WEKA (aga) | News | 31.03.2020

Kündigung auf Zeit wegen Coronavirus

Die „Kündigung auf Zeit“ wird gerne in Krisenzeiten bei Umsatzeinbußen oder Auftragseinbrüchen eingesetzt. Diese Kündigung wird aber mit einer Wiedereinstellungszusage oder einem Wiedereinstellungsvertrag verbunden.

Bei der „Kündigung auf Zeit“ handelt es sich um eine normale Kündigung. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst, gleichzeitig soll aber der Arbeitnehmer dem Unternehmen möglichst erhalten und dessen Arbeitskraft für wirtschaftlich bessere Zeiten sozusagen „reserviert“ bleiben. Die Auflösung soll daher nur für eine gewisse Zeit gelten. Sie wird mit der Zusage bzw Vereinbarung verbunden, das Arbeitsverhältnis wieder fortzusetzen.

Wiedereinstellungszusage

Bei der Zusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis später wieder fortsetzen zu wollen. Für den Arbeitnehmer ist die Wiedereinstellungszusage lediglich eine Option, die er bei gegebener Zeit ausüben oder auch ablehnen kann. Der Arbeitnehmer hat also ein Wahlrecht.

Wiedereinstellungsvereinbarung

Im Gegensatz zur Wiedereinstellungszusage verpflichten sich bei der Wiedereinstellungsvereinbarung sowohl der Arbeitgeber wie auch der Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt wieder fortzusetzen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall kein Wahlrecht.

Schriftliche Vereinbarung

Wiedereinstellungsvereinbarungen und -zusagen sollten grundsätzlich schriftlich mit folgendem Inhalt gemacht werden:

Sonstige Vereinbarungen

Verzichtet der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Wiedereinstellungszusage auf die Auszahlung von Beendigungsansprüchen (zB Abfertigung), sollte das Wiederaufleben dieser Ansprüche vereinbart werden, falls es doch nicht zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kommt.

Auf Seite des Arbeitnehmers ist es auch wichtig, zu vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis nach der Unterbrechung zu denselben Bedingungen fortgeführt wird wie bisher.

Folgen der Nichtfortsetzung trotz Zusage

Nichtfortsetzung durch Arbeitgeber

Erklärt der Arbeitgeber vor dem zugesagten oder vereinbarten Wiedereinstellungstermin, dass er das Arbeitsverhältnis doch nicht fortsetzen will, so treten die Rechtsfolgen analog einer ungerechtfertigten Entlassung ein. Dem Arbeitnehmer gebührt in diesem Fall Kündigungsentschädigung. Offene Beendigungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis werden fällig.

Tritt der Arbeitgeber zwar nicht ausdrücklich von der Zusage bzw Vereinbarung zurück, setzt aber auch das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zum vereinbarten spätest möglichen Zeitpunkt nicht fort, so hat der Arbeitnehmer trotzdem Anspruch auf Arbeitsentgelt ab diesem Zeitpunkt,

• wenn er seine Arbeitsbereitschaft erklärt
• und das so lange, bis das Arbeitsverhältnis (etwa durch Kündigung des Arbeitgebers) aufgelöst wird.

Nichtfortsetzung durch Arbeitnehmer (Wiedereinstellungszusage)

An eine Wiedereinstellungszusage ist der Arbeitnehmer nicht gebunden. Teilt er dem Arbeitgeber mit, dass er das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen will, so hat das keine nachteiligen Folgen für ihn. Beendigungsansprüche, auf die verzichtet wurde, leben wieder auf, sobald der Arbeitnehmer die Nichtfortsetzung der Beschäftigung dem Arbeitgeber bekannt gibt, spätestens jedoch mit dem Ablauf des spätest möglichen Wiederantrittstermins, der zugesagt wurde.

Nichtfortsetzung durch Arbeitnehmer (Wiedereinstellungsvereinbarung)

Eine Wiedereinstellungsvereinbarung verpflichtet auch den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer muss eine Wiedereinstellungsvereinbarung nur dann nicht einhalten, wenn er inzwischen eine andere Beschäftigung angetreten hat. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber aber unverzüglich und noch vor dem vereinbarten Wiederantrittstermin bekannt geben, dass er das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzt. Unter dieser Voraussetzung leben auch Beendigungsansprüche (Abfertigung, Urlaubsersatzleistung) wieder auf, auf die ursprünglich verzichtet wurde.

Verständigt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt wird, kann dies zu einer Schadenersatzpflicht des Arbeitnehmers und zum gänzlichen Verlust aller Beendigungsansprüche führen.