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WEKA (aga) | News | 25.05.2011

Konkurrenzklauseln - Was gilt es für die Geltendmachung zu beachten?

Im Mittelpunkt dieses Beitrages stehen die Voraussetzungen für die Zulässigkeit von Konkurrenzklauseln, die Berechnung maßgeblicher Entgeltgrenzen, sowie die abgabenrechtliche Behandlung von Karenzentschädigungen. Dazu noch einige Fallbeispiele.

Eine Konkurrenzklausel kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Die Konkurrenzklausel stellt eine Wettbewerbsbeschränkung für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses dar.

Voraussetzungen für die Zulässigkeit von Konkurrenzklauseln

Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit von Konkurrenzklauseln sind (§ 36 AngG):

• Arbeitnehmer darf nicht minderjährig sein.
• Beschränkung muss sich auf die Tätigkeit im Geschäftszweig des Arbeitgebers beziehen und darf den Zeitraum von einem Jahr nicht übersteigen.
• Beschränkung darf nach Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zu dem geschäftlichen Interesse, das der Arbeitgeber an ihrer Einhaltung hat, keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthalten.
• Das gebührende Entgelt des Arbeitnehmers für den letzten Monat des Dienstverhältnisses muss das 17fache der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (§ 45 ASVG) übersteigen. Für 2012 beträgt dieser Grenzwert EUR 2.397,–.

Für Vertragsabschlüsse von Angestellten vor dem 17.03.2006 bzw von Arbeitern vor dem 18.03.2006 gilt der letzte Punkt (Entgeltgrenze) nicht.

Wie erfolgt die Berechnung der maßgeblichen Entgeltgrenze?

Das gebührende Entgelt des Arbeitnehmers für den letzten Monat des Dienstverhältnisses muss das 17fache der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (§ 45 ASVG) übersteigen.

Bei der Berechnung des gebührenden Entgelts (§ 36 Abs 2 AngG) sind auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld, regelmäßige Überstundenentgelte, Bilanzgelder sowie Zulagen und Prämien (anteilig) zu berücksichtigen (OLG Wien 15.05.2009 8 Ra 15/09y, 19.01.2010, 8 Ra 63/09g).

Von was hängt die Geltendmachung einer Konkurrenzklausel ab?

Die Geltendmachung der Konkurrenzklausel hängt von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab.

Wann kann ein Dienstgeber nicht auf Einhaltung der Konkurrenzklausel bestehen?

Der Dienstgeber kann nicht auf Einhaltung der Konkurrenzklausel bestehen (§ 37 AngG),

• wenn der Dienstgeber den Dienstnehmer ohne schuldhaftes Verhalten des Dienstnehmers kündigt
• bei unberechtigter Entlassung des Dienstnehmers
• bei berechtigten vorzeitigen Austritt (z.B. bei Gesundheitsgefährdung, Vorenthalten der Bezüge über einen längeren Zeitraum) des Dienstnehmers
• wenn der Dienstnehmer aufgrund eines schuldhaften Verhaltens des Dienstgebers kündigt.

Ausnahme: Es sei denn, das Entgelt wird dem Dienstnehmer für die Dauer der vereinbarten Beschränkung fortbezahlt (Karenzentschädigung). In diesem Fall kann der Dienstgeber auf Einhaltung der Konkurrenzklausel bestehen.

Bei einvernehmlicher Beendigung eines Dienstverhältnisses gilt die Konkurrenzklausel weiterhin.

Wie wird die Karenzentschädigung abgabenrechtlich behandelt?

Die Karenzentschädigung ist abgabenrechtlich, wie folgt zu behandeln:

Beispiel Dienstnehmerkündigung

Ein Dienstnehmer kündigt sein Dienstverhältnis, weil er sich beruflich verändern will. Der Dienstgeber hat dem Dienstnehmer keinen Anlass zur Kündigung gegeben.

In diesem Fall muss der Dienstnehmer die Konkurrenzklausel einhalten. Eine Karenzentschädigung muss der Dienstgeber für die Dauer der vereinbarten Beschränkung keine bezahlen.

Beispiel Schuldhaftes Verhalten

Das Engagement eines Dienstnehmers im Unternehmen lässt zu wünschen übrig. Es liegen auch massive Beschwerden vor, dass der Dienstnehmer seine Kollegen bereits mehrfach beschimpft und beleidigt hat. Der Dienstnehmer wird aufgrund dieses Verhaltens (Beleidigung seiner Kollegen) gekündigt.

In diesem Fall muss der Dienstnehmer die Konkurrenzklausel einhalten, da sein schuldhaftes Verhalten (Beleidigung und Beschimpfung seiner Kollegen) Anlass der Kündigung war. Eine Karenzentschädigung muss der Dienstgeber für die Dauer der vereinbarten Beschränkung keine bezahlen.

Beispiel Einvernehmliche Auflösung

Das Dienstverhältnis wird mit einem Dienstnehmer einvernehmlich gelöst. Über die Konkurrenzklausel wird bei der Auflösung des Dienstverhältnisses nicht gesprochen.

In diesem Fall muss der Dienstnehmer die Konkurrenzklausel einhalten. Es liegt am Dienstnehmer sich vor der Einwilligung in einen Aufhebungsvertrag Klarheit über das Aufrechtbleiben der Konkurrenzklausel zu schaffen (OGH 29.03.2006 9 ObA 11/06t). Eine Karenzentschädigung muss der Dienstgeber für die Dauer der vereinbarten Beschränkung keine bezahlen.

Beispiel Dienstgeberkündigung

Ein Dienstgeber ist mit der Leistung eines Dienstnehmers nicht zufrieden. Der Dienstnehmer wird gekündigt. Der Dienstgeber verpflichtet sich jedoch für die Dauer von einem Jahr das zuletzt gebührende Entgelt weiterzubezahlen. Das Bruttomonatsgehalt des Dienstnehmers betrug EUR 3.000,- (14 x), sowie ein KFZ-Sachbezug in Höhe von EUR 400,- pro Monat.

In diesem Fall muss der Dienstnehmer die Konkurrenzklausel einhalten, wenn der Dienstgeber für die Dauer der Beschränkung die Karenzentschädigung bezahlt.

Berechnung der Karenzentschädigung:

Die Karenzentschädigung ist abgabenrechtlich, wie folgt zu behandeln:

Zahlungen einer Konventionalstrafe als Werbungskosten

Muss der Dienstnehmer bei Verletzung der Konkurrenzklausel eine Konventionalstrafe leisten, so ist diese Zahlung beruflich veranlasst und dient der Erwerbung, Sicherung und Erhaltung von Einnahmen. Die Zahlung zur Erfüllung der Vertragsstrafe (Konventionalstrafe) und die damit im Zusammenhang stehenden Prozesskosten stellen Werbungskosten dar.