WEKA (bli) | News | 13.05.2014

Kündigung aufgrund einer möglichen Schwangerschaft gesetzeswidrig?

Der OGH hatte darüber zu entscheiden, ob eine verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt, wenn eine Arbeitnehmerin aus dem Motiv gekündigt wurde, dass sie demnächst wieder schwanger werden könnte.

Sachverhalt

Als die Arbeitnehmerin (Klägerin) dem Arbeitgeber mitteilte, dass sie schwanger ist, verschlechtere sich das Arbeitsklima. Ihr wurde unter anderem auch vorgeworfen, wenn sie bereits beim Einstellungsgespräch bekanntgegeben hätte, dass sie vorhabe schwanger zu werden, wäre sie erst gar nicht eingestellt worden.

Die Arbeitnehmerin erlitt kurz darauf eine Fehlgeburt. Ein paar Tage nachdem sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehrte, wurde sie gekündigt. Das konkrete Motiv für die Kündigung war die Befürchtung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin könnte in Kürze wieder schwanger werden und dies würde der Firma dann teuer kommen.

Die Klägerin begehrte Schadenersatz für den Verdienstentgang und die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Kündigung gerechtfertigt oder verbotene Diskriminierung?

Laut OGH stellt die ausgesprochene Kündigung eine verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nach § 3 Z 7 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) dar.

Ausschlaggebend für das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung ist, dass die betroffene Person wegen ihres Geschlechts eine nachteilige Behandlung erfährt. Dies ist auch dann gegeben, wenn für die Diskriminierung Kriterien herangezogen werden, die nur von einem Geschlecht erfüllt werden können – in diesem Fall die Schwangerschaft.

Wenn also – so wie hier – der maßgebliche Grund für die Kündigung die konkrete Annahme des Arbeitgebers ist, die Arbeitnehmerin könnte bald wieder schwanger werden, dann liegt eine verbotene Diskriminierung vor und die Kündigung war rechtswidrig.

Der OGH hält auch fest, wie von der Beklagten eingewendet wurde, dass dies nicht zu einer Ausuferung des Kündigungsschutzes von jüngeren Frauen, die ja potentiell schwanger werden könnten, führen wird, weil nur der konkrete Nachweis des Motivs des Arbeitgebers den Tatbestand der Diskriminierung erfüllen kann.

OGH, 27.02.2014, 8 ObA 81/13i