WEKA (aga) | News | 08.10.2012

Hasch-Zigarette als Entlassungsgrund

Kann ein Dienstnehmer entlassen werden, wenn dieser außerdienstlich mit einem ihm unterstellten Mitarbeiter einen Joint konsumiert?

Die Entlassung eines Außendienstmitarbeiters wegen Vertrauensunwürdigkeit kann gerechtfertigt sein, wenn dieser außerdienstlich mit einem ihm unterstellten Mitarbeiter Cannabis konsumiert und solches später von ihm auch kauft (OGH 9 ObA 35/12f, 29.05.2012).

Ein Außendienstmitarbeiter genießt - im Hinblick auf die fehlende Kontrollmöglichkeit des Arbeitgebers über seine Person und Tätigkeit - eine besondere Vertrauensposition.

Konsumiert nun der Außendienstmitarbeiter mit seinem unterstellten Mitarbeiter Rauschgift, so macht er sich erpressbar, büßt maßgeblich an Autorität ein und fördert durch den gemeinsamen Konsum und den Erwerb von Suchtgift überdies auch den Suchtgiftkonsum des Mitarbeiters.Es ist nachvollziehbar, dass ein Vorgesetzter durch diese Situation hervorgerufene Interessenkonflikte zu Lasten des Arbeitgebers lösen wird, indem er zB den Arbeitgeber aus Furcht vor einem Verratenwerden nicht über negative Handlungen des untergeordneten Mitarbeiters informiert.

Vertrauensunwürdigkeit

Unter „Vertrauensunwürdigkeit“ (iSd § 27 Z 1 letzter Fall AngG) fällt jede Handlung oder Unterlassung eines Angestellten, die mit Rücksicht auf ihre Beschaffenheit und auf ihre Rückwirkung auf das Arbeitsverhältnis den Angestellten des dienstlichen Vertrauens seines Arbeitgebers unwürdig erscheinen lässt, weil dieser befürchten muss, dass der Angestellte seine Pflichten nicht mehr getreulich erfüllen werde, sodass dadurch die dienstlichen Interessen des Arbeitgebers gefährdet sind.

Die Vertrauensverwirkung kann auch auf Handlungen des Angestellten beruhen, die mit dem Dienstverhältnis in keinem unmittelbaren Zusammenhang stehen. An Angestellte in leitender Stellung sind dabei im Allgemeinen strengere Anforderungen zu stellen. Bei der Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit kommt es weniger auf die tatsächliche Schädigung des Dienstgebers, sondern vor allem darauf an, ob für ihn vom Standpunkt vernünftigen kaufmännischen Ermessens die gerechtfertigte Befürchtung besteht, dass seine Belange durch den Angestellten gefährdet seien.