden Sie hier: https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/downloads-kurzarbeit

Hinweis: Lehrlinge

Kurzarbeit kann im Rahmen des COVID-19-Kurzarbeitsmodell auch für Lehrlinge vorgesehen werden, wenn sie von der Sozialpartnervereinbarung erfasst sind. Dies ist nach dem „normalen“ Kurzarbeitsmodell nicht möglich (Pkt 6.3. und 6.6. der KUA-COVID-19).

Hinweis: Mitglieder der geschäftsführende Organe (zB GmbH-Geschäftsführer)

Auch diese sind förderbar, wenn sie ASVG-versichert sind (Pkt 6.3. der KUA-COVID-19).

Diese Regelung ist rückwirkend mit 01.03.2020 in Kraft getreten (Pkt 8. der KUA-COVID-19).

Erläuterungen zu den Pauschalsätzen für Kurzarbeitsbeihilfen-COVID-19

Die Pauschalsätze ersetzen dem Arbeitgeber die Kosten für die wegen Kurzarbeit entstehenden Ausfallstunden als Kurzarbeitsbeihilfe. Hierbei gilt:

  • Pauschalsatz x Anzahl der Ausfallstunden
  • Bei Teilzeitbeschäftigung ist der Pauschalsatz pro Ausfallstunde mit der betrieblichen Normalarbeitszeit zu multiplizieren und durch die individuell vereinbarte Arbeitszeit vor Kurzarbeit zu dividieren.

In den Pauschalsätzen sind sämtlich Sozialversicherungsbeiträge und alle sonstigen lohnbezogenen Dienstgeberabgaben enthalten. Zur Abgeltung der anteiligen Sonderzahlungen wird in den Pauschalsätzen auch eine pauschale Erhöhung um ein Sechstel berücksichtigt.

Das Bruttoentgelt vor Kurzarbeit ist die Grundlage für die Ermittlung des Pauschalsatzes. Es sind auch alle jene Zuschläge und Zulagen hinzuzurechnen, die regelmäßig Lohn-/Gehaltsbestandteile sind. Nicht zu berücksichtigen sind Sonderzahlungen und Entgeltanteile für Überstunden. Liegt kein regelmäßiges Entgelt vor (zB Schichtbetrieb; bei Zulagen nach geleisteten Arbeitsstunden), ist der Durchschnitt der letzten drei Monate/der letzten 13 Wochen vor Kurzarbeit heranzuziehen.

Das AMS stellt hierfür einen Rechner zur Verfügung: https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/rechner-fuer-kurzarbeit

Vorläufige Lohn- und Gehaltsabrechnung der Corona-Kurzarbeit für April

Die Abrechnung der Löhne und Gehälter während der Corona-Kurzarbeit wirft viele ungeklärte Fragen auf. Eine Handlungsanleitung der Sozialpartner soll bei der provisorischen April- und Mai-Abrechnung jedoch unterstützen.

Ermittlung des Monatsgehalts, Referenzmonat: Als Basis für die Abrechnung werden die laufenden Gehälter bzw Löhne vor Beginn der Kurzarbeit herangezogen (Referenzmonat).

Beispiel:

Beginn der Kurzarbeit am 16. März 2020 = Als Referenzmonat dient der Februar

Beginn der Kurzarbeit am 1. April 2020 = Referenzmonat ist der März

Bei stark schwankenden Bezügen ist für die Berechnungsbasis ein Dreimonatsschnitt heranzuziehen.

Ausgeklammert werden jedoch Überstunden, widerrufbare Überstundenpauschalen sowie SV-freie Aufwandsersätze. Alle SV-pflichtigen Entgeltbestandteile sind jedoch bei der Ermittlung des Monatsgehalts zu berücksichtigen.

Berechnung des Pauschal-Corona-Entgelts: Je nach Höhe des Bruttoentgelts vor Kurzarbeit erhält der Arbeitnehmer 80 %, 85 % oder 90 % des Nettoentgelts vor Kurzarbeit. Vom errechneten Nettoentgelt (siehe oben) sind daher 10 %, 15 % oder 20 % abzuziehen.

Bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit

  • bis zu EUR 1.700,– beträgt der Abzug 10 %,
  • über EUR 1.700,– bis zu EUR 2.685,– beträgt der Abzug 15 %,
  • über EUR 2.685,– bis zu EUR 5.370,– beträgt der Abzug 20 %

vom errechneten Nettoentgelt.

Urlaub, Sonderzahlungen: Kommt es im Abrechnungsmonat zur Auszahlung von Urlaubsentgelt bzw Zeitausgleich, so sind diese Entgeltanteile ungekürzt zu berechnen; dh dem Arbeitnehmer gebührt das volle Entgelt wie vor der Corona-Kurzarbeit. Dies gilt auch für die Sonderzahlungen.

Krankenstände: Für Krankenstände während Kurzarbeit gebührt dem Arbeitnehmer ebenso das volle Entgelt wie vor der Corona-Kurzarbeit.

Berechnung der Lohnabgaben: Die Berechnung der Lohnabgaben (LSt, KommSt, DB, DZ) und der SV-Beiträge erfolgt auf Basis der Bruttobezüge vor Kurzarbeit. Dies gilt auch, wenn in diesen den bisherigen Bruttobezügen Überstunden und Überstundenpauschalen enthalten waren. Im Hinblick auf die Abweichungen, die sich bei der späteren Kurzarbeit-Echtabrechnung ergeben werden, kommt es zur späteren Aufrollung bzw Gutschrift.

Hinweis: Mitarbeiterinformation

Vergessen Sie nicht, die in Kurzarbeit befindlichen Mitarbeiter darüber zu informieren, dass es sich bei der April-Abrechnung aufgrund der zahlreichen ungeklärten rechtlichen Fragen um eine vorläufige Abrechnung handelt. Weisen Sie Ihre Mitarbeiter darauf hin, dass es bei der endgültigen Abrechnung zu geringfügigen Auszahlungskorrekturen kommen kann und dass sich das Unternehmen solche Korrekturen ausdrücklich vorbehält. Mit diesem Mitarbeiter-Informationsschreiben soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer den gutgläubigen Verbrauch des zu viel bezogenen Entgelts geltend machen kann (Quelle: https://www.wko.at/service/handlungsempfehlung-abrechnung-kurzarbeit.pdf).